Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? структурных подразделений. Таким образом, вознаграждение стимулирует коллективные интересы и распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
рост производительности труда (выработки);
повышение качества продукции, работ, услуг;
внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
экономию ресурсов (материальных, экономических, технических, энергетических).
Вознаграждение выплачивается из прибыли предприятия и должно составлять, по мнению специалистов, не менее 30…50 % от общего дохода, иначе оно не будет играть стимулирующей роли.[9, с.369]; [33, с.73]
Алгоритм создания системы оплаты труда
Автор статьи Система мотивации персонала Верхоглазенко В. предлагает следующий алгоритм создания системы оплаты труда, который определяет последовательность и логичность рассмотрения данного вопроса.
Описание функций и составление должностных инструкций. Функция - особенность вклада работника в дело организации, специфика его труда. Должностная инструкция - типовое описание типовых функций, которые должен реализовать работник, занимающий данную должность. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда сотрудника.
Постановка стратегических целей и задач организации. Механизм стимулирования труда должен соответствовать целям организации и способствовать решению ее задач.
Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации. Учитывает вклад каждого сотрудника в достижение целей организации, уровень образования, ответственность, интенсивность труда, специфика условий работы. Результатом оценки становится установление уровня должностного оклада.
Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Выясняется средний уровень цен на специалистов интересующего профиля (объявления в СМИ, данные кадровых агенств и др.)
Создание тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование зарплаты различных категорий персонала. * Она включает в себя тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени. При разработке тарифной сетки необходимо опираться на п. 3, 4.
Определение индивидуальной заработной платы. Учитываются индивидуальные характеристики специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование, уровень ответственности и т.д. Устанавливается в соответствии с вилкой оплаты и может колебаться, по мнению специалистов, от 80 до 120 % от базовой ставки. [2,с.135]
Система оплаты труда
В учебной литературе рассматриваются основные системы оплаты труда. Их характеристики приведены в табл.8 (см. приложение 1).
При разработке системы оплаты труда необходимо учитывать очень многие факторы: стадию жизни организации, ее традиции, корпоративную культуру, кадровую политику и т.д. В связи с этим, выделять какую-либо систему как единственно верную было бы неправильно.
Следует также подчеркнуть, что нельзя абсолютизировать значение материального стимулирования. То, что помимо денег существует также множество нематериальных форм мотивации работников, давно известно и обосновано в рассмотренных теориях мотивации.
Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом:
Общественное признание отдельной личности (планирование карьеры, отдельное место для парковки, специальные задания, поощрение / похвала в присутствии сотрудников и т.д.).
Общественное признание деятельности группы (вручение сувениров всем сотрудникам группы, статьи о достижениях группы и т.д.).
Личное признание со стороны начальства (например, выражение благодарности в устной или письменной форме работнику за конкретный вклад в деятельность фирмы).
Вполне вероятны случаи, когда деньги не имеют стимулирующего влияния. Либо человек увлечен самим содержанием трудового процесса, либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Также есть причины иного свойства. Как показал Ф. Тейлор, если размер премии будет составлять менее 30 % от основной заработной платы, то она теряет свою стимулирующую силу из-за низкой чувствительности. Э. Мэйо обнаружил, что ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм. Существует еще целый ряд такого рода факторов - это недостаточные физические и интеллектуальные возможности, низкий уровень притязаний, недоверие к администрации и др. [5, с.6-11, 59-60]
1.5 Примеры современных систем мотивации труда. Психологические рекомендации по управлению мотивацией
Под влиянием научно-технического прогресса японская система организации труда, основанная на трех китах - пожизненный найм, зарплата по старшинству, и пофирменные профсоюзы - уступает место новой модели управления трудом. С начала 90-х годов японские компании поставили систему оплаты труда в зависимость от показателей эффективности работника (система годовой оплаты труда - нэнпо-сэй). Компании используют систему нэнпо-сэй в основном не среди низкоквалифицированных работников или работников среднего звена, а для поощрения менеджеров и главных менеджеров, а также специалистов в техничес