Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
езна иерархия Маслоу, а Герцберг помогает классифицировать потребности для понимания целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности. По результатам опросов респондентов выяснилось следующее (см. приложение 2):
Для сотрудников подразделения большое значение имеет заработная плата. Приоритет также отдается наличию социальных гарантий и стабильности. Большинству не безразличен нравственный климат в коллективе, многие желают иметь положительное мнение о себе со стороны сослуживцев и руководителя. Данные факторы, называемые гигиеническими, зависят от характера окружающей среды на работе и определяют степень неудовлетворенности существования на работе. Они не формируют удовлетворенность трудом, поэтому, заинтересовать подчиненных работой с их помощью не представляется возможным.
Обеспечить заинтересованность подчиненных работой возможно с помощью мотивационных факторов, которые в рассматриваемом случае менее выражены у сотрудников. Потребности в профессионально-должностном росте, ответственности и стремлении к самореализации были отмечены у респондентов как менее значимые. Несмотря на это, удовлетворение работой сотрудники рассчитывают получить от постановки перед ними четких целей, от предоставления самостоятельности. Сотрудники рассчитывают на четкую и своевременную оценку результатов их труда, справедливое вознаграждение, признание.
Большинство людей в подразделении имеют потенциал, чтобы быть зрелыми и сознательными. Поэтому, эффективность работы каждого сотрудника и подразделения в целом может быть повышена через:
эффективное и гибкое материальное стимулирование;
предоставление дополнительных полномочий, свободы при выполнении заданий;
предоставление возможности овладения новыми навыками и знаниями;
постановку четких целей;
объективную систему оценки результатов работы персонала;
рост информационной открытости
ликвидацию демотивирующих факторов.
Разработка мотивационной системы труда персонала
Основная задача создания (корректировки) мотивационной системы заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников.
Учитывая тот факт, что фирма находится в состоянии перемен, необходимо выстроить мотивацию подразделения таким образом, чтобы все усилия сотрудников были направлены на решение корпоративных задач. Для этого необходимо воодушевить людей, сформировать у них настрой на победу, готовность приложить максимум усилий для ее достижения.
Проанализировав мотивационные и демотивационные факторы, влияющие на эффективность работы сотрудников, их ожидания от работы, очевидными для успеха характеристиками становятся:
ориентация на достижение,
ответственность,
самоконтроль,
стремление к профессиональному росту.
При разработке мотивационной системы намечаются конкретные меры по их практическому внедрению, на них завязывается и система материального / нематериального стимулирования. Данные характеристики включаются в число приоритетных стандартов последующих аттестаций персонала.
Представляем вариант модели мотивации сотрудников подразделения (см. табл. 2.5):
Таблица 2.5 - Новая модель мотивации персонала подразделения
ПотребностиМеры и формы стимулированияВозможные результаты1231. Заработок - вознаграждение по итогам работы организации: участие в прибыли; - приведение оплаты труда в соответствие с квалификацией сотрудника; - индивидуальное премирование.Снижение неудовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров. Использование потенциала сотрудников в полном объеме.2. Стабильность- обеспечение стабильного заработка; - гарантированность рабочего места при качественной работе.Снижение неудовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров. 3. Хорошее отношение с коллегами и руководителем- поддержание неформальной атмосферы общения; - улучшение морально-психологического климата (отсутствие стрессов, конфликтов).Снижение неудовлетворенности трудом. Рост производительности и качества труда.4. Потребность в уважении, признании. Достижение успеха- открытое поощрение качественной работы; - предоставление содержательной работы (сложной, интересной) с высокими требованиями; - организация наставничества; - предоставление полномочий вне рамок должностных обязанностей. - участие сотрудников в выработке решения; - поддержка инициативы; - придание ощущения значимости работы сотрудника для фирмы; - хорошая информированность; - постановка четкой цели; - приоритет при планировании графика отпусков; - гибкий график рабочего времени.Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. 5. Четкая и своевременная оценка результатов труда- четкие должностные инструкции, описывающие обязанности сотрудников и возможные поощрения /наказания за результаты; - качественная (со стороны руководителя) оценка производительности персонала.Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. 6. Справедливость вознаграждения- премирование по результатам; - премирование с учетом личному вклада каждого сотрудника в общий результат4 - справедливое распределение работы.Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. 7. Удовлетворен- ность результатами работы- обеспечение равновесия между трудовыми затратами и вознаграждением; - придание ощущения значимости работы для фирмы; - своевременное вознаг