Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ремление в будущем работать еще лучше.
Нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью заинтересованности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Любое реформирование стимулирующих труд факторов не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Несмотря на близость и соотносимость понятий мотив труда и стимул труда, представляется необходимым различать их.
Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами блага. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.
Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или непредсказуемых действий, он должен быть более или менее осознан и принят работником.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на ценности и интересы работника в целях их изменения и приближения к стратегическим целям организации. Стимулирование же, как тактика решения данной проблемы, ориентировано на фактическую структуру ценностей и интересов работника.
Таким образом, стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
1.2 Анализ теорий мотивации
На протяжении многих лет люди думали над проблемой мотивации и предлагали различные способы ее решения. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Рассмотрим основные подходы, которые определяют последовательность становления и развития теорий мотивации.[46, с.113-118]; [39, с.87-90]; [33, с.6-11]
Традиционный подход. Основная роль в изучении мотивации работников на этапах становления научного менеджмента (10-е гг. ХХ в.) принадлежит инженеру Ф.У.Тейлору. Он применял один единственный стимул - денежный, никогда не говоря о мотивации поведения работника. Основное правило его работы - обращение к индивидуальному работнику, все формы коллективного стимулирования он отбрасывал. Видя в рабочем только исполнителя, Ф.У.Тейлор стоял на жестком разделении труда, не считался с особенностями человеческого организма. Для него не существовали такие явления, как удовлетворение трудом, творчество, эмоции.
Однако теорией Тейлора нельзя игнорировать, поскольку она привела к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень зарплаты работника привязан к количеству и качеству произведенной им продукции. Данный подход еще используется на многих российских предприятиях.
Подход с позиции человеческих отношений. На смену теории Тейлора пришла концепция человеческих отношений, автором которой был социолог Э. Майо (20-е гг. ХХв.). Исследования поведения работника на рабочем месте проводились на заводе Хоторн близ Чикаго. Рассматривались уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, смена условий работы. Результатом явилось серьезное изменение отношения работников к компании, они стали рассматривалась себя как важный элемент организации, полноценных участников деятельности предприятия, перестали смотреть на работу только как на обмен денег на труд.
Самым важным фактором, влияющим на эффективность организации, были названы межличностные взаимоотношения, которые развиваются во время работы. Возросшая продуктивность, как, оказалось, отражала чувство соперничества у рабочих, чувство гордости за работу. Мэйо также обнаружил, что когда группа чувствовала, что ее собственные цели не совпадают с целями управления, продуктивность снижалась. Результаты эксперимента побудили вовлечь рабочих в планирование, организацию и контроль над работой и рабочей средой для сохранения взаимовыгодного сотрудничества.
Исследования в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы объясняла побудительные мотивы к труду. Они показали, что изменение поведения работника в лучшую сторону можно добиться повышенным вниманием к нему руководством, повышать производительность труда можно и без вложения дополнительных денежных средств.
Подход с позиции человеческих ресурсов - дальнейшее развитие концепции человеческих отношений, фундамент современных подходов к мотивации труда работников. В соответствии с данной теорией отношение руководителей к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, приводит к повышению производительности их труда.
Современные подходы к мотивации. Рассмотрим некоторые ведущие теории, которые можно разбить на две группы. Первую группу составляют теории, концентрирующие свое внимание на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (содержательные теории), вторую - теории, концентрирующиеся на динамике взаимодействия различных мотивов, т.е. как направляется поведение человека (процессуальные теории).
В.П. Пугачев, ссылаясь на мнение Х. Шольца, видит целесообразным разделить теории на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека (исходят из определенного образа работника, его потребностей и мо