Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?, что противоположностью удовлетворения является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворения. Удовлетворение одних потребностей приводит только к снятию неудовлетворенности трудом, тогда как неудовлетворенность других - к росту удовлетворенности трудом. Он определил два независимых друг от друга процесса: процесс неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности, процесс удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности.
В связи с этим, теория предусматривает деление всех факторов на две группы, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда (см. табл. 1.1):
Таблица 1.1 - Гигиенические и мотивирующие факторы по Герцбергу
Гигиенические факторыМотивирующие факторыОтношение с коллегами, начальником и подчиненными Нравственный климат в организации Зарплата Социальные гарантии Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты) Способности руководителя Физические условия труда Стабильность рабочего места Трудовая политика предприятия КонтрольРабота сама по себе Достижение целей Признание Содержание выполняемой работы Самостоятельность (свой участок работы) и ответственность Профессионально-должностной рост Возможности личностной самореализации
. Гигиенические. Термин гигиена употребляется здесь как предупреждение, предотвращение, а не как лечение. Гигиенические факторы не формируют удовлетворенность трудом, а лишь снижают неудовлетворенность. При их улучшении неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само сабо разумеющееся, то нет и удовлетворенности.
. Факторы - мотиваторы (факторы роста): непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. При изобилии мотиваторов люди обычно мирятся со многими недостатками в области гигиенических факторов.
Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительно подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.
Обобщая результаты своего исследования, Герцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворению трудом.
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены [37, с.195]
Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцировать и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудника.
Из позитивного опыта использования теории Герцберга многими зарубежными компаниями (Procter&Gamble, American Airlines) в качестве практических рекомендаций для менеджеров можно назвать следующие:
сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
они должны нести определенную материальную ответственность;
они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.[37, с.197]
Соотношение теорий содержания мотивации
Каждая из изложенных торий имеет определенное отличие. Так в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется иерархия потребностей, однако движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяются потребности верхнего уровня. В соответствии с идеями МакКлелланда, потребности достижения, соучастия и власти достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное влияние на его поведение, заставляют его осуществлять действия, приводящие к удовлетворению этих потребностей. Герцберг потребности делит на две большие группы: гигиенические и мотивирующие, тем самым, указывая на то, что мотивирующее влияние на человека оказывают только те потребности, которые приводят к удовлетворенности.
Однако, несмотря на принципиальные различия, все они изучают потребности и дают их классификацию.
Рассмотрим подробнее взаимоотношение теорий Маслоу и Герцберга, в которых наиболее наглядно и ясно излагаются определенные взгляды на мотивацию.
Иерархия Маслоу полезна в определении потребностей, а Герцберг обеспечивает нам понимание целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности.
Таким образом, в ситуации мотивирования, если руководитель знает потребности работника, на которые нужно оказать влияние, он должен уметь определить, какие задачи сможет обеспечить в существующей обстановке, чтобы стимулировать подчиненного. В то же время, если менеджер знает, каких целей хотят достичь его сотрудн