ПСЦдготовка та перепСЦдготовка персоналу
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?-культурнСЦ (колективСЦзм, соцСЦальна активнСЦсть, загальнокультурний СЦ моральний розвиток).
ПрофесСЦйно-квалСЦфСЦкацСЦйна структура пСЦдприСФмства, що служить, знаходить висвСЦтлення в штатному розкладСЦ документСЦ, щорСЦчно затверджуваним керСЦвником пСЦдприСФмства СЦ представляСФ собою перелСЦк згрупованих по вСЦддСЦлах СЦ службам посад службовцСЦв з указСЦвкою розряду робСЦт СЦ посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здСЦйснюСФться в плинСЦ року шляхом внесення в нього змСЦн вСЦдповСЦдно до наказу керСЦвника пСЦдприСФмства.
Фонд заробСЦтноi плати визначаСФться по посадових окладах шляхом множення мСЦсячного окладу кожноi групи службовцСЦв на число мСЦсяцСЦв у роцСЦ СЦ на число службовцСЦв у групСЦ.
ФЗП = 12*Ч*О (2.2)
де, 12 число мСЦсяцСЦв у роцСЦ;
Ч чисельнСЦсть службовцСЦв, що мають однаковий посадовий оклад, чол.;
ФЗП = 12*120*320 = 460800
СередньорСЦчна заробСЦтна плата визначаСФться по формулСЦ:
СЗП = ФЗП/Чсп (2.3)
де, ФЗП фонд заробСЦтноi плати, грн.;
Чсп середньооблСЦкове число службовцСЦв визначеноi групи в розрахунковому перСЦодСЦ.
СЗП = 460800/120 = 3840
ПроаналСЦзуСФмо змСЦни складу в пСЦдприСФмствСЦ за 2 роки, з 2007 по 2008 рСЦк. На початку 2008 року середньооблСЦкова чисельнСЦсть складу склала 120 чоловСЦк. Один працСЦвник звСЦльнився з причин скорочення штатСЦв. 7 працСЦвника звСЦльнились за власним бажанням. Прийнято на роботу було 17 чоловСЦк.
Розглянемо плиннСЦсть кадрСЦв за 2008 рСЦк. ПлиннСЦсть кадрСЦв характеризуСФться кСЦлькСЦстю службовцСЦв, що звСЦльнилися за власним бажанням чи звСЦльнених за прогул, чи СЦншСЦ порушення трудовоi дисциплСЦни. ВСЦдношення цСЦСФi кСЦлькостСЦ до середньооблСЦкового числа дозволяСФ визначити ii вСЦдносний рСЦвень. Як правило, вСЦн обчислюСФться у вСЦдсотках:
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, (2.4)
де Кп коефСЦцСЦСФнт плинностСЦ,
Чсвб число службовцСЦв, що звСЦльнилися за власним бажанням;
Чстд число службовцСЦв, звСЦльнених за прогул СЦ СЦншСЦ порушення трудовоi дисциплСЦни;
Чс середньооблСЦкове число службовцСЦв.
Кп = 100 * (7+1 )/120 = 6,67
Отже, ми можемо сказати, що у 2008 роцСЦ на ЗТПП коефСЦцСЦСФнт плинностСЦ працСЦвникСЦв становить 6,67% - це добре, тому що чим менший коефСЦцСЦСФнт плинностСЦ тим ефективнСЦше функцСЦонуСФ пСЦдприСФмство.
2.2 ОцСЦнка пСЦдготовки та перепСЦдготовки персоналу на ЗапорСЦзький торгово-промисловСЦй палатСЦ
Будь-яка оцСЦнка СФ наслСЦдком порСЦвняння обСФкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновСЦдомими параметрами. Не СФ винятком СЦ оцСЦнка персоналу, яка передбачаСФ порСЦвнювання певних характеристик людини-професСЦйно-квалСЦфСЦкацСЦйного рСЦвня, дСЦлових якостей, результатСЦв працСЦ з вСЦдповСЦдними параметрами, вимогами, еталонами. ОцСЦнка персоналу полягаСФ у визначеннСЦ того, якою мСЦрою кожний працСЦвник досягаСФ очСЦкуваних результатСЦв працСЦ й вСЦдповСЦдаСФ тим вимогам, якСЦ випливають з його виробничих завдань.
Завдання дСЦловоi оцСЦнки працСЦвника полягаСФ у визначеннСЦ його трудового потенцСЦалу, рСЦвня використання цього потенцСЦалу, вСЦдповСЦдностСЦ працСЦвника наявним вимогам до посади (професСЦi), мСЦри ефективностСЦ його трудовоi дСЦяльностСЦ, а отже, у визначеннСЦ цСЦнностСЦ працСЦвника для пСЦдприСФмства (органСЦзацСЦi).
В теорСЦi СЦ в практицСЦ розрСЦзняють два види оцСЦнки персоналу: самооцСЦнку й зовнСЦшню оцСЦнку.
Стосовно самооцСЦнки зазначимо, що в пСЦдсвСЦдомостСЦ кожноi людини СЦснуСФ цСЦла низка уявлень, еталонСЦв, образСЦв: СЦдеальний образ Я, тобто уявлення про те, якою маСФ бути людина, щоб СЦншСЦ ii сприймали й поважали; СЦ, нарештСЦ, реальний образ Я, тобто вСЦдносно обСФктивна оцСЦнка самого себе.
Роль зовнСЦшньоi оцСЦнки настСЦльки велика, що без оцСЦнки людина не може до кСЦнця усвСЦдомити свСЦй власний вчинок у всСЦх його звязках СЦ обСФктивних результатах. Отже, обСФктивно проведена оцСЦнка дСЦяльностСЦ не тСЦльки даСФ можливСЦсть працСЦвниковСЦ мати уявлення про те, як було оцСЦнено виконану ним роботу, а й значною мСЦрою впливаСФ на мотивацСЦю його дальшоi трудовоi дСЦяльностСЦ.
Менеджери ЗТПП вважають,що широке використання результатСЦв оцСЦнки персоналу дасть iм змогу зберегти найлСЦпшСЦ кадри, створити iм умови для професСЦйно квалСЦфСЦкацСЦйного зростання СЦ одночасно позбутися працСЦвникСЦв СЦнертних, малоквалСЦфСЦкованих, безперспективних. При цьому результати оцСЦнки використовуються для розвязання таких питань, як:
- пСЦдбСЦр СЦ розстановка нових працСЦвникСЦв;
- висування в резерв СЦ на новСЦ посади;
- прогнозування просування працСЦвникСЦв по службСЦ СЦ планування карСФри;
- рацСЦоналСЦзацСЦя засобСЦв СЦ методСЦв роботи, управлСЦнських процедур;
- побудова ефективноi системи мотивацСЦi трудовоi дСЦяльностСЦ;
- посилення демократичних засад в управлСЦннСЦ;
- оцСЦнка ефективностСЦ навчання працСЦвникСЦв;
- удосконалення планСЦв СЦ програм пСЦдвищення квалСЦфСЦкацСЦi кадрСЦв;
- оцСЦнка ефективностСЦ роботи трудових колективСЦв СЦ окремих працСЦвникСЦв.
Особливо складною СФ проблема оцСЦнки керСЦвникСЦв СЦ спецСЦалСЦстСЦв. ОбСФктивнСЦ труднощСЦ оцСЦнки цих категорСЦй персоналу повязанСЦ, по-перше, зСЦ складнСЦстю формалСЦзацСЦi результатСЦв працСЦ й визначення кСЦнцевого результату управлСЦнськоi дСЦяльностСЦ; по-друге, зСЦ взаСФмозалежнСЦстю, взаСФмозвязанСЦстю управлСЦнських функцСЦй СЦ складнСЦстю визначення внеску кожного керСЦвника СЦ спецСЦалСЦста; по-третСФ, з наявнСЦстю значного промСЦжку часу мСЦж виконанням управлСЦнськоi функцСЦi СЦ виявлення ii результатСЦв на практицСЦ. Усю проблематику оцСЦнки персоналу можна подати в таких трьох блоках.
Одна з основних проблем оц?/p>