Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
лючают потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных). Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и социальные потребности из пирамиды Маслоу, а также ту часть потребностей безопасности, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участие в управлении. Они аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что по Маслоу движение от потребности к потребности происходит только вверх. Альдерфер же считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в различных направлениях.
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей такого рода.
Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются, их действие усиливается.
Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).
Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее они проявляются, их действие усиливается.
Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
Чем слабее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее действие социальных потребностей (R).
Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.
Теория Альдерфера, несмотря на достаточно небольшое количество подтверждений ее правильности, является полезной для практики управления. Она открывает для менеджеров дополнительные перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория мотивационных (или приобретенных) потребностей Д. МакКлелланда
Одной из моделей мотивации, делающих основной упор на потребности высшего уровня, является теория Д. МакКлелланда. Он попытался выявить наиболее важные среди вторичных потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Автор рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и выделил три их вида: принадлежности, достижения и власти. На их основе возникает и четвертая потребность - потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации названных трех потребностей.
Потребность в принадлежности (причастности) проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении в руководящей должности. Однако речь идет не только о административной власти, но и власти авторитета, власти таланта. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших в организации проблем.
Потребность в достижении (успехе) проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Сотрудник, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремиться ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Такой человек получает удовлетворение не сколько от награды за проделанную работу, сколько от самого трудового процесса, особенно от его успешного завершения.
На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:
институциональные менеджеры: обладаю высоким уровнем самоконтроля, для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но они более открыты и социально активны, чем первый тип менеджеров;
менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.
Согласно выводам автора, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга (теория мотивационной гигиены)
Данная теория была разработана на основе исследования, включающего интервью с 200 инженерами и бухгалтерами промышленных предприятий Питсбурга. В интервью их спрашивали о том, что в работе делает их несчастными и неудовлетворенными, а что счастливыми и удовлетворенными. Анализируя интервью Герцберг сделал выво?/p>