Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µство производимой продукции. Поэтому СОМТ должна быть направлена на строительство таких отношений, которые обеспечивали бы организации максимум силы во взаимодействии с поставщиком.
конкуренты: изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого строить свою стратегию конкурентной борьбы.
рынок рабочей силы: СОМТ должна учитывать положение на рынке труда: как наличие кадров необходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, возраста и т.д., так и стоимость рабочей силы.
Анализ внутренней среды
Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации и оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда также имеет несколько компонент.
кадровая: охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и подчиненных; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками.
организационная: включает в себя коммуникационные процессы, организационные структуры, нормы и правила, распределение прав и ответственности, иерархию подчинения.
производственная: изготовление продукта, осуществление исследований и разработок.
маркетинговая: охватывает все процессы, которые связаны с реализацией продукции (ценообразование, продвижение продукта, выбор рынка сбыта и т.д.).
финансовая: включает в себя процессы, связанные с обеспечение эффективного использования и движения денежных средств в организации.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала необходимо подробно проанализировать и учесть такие важные аспекты как стадию жизни и организационную культуру предприятия.
Жизненные стадии организации
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна из них не живет без изменений. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
Для выработки адекватной мотивационной политики, необходимо определить в каком организационном состоянии пребывает предприятие.
Базовые стадии функционирования организации и их основные характеристики представлены в табл.4 (см. приложение 1).
Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволяет определить методы мотивации в управлении персоналом с учетом, с одной стороны, стадий существования организации, с другой - трех типов мотивационной направленности работников (см. табл. 5, приложение 1).
Организационная культура.
Особая важность анализа организационной культуры для формирования мотивационной политики состоит в том, что она определяет отношения между людьми в организации. Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Они определяют типичный для членов организации подход к решению проблем.*
Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее сложно изучать. Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на рабочих местах, как они общаются друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах, как построена система карьерного роста в организации и какие критерии служат для продвижения работников. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и с уважением относятся к правилам, нормативным требованиям, ритуалам и символам организации, то можно предположить, что предприятие обладает сильной корпоративной культурой.
Существует много подходов характеризующих организационную культуру. Виханский О.С. предлагает рассмотреть ее на основе десяти характеристик [10, с. 425-426]:
осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и представление себя на работе;
привычки, традиции;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми;
ценности и нормы;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-либо;
процесс развития работника и научение;
трудовая этика и мотивирование.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, выбирают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих верований, ожиданий и действий.
Система мотивации и стимулирования персонала должна обращать особое внимание на такие аспекты организационной культуры как кадровая политика, руководство персоналом, межличностные отношения в коллективе, зарплата и стимулирование.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочен?/p>