Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?евидно, что:
на предприятии сложились традиционные, неписаные нормы и правила взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;
сформировались определенные стандарты отношения к фирме и качеству продукции;
утвердились негласные признаки, определяющие хорошее и плохое в трудовом поведении;
ни в одной службе (отдел кадров, юридический отдел и др.) нет документации, регламентирующей процессы управления персоналом, нормативные требования.
Для определения существующего и желаемого типа организационной культуры был проведен опрос руководителей и менеджеров основных подразделений. С этой целью использовалась схема, описывающая два полярных типа управления - американский и японский.
По мере прояснения общей картины организационной культуры стало очевидно, что ее влияние на заинтересованность и результаты работы сотрудников очень велико. Для успешной работы фирмы необходима коррекция существующей корпоративной культуры, создание таких норм и ценностей, которые будут способствовать самоидентификации (связь личных планов и ожиданий) работников с предприятием.
В качестве объекта дальнейшего анализа внутренней среды фирмы ООО Апрель - Компани выбрано подразделение №1 отдела продаж.
Руководство.
Задача руководителя организовать деловое общение в рабочей группе. Его эффективность и комфортность будут зависеть от практикуемых им стиля и техники руководства, средств воздействия на персонал.
Для определения фактического стиля руководства и выяснения отношения рабочей группы к нему, для всестороннего изучения проблем, связанных с руководством подразделения, исследование осуществлялось в несколько этапов.
Был использован опросник для определения индивидуальных характеристик, параметров эффективного руководства и определения стиля руководства.
Результаты анкетирования следующие:
При определении базовых личностных характеристик руководителя подразделения выяснилось, что он общителен, стремиться к новым впечатлениям, любит перемены, оптимистичен, энергичен, принципиален. При этом требует стимуляции от окружающей среды, вспыльчив, не всегда удовлетворен своей способностью разрешать жизненные проблемы и достигать желаемых результатов.
Неэффективность руководства сводится к таким показателям, как недоверительные отношения в системе руководитель-подчиненный, неумение эффективно использовать возможности каждого работника, невысокое качество планирования и организации коллективного времени. Менеджер не всегда знает потребностей персонала, не всегда уверен в себе, не обладает качествами лидера.
При этом можно отметить и положительные для управления характеристики руководителя подразделения: практикует совместное принятие решений, поощряет инициативных сотрудников, отмечает их хорошую работу, стремиться создать благоприятные для работы условия труда. Использует примитивные способы стимулирования подчиненных к работе (в основном поощрения - устная похвала, благодарность, денежное премирование). Преобладают характеристики демократического стиля руководства.
Проблемы неэффективного руководства подразделением связаны, в первую очередь, не с личностными характерисками менеджера (хотя это тоже имеет немаловажное значение), а с плохой организацией кадровой политики, не направленной, в данном случае, на воспитание профессионализма и инициативы, повышение квалификации управляющего звена.
Трудовой коллектив
Сотрудникам подразделения был предложен опросник (см. приложение 2), результаты которого выясняли проблемы взаимоотношений в коллективе и с руководителем, низкий уровень заинтересованности работников в своем труде. Результаты опроса следующие:
Члены рабочей группы в целом удовлетворены стилем руководства (постановка заданий и контроль за их выполнением, распределение ответственности, отношение к инициативе, характер отношения с подчиненными). Доверительные отношения в системе руководитель-подчиненный присутствуют не в полном объеме, т.к. не все работники подразделения признают авторитет и компетентность руководителя, большинство не считают его лидером.
Уровень сплоченности группы выше среднего, это признают и сами сотрудники. Положительно отмечаются такие характеристики как наличие общей цели, групповая совместимость, наличие нравственных норм поведения внутри коллектива, отсутствие конфликтов.
Рабочая группа недостаточно мотивирована на достижение положительного результата. Большинство сотрудников не разделяют взгляды руководящего звена на дальнейшее развитие фирмы, не отождествляют себя с организацией. Многие не удовлетворены зарплатой (в смысле соответствия с трудозатратами), возможностями служебного продвижения, возможностями использования своего опыта и способностей. При этом у них нет желания проявлять самостоятельность и мало кто из них стремиться к ответственности за выполняемую работу.
Проанализировав важные характеристики рабочей группы, стала очевидна необходимость в разработке системы мотивации персонала. Серьезный подход к данной проблеме должен обязательно учитывать индивидуальные характеристики сотрудников подразделения, их квалификацию и ожидания от работы.
Степень удовлетворенности сотрудников трудом
Для определения удовлетворенности трудом и состояния мотивационной системы, отделом по работе с персоналом было проведено тес