Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ttp://www.Top-Personal.ru>.
.Шалашилина Н.В., Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. - Справочник по управлению персоналом. - №5, 2004. - с.98-109.
.Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учеб. пособие. Ч.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. - М.: ВЛАДОС, 1995. - 544 с.
.Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Издательский дом Нева, 2004. - 288 с.
.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. - 272 с. - (Серия Теория и практика менеджмента).
.Яхонтова Е.С. Формирование и развитие навыков лидерства. - Справочник по управлению персоналом. - №5, 2004. - с.88-97.
.Frederick Herzberg Истории мотивации персонала. - Справочник по управлению персоналом. - №11, 2003. - с.114-119.
.Julie Freeman Как повысить эффективность управления персоналом. - .
.Svete Bates Премия за верность. - Справочник по управлению персоналом. - №2, 2004. - с.118-121.
Приложение 1
Общая характеристика взглядов ученых на мотивацию и стимулирование персонала
Общая характеристика понятий по теме исследования.
Классификация стимулов.
Рис. П1 - Классификация стимулов
Многоаспектность разработки СОМТ.
Анализ внутренней среды.
Жизненные стадии организации.
Таблица П1 - Жизненные циклы организационного развития
Циклы жизненного развитияЦели, задачиСтратегия организацииСтановление Выживание, краткосрочная прибыль. Определение ниши на рынке, возможности конкурентов, значимости внешних факторов.Формирование организационной структуры и коллектива сотрудников, нечеткие цели, высокие творческие возможности.Рост Расширение круга потребителей. Ускоренный рост. Неформальное общение и структура. Высокие обязательства. Стремление к стабильному и устойчивому развитию. Решение социальных проблем коллектива.Функционирование Закрепление завоеванных позиций. Сбалансированный рост. Уникальность, закрепление собственного неповторимого имиджа.Стабильная организационная структура, устойчивые нормативные горизонтальные и вертикальные отношения, сформированный коллектив сотрудников. Упор на эффективность и стабильность, Увеличивается выпуск продукции. Делегирование полномочий и ответственности.Развитие Совершенствование структуры деятельности, привлечение необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях.Внутриорганизационные реформы, Кризис прежних форм деятельности, межличностные и межфункциональные конфликты. Накопление потенциала для развития. У работников ощущается дефицит раскрытия собственного потенциала.Упадок (кризис)Поиск путей выхода из критического состояния.Возникают предпосылки к изменению деятельности организации. Снижение эффективности, высокая текучесть кадров, возрастающие конфликты. Таблица П2 - Управление персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации
Циклы жизненного развитияМетод управленияМетоды мотивации123Становление Единоличный.Личный пример и заражение сотрудников энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом. Активность руководителя в разрешении конфликтов и противоречий в коллективе. Индивидно-субъективная направленность работника - стабильность материального стимулирования, перспективы повышения зарплаты и социального статуса. Субъектная направленность работника - гарантия большей стабильности, организационная поддержка, ограждение от проблемного режима путем постановки конкретных задач, одобрение положительных результатов в присутствии коллектива, стимулирование полноценного и открытого общения, доверие. Личностная направленность работника - моральное и материальное стимулирование творческой активности, делегирование решения проблем, стимулирование инициативы анализа и совершенствование деятельности, поручение нового неизведанного фронта работы, проявление доверия к профессионализму, привлечение в соучастники, поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллективе.Рост Управление малой группой единомышленников.Решение социальных проблем коллектива, позволяющие развивать и закреплять заинтересованность работников.Функционирование Децентрализованный (ранняя зрелость), централизованный (расцвет сил), коллегиальный (полная зрелость). Создание необходимых условий для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации.Индивидная направленность - внедрение системы стимулов, позволяющих работнику самому управлять своей зарплатой (при повышении объема и качества своей работы получать больше). Для всех работников и особенно для индивидно-субъекной направленности - стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации. Личностная направленность - предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач. Поощрение совершенствования мастерства работников (индивидуальная направленность - повышение зарплаты, субъектная направленность - повышение профессионализма, личностная направленность - возможность саморазвития и большего вклада в деятельность организации).Развитие Делегирование полномочийИндивидная направленность работника - введение убедительных доводов и аргументации по гар?/p>