Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
раждение. Рост производительности и качества труда. 8.Профессионально-должностной рост- программа непрерывного развития сотрудника (адаптация, наставничество, карьерный рост).Рост профессионального уровня сотрудников. Рост удовлетворенности трудом.9. Ответственность- придание ощущения значимости работы для фирмы; - предоставление работы с высокими требованиямиРост производительности и качества труда. 10. Самостоятель-ность- делегирование ответственности и полномочий; - минимизация контроля со стороны руководителя, развитие самоконтроля; - самостоятельное принятие решений.Рост производительности и качества труда. 11.Стремление к самореализации и творчеству- предоставление работы, требующей творческого подхода; - предоставление возможности для получения обучения.Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. Рост профессионального уровня сотрудников.
Все сказанное выше, касается внешних систем мотивирования, т.е. различных способов, которыми руководитель подразделения может повысить эффективность работы сотрудников. Есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение - это внутренняя мотивация, на которую организация не способна повлиять в положительную для себя сторону, а в отрицательную - способна. Поэтому руководителю необходимо прилагать все усилия для минимизации этого влияния, т.е. предотвращать или смягчать возможность демотивации.
Механизм материального стимулирования
Как было выяснено, одной из основных форм мотивации отдела качественно выполнять свою работу, является материальное поощрение. Была разработана схема оплаты труда, учитывающая потребности коллектива в четкой и справедливой оценке результатов их работы, и требования организации к производственному поведению работников.
Алгоритм разработки схемы:
) Разработка должностных инструкций.
Были созданы должностные инструкции для всех должностей, входящих в подразделение (менеджеров-консультантов, региональных менеджеров, администратора оптового магазина, бухгалтера, работника склада и торгового представителя). В них четко были прописаны требования организации к производственному поведению и сформулированы критерии (количественные и качественные) для оценки результатов труда.
) Оценка значимости рабочего места в приоритетах организации.
Учитывая вклад каждой должности в достижение целей организации, ответственность, интенсивность труда и условия работы, значимость рабочих мест была распределена следующим образом:
региональный менеджер,
торговый представитель,
менеджер торгового зала,
бухгалтер,
продавец-консультант,
работник склада.
) Создание тарифной сетки.
С учетом должностных приоритетов и средних показателей стоимости специалистов на рынке труда, тарифная сетка выгляди следующим образом (см. табл. 2.6):
Таблица 2.6 - Модель тарифной сетки подразделения
должностьТарифная ставка, в руб.минимуммаксимумРегиональный менеджер4 0007 000Торговый представитель4 0006 000Менеджер торгового зала4 0005 500Бухгалтер3 0005 000Продавец-консультант2 5004 000Работник склада2 0003 5004) Определение индивидуальной заработной платы.
Была проведена аттестация сотрудников, которая определяла качество работы персонала с клиентами фирмы, их профессиональный уровень (знания, умения, навыки, необходимые для качественного выполнения работы). Учитывая результаты аттестации и индивидуальные характеристики специалистов (стаж и опыт работы, образование, квалификацию), были определены размеры заработной платы для каждого сотрудника.
) Разработка схемы премирования / депримирования сотрудников.
Цель данной разработки - приведение оплаты труда в соответствие с усилиями сотрудника, которое он направляет на достижение корпоративных задач. Учитывая требования организации к подразделению, должностные приоритеты стало очевидным разработать несколько схем премирования / депримирования сотрудников (см. приложение 2):
для региональных менеджеров,
для менеджера торгового зала и продавцов-консультантов,
Данная схема материального стимулирования формирует у работников чувство справедливости оценки результатов их труда, показывает четкую взаимосвязь между результатами работы и вознаграждением.
При разработке модели мотивации и стимулирования труда сотрудников подразделения, была сделана попытка учесть ситуацию, сложившуюся на предприятии, индивидуальные характеристики работников, требования сотрудников и организации друг к другу. Основной задачей стал переход от традиционных форм стимулирования (материального поощрения и наказания) к оптимальному сочетанию материальных и нематериальных приемов, стимулирующих эффективность труда.
Внедрение мотивационной схемы управления сделало очевидным решение проблем, существующих в подразделении:
снизилась напряженность и натянутость в системе отношений руководитель - подчиненный,
произошла смена приоритетов: значение стажа работы, должностная иерархия, пребывание на рабочем месте уступили место желанию продуктивно и качественно работать,
возросла заинтересованность работников в улучшении не только своих результатов работы, но и коллектива в целом.
Проблемная область в существующей системе мотивации персонала фирмы ООО Апрель - Компани - трудовое стимулирование - это форма нематериального стимулирования, регулирующая поведение работника на основ?/p>