Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
овышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед предприятием.
Социальная - состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий ту или иную позицию в сфере труда.
Социально-психологическая - заключается в том воздействии, которое оказывает вся организационная система стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда.
Классификация стимулов
Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации стимулов. Представим данную классификацию схематично на рис 1 (см. приложение 1).
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Если противоречия между различными потребностями углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности вызваны, например, не объективными обстоятельствами, а специфическими особенностями руководителя или если необходимость повышения качества продукции не подкреплена материальными стимулами.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения.
Большинство менеджеров признают два метода влияния на заинтересованность сотрудников: поощрение и наказание. Если работник делает то, что вы (их руководитель) от них требуете, вы поощряете желательным для них образом: деньгами, наградами, титулом и т.д. И наоборот, - наказываете (предупреждение, выговор, понижение в должности, увольнение и т.д.).
Воздействие стимулов на поведение людей рассматривает теория подкрепления. [9, с.360-361] Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.
Гашение, т.е. отсутствие подкрепления любых действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.
Наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания, снижения социального статуса в коллективе, понижение в должности и т.д. наказывается конкретный поступок. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение. За проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.
В зависимости от того, что именно нужно стимулировать (саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону деятельности сотрудника, поэтому при ее отсутствии прекращается.
При использовании практики подкрепления необходимо учитывать следующие моменты: чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия; если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию; если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия; когда потребности удовлетворены, активность падает.
Важна не только величина подкрепления, но и форма, способ, режим подкрепления. Подкрепление может быть непрерывным, перемежающимся, переменным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).
Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его изменению, когда стимулы прекращаются.
Перемежающееся подкрепление - стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.
При переменном подкреплении стимулирование происходит разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.
Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой - после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной - непосредственно перед ним.
Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция.
Эффективное подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, чем оно связано, и как ему быть дальше.
Итоговое вознаграждение (наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него с?/p>