Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 1441. Особенности ведения бухгалтерского учета на ООО "Дуплекс"
    Курсовые работы Менеджмент

    ПАССИВ Код показателяНа начало отчетного периода На конец отчетного периода III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал 410 15000001500000Собственные акции, выкупленные у акционеров Добавочный капитал 420 Резервный капитал 430 235000235000в том числе: резервы, образованные в соответствии с законодательством резервы, образованные в соответствии с учредительными документами Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 470 99036,34ИТОГО по разделу III 490 17350001834036,34IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты 510 Отложенные налоговые обязательства 515 Прочие долгосрочные обязательства 520 ИТОГО по разделу IV 590 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты 610 Кредиторская задолженность 620 в том числе: поставщики и подрядчики 13910,513910,5задолженность перед персоналом организации 4134735776задолженность перед государственными внебюджетными фондами 10723,18задолженность по налогам и сборам 99686,28прочие кредиторы Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов 630 Доходы будущих периодов 640 Резервы предстоящих расходов 650 Прочие краткосрочные обязательства 660 ИТОГО по разделу V 690 55257,5160095,96БАЛАНС 700 1790257,51994131,8СПРАВКА о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах Арендованные основные средства в том числе по лизингу Товарно-материальные ценности, принятые на ответственное хранение Товары, принятые на комиссию Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов Обеспечения обязательств и платежей полученные Обеспечения обязательств и платежей выданные Износ жилищного фонда Износ объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов Нематериальные активы, полученные в пользование

  • 1442. Особенности влияния личностных качеств руководителя на процесс принятия управленческого решения
    Курсовые работы Менеджмент

    Стадии процесса принятия управленческого решенияСтили управленияАвтократическийДемократическийЛиберальный1.Анализ ситуацииДает распоряжение специалистамДает распоряжение специалистамДает распоряжение специалистам2.Идентификация проблемыДает распоряжение специалистамНачинает обсуждение с заместителем начальникаПроблемы решают руководители на местах, а основной руководитель старается уйти в тень3. Определение критериевСам определяет критерии выбора и ни с кем не обсуждаетОпределяет критерии с привлечением собственниковСоглашается с тем, что ему предлагают4.Разработка альтернативСобирает информацию, которую представляют специалистыПредлагает разработать сотрудникам альтернативы, а сам занимается тем жеРазработкой альтернативы занимаются сотрудники5.Выбор наилучшей альтернативыСам выбирает альтернативу, которая, по его мнению, наилучшаяВо время обсуждения выбирает наилучшую альтернативуСоглашается с тем, что ему предлагают6.Согласование решенийПринимает решения единоличноДобиваться согласия с сотрудниками всей организацииСоглашается с тем, что ему предлагают7.Управление реализациейПриказывает подчиненным реализовать решениеУстанавливает кто, где, когда и как должен работатьПредпочитает не вмешиваться8.Контроль и оценка результатовБудет контролировать каждый шаг подчиненных.Следить за тем, как реализуются решенияПредпочитает невмешиваться

  • 1443. Особенности влияния руководства на процесс принятия управленческого решения
    Курсовые работы Менеджмент

    Мужчина- руководительЖенщина- руководитель1.У мужчины руководителя существует своеобразное « табу» на проявление эмоции (их открытое проявление на работе считает признаком непрофессионализма)1. Склонна активно выражать свои эмоции, как позитивное, так. И негативные эмоции. Иногда это может влиять на работу.2. Стремиться к соперничеству, соревнованию. Причем он всегда должен выиграть любое соревнование2. По отношению к другим людям склонна вести себя как мать, стремиться к дружеским отношениям.3. Важно, чтобы точка зрения была принята тем, на кого он хочет повлиять.3. Для женщины руководитель важно, чтобы ее точка зрения была понята тем, на кого она хочет повлиять.4. Агрессивно реагирует на критику, даже если она имеет основание, воспринимается, как попытка его слабости. Мужчина не может позволить себе казаться слабым.4. Внешне спокойно реагирует на критику, чем мужчина, но может затаить обиду на критикующего5. Для него важнее инструментальное, экспертное лидерство (лидерство как профессионала). Обычно считает, что достаточно дать четкую инструкцию, что делать.5.Для нее важнее эмоциональное лидерство. Женщина руководитель больше внимания уделяет отношениям между сотрудниками, чем отношению сотрудников к работе.6. стремиться к независимости, свободе, автономности. Он либо уходит от отношений, в которых чувствует свою зависимость, либо начинает доказывать свою независимость.6.Стремиться к взаимозависимости, привязанности. Любит, чтобы показывали свою зависимость и значимость руководителя для сотрудников.7. Для мужчины- руководителя важно содержание совместной деятельности. Если деятельность, разговор интересен для него режиме, то в принципе не важнос кем ! Будет нравиться любой.7.Важнеен симпатия к партнеру по взаимодействию. С симпатичным, дружелюбным неагрессивным человеком можно решать любые вопросы!8. Мужчина руководитель выстраивает систему доминирования, в основе контроль и возможность предсказывать поведение подчиненного8. Выстраивает систему взаимодействия. Ждет всегда обратной связи. Для нее важно как отреагировали на ее просьбу или распоряжение.9. Предусматривает широкий обмен информацией и коллегиальное обсуждение для принятия решения.9. Предпочитает узкое коллективное обсуждение, при большом объеме информации, для принятия решения.10. Предпочитает такие структуры как материнские холдинговые, самостоятельные. 10. Предпочитает такие структуры: компании, филиалы, подразделения.

  • 1444. Особенности выработки и развития миссии организации
    Курсовые работы Менеджмент

    4. Исследование командой внешних и внутренних факторов организации, которые должны найти отражение в миссии организации. Этот этап можно назвать предпроектной стадией проекта, он является самым трудоемким и представляет собой кропотливую работу по сбору и анализу всех внутренних и внешних источников, характеризующих функционирование данной организации (рекламные буклеты компании, освещение данной организации в средствах массовой информации, годовые финансовые отчеты компании, материалы конференций и семинаров, в которых организация принимала участие и т.д.). Этот анализ необходим для того, чтобы впоследствии, когда миссия уже будет утверждена, не возникло принципиальной несогласованности с предыдущими заявлениями руководства об основных (глобальных) целях организации (заявления о глобальных целях не означают того, что у компании есть миссия). Также необходимо изучить заявления о миссии известных мировых компаний. Кроме того, необходимо провести анализ основных стейкхолдеров организации, который выявит, что они ждут от вашей компании и что для них представляет наибольшую ценность.

  • 1445. Особенности деятельности виртуальных организаций
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер.с англ.-М.:Новости, 2004.
    2. Г.Я. Гольдштейн Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика.Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002 глава 6. Технологии и практика стратегического инновационного менеджмента глобальных фирм
    3. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2004 г.
    4. Катаев А.В. Виртуальные предприятия новая ступень в организации НИОКР // Стратегические аспекты управления НИОКР в условиях глобальной конкуренции: Отчет по НИР №01.2.00100692. Таганрог: ТРТУ, 2001.
    5. А. Манюшис. Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании. Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" №4/03
    6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента.- М., 2005 г.
    7. Паркинсон С. Искусство управления. -М., 2003 г.
    8. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур // Проблемы теории и практики управления, 1997, №3.
    9. Радугин А.А.Основы менеджмента. М., 2006.
    10. Райсс М. Границы “безграничных” предприятий: перспективы сетевых организаций // Проблемы теории и практики управления, 1997, №1.
    11. Л. Санкова. HR-менеджмент в виртуальных организациях. Журнал «Управление персоналом», № 5 за 2007 год
    12. A.M. Соколова, Н.И. Геращенко. Электронная коммерция мировой и российский опыт. М. ЗАО «Издательство «Открытые системы» 2000.[Электронный ресурс].Режим доступа: http://www.pravo.vuzlib.net/
    13. Тарасов В. Причины возникновения и особенности организации предприятия нового типа // Проблемы теории и практики управления, 1998, №1.
    14. Уткин Э.А. Курс менеджмента: М., Зерцало, 2006 г.
    15. Шингур М.В. Виртуальные формы организации инновационного бизнеса.
  • 1446. Особенности деятельности предприятия на различных стадиях жизненного цикла
    Курсовые работы Менеджмент

    Период зрелости наступает в результате напряжения всех сил предприятия. Наблюдается полная занятость всех ресурсов (рабочей силы, земель, мощностей, капитала, предпринимательской способности и т.п.). При полном объеме производства должно сформироваться эффективное использование и распределение ресурсов (использование наилучших технологий, техники и т.п.). К этому моменту можно утверждать, что компания выдержала конкурентную борьбу, и теперь важнейшими в обеспечении эффективности становятся внутренние факторы. Фирма начинает стремиться к снижению цен, созданию систем скидок, обеспечению сервиса. Для поддержания эффективного функционирования предприятия в период зрелости необходимо контролировать состояние показателей рентабельности продаж, рентабельности активов и собственного капитала, оборачиваемости. Однако, если показатели финансового и производственного рисков высоки, то необходимо стабилизировать показатели финансовой устойчивости и платежеспособности. Отклонение финансовых показателей от нормальных среднеотраслевых значений в период зрелости свидетельствует о финансово-экономической нестабильности функционирования предприятия и, если не принять меры по финансово-экономическому оздоровлению, предприятие может в скором времени оказаться в очень затруднительном положении. Основными сигналами, свидетельствующими о снижении эффективности деятельности предприятия в период зрелости, могут быть показатели морального и физического износа основных средств, обновление которых требует привлечения дополнительных инвестиций. Тем не менее, четко спланированная стратегия реагирования на увеличение значений этих показателей позволяет перейти на качественно новый технический и технологический уровень, увеличить объем производства, повысив при этом качество товаров. Иначе говоря, компания может перейти на новую кривую жизненного цикла в период роста и избежать периода спада. Другим сигналом снижения эффективности деятельности предприятия является омертвление оборотного капитала, т.е. скопление на складах большого количества сырья, материалов, а также готовой продукции. В результате снижается оборачиваемость оборотных активов и рентабельность продаж. В этом случае также необходим переход на качественно новый технико-технологический уровень производства, и проведение активной маркетинговой политики.

  • 1447. Особенности договора на оказание аудиторских услуг
    Курсовые работы Менеджмент

    Предмет договора на проведение аудиторской проверки это действия аудиторской фирмы по организации и проведению проверки состояния бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности, а также по оформлению и передаче организации-заказчику результата проверки, в том числе аудиторского заключения. Срок договора это период времени, в течение которого аудиторская организация должна исполнить свои обязательства по договору. В первую очередь сторонам необходимо оговорить срок непосредственного проведения аудиторской проверки. Некоторые эксперты считают, что конкретные даты начала и окончания аудита устанавливать не стоит. Ведь на аудируемой организации лежит обязанность представления к проверке финансовой (бухгалтерской) отчетности, и ее непредставление в установленный срок при определенных обстоятельствах может оказаться невыгодным организации-заказчику. Если аудитор по вине аудируемой организации не исполнит в установленный срок свои обязательства по договору, то возникнет спорная ситуация, разрешение которой приведет к увеличению затрат организации-заказчика на аудит. Поэтому во избежание недоразумений в договоре целесообразно оговорить срок предоставления аудиторских услуг (а не срок проведения проверки), определив его расчетным путем с учетом подготовки письменной информации и аудиторского заключения, передаваемых организации-заказчику по результатам аудита.

  • 1448. Особенности и недостатки виртуального взаимодействия сотрудников
    Курсовые работы Менеджмент

    В ХХIвеке возник и получил широкое распространение феномен развития экономической жизни и усиления степени интеграции различных субъектов экономики в киберпространстве;

    1. описанный выше феномен стал прецедентом для возникновения электронной коммерции и создания виртуальных предприятий;
    2. формирование нового экономического пространства происходит очень динамично и характеризуется гибкостью и разнообразием форм взаимодействия предприятий с клиентами, другими компаниями и госструктурами;
    3. "виртуальное предприятие" представляет собой комплексное понятие, с которым непосредственно связаны различные функции деятельности организаций также в виртуальной среде;
    4. наряду с возникновением виртуальных предприятий наблюдаются такие явления, как возникновение новых форм найма сотрудников и организации рабочего процесса, а в частности это фриланс и создание и координация виртуальных рабочих групп;
    5. новые формы организации труда на виртуальных предприятиях носят удаленный характер;
    6. по мере возникновения и развития новых форм организации труда видоизменяются и усложняются требования к сотрудникам со стороны организаций, а также сам процесс взаимодействия предприятия и сотрудников;
    7. процесс создания виртуальных офисов приобретает все большие масштабы среди организаций, однако особенно ярко это проявляется в организациях таких секторов экономики, как информационные технологии, дизайн, туризм, переводческая деятельность. Это связано с особенностями восприятия и выбора предлагаемых на этих рынках товаров и услуг потребителями;
    8. параллельно с ростом числа виртуальных предприятий наблюдается увеличение использования возможностей современных информационных технологий организациями, в частности, растет количество веб-сайтов у организаций различных сфер деятельности;
    9. с ростом числа виртуальных рабочих групп все более актуальными для эффективной деятельности таких организаций становятся проблемы доверия, установления личного контакта, новаторства и эффективного управления в онлайн проектах;
    10. для виртуальных рабочих групп характерны такие особенности как снижение весомости факторов географического пространства наряду с проблемой принятия удаленными сотрудниками ответственности за выполненную работу;
    11. "виртуальная разобщенность", возникающая при взаимодействии удаленных сотрудников, чревата целым рядом негативных последствий, например:
  • 1449. Особенности и характерные черты американского менеджмента
    Курсовые работы Менеджмент

    За последние 50 лет Америка являлась бесспорным лидером мировой экономики. Производительность труда в США стремительно росла благодаря использованию новых технологий и передовых методов управления и за последние сто лет она является самой высокой в мире. В послевоенные годы производительность труда в европейских странах составляла всего лишь 3040% от уровня США, а в Японии 14%. Экономические показатели США увеличивались на 3,2%) в год, доходы населения удваивались каждые 20 лет, 80% мирового выпуска автомобилей и 52% производства стали обеспечивали американские предприятия. Крупнейшая в мире корпорация "Дженерал моторс" объединяет около миллиона работающих, и в шутку ей предлагали стать членом ООН (кстати, акционерный капитал компании приобретает черты коллективной собственности вклад любого акционера меньше 1% от общего капитала, число вкладчиков более миллиона). США могли позволить себе ограничить добычу собственной нефти, 11% пахотных земель превращены в луга и леса, население страны, составляющее лишь 5,6% от населения всего мира, использует 40% всех природных ресурсов. Но вскоре производительность труда в Германии и Франции стала возрастать на 56% в год, а в Японии на 89%. Темпы роста производительности труда в США за последние 20 лет самые низкие среди всех промышленно развитых стран, этот показатель сейчас составляет около 1% в год. Япония увеличивает производительность труда в шесть раз быстрее США, Германия и Франция примерно в четыре раза и Англия в три раза. Борясь за лидерство, США проводили широкую инновационную политику, частую смену технологий, поддерживали смелый курс на нововведения, и в конкурентной борьбе выживали лишь те компании, которые применяли эти новые технологии (возник даже термин технологический дарвинизм). Анализ, выполненный Ю. А. Савиновым (1984 г.), показывает, что в США из 500 крупных фирм, действовавших в 1900 г., к 1970 г. сохранилось только 70; из 100 крупнейших в 1917 г. фирм к 1970 г. осталось только 43; из 200 преуспевавших в 1940 г. фирм к 1970 г. осталось только 30. В 80-х годах Америка переживала самый тяжелый за весь послевоенный период экономический спад. Министр торговли США выступил тогда с резкой критикой действующей системы управления и обвинил американских менеджеров в том, что они "слишком жирны и ленивы", чтобы противостоять зарубежным конкурентам, что они придерживаются неправильных стратегий, слишком большое внимание уделяют краткосрочным финансовым результатам, не обеспечивают своевременное техническое перевооружение производства, проигрывают в конкуренции за качество и цену продукции, враждуют с профсоюзами, оторваны от экономической реальности, не умеют приспосабливаться к ее резким изменениям. Эндрю Гроув, президент корпорации "Интел", чья продукция признана эталоном в компьютерной и микроэлектронной технике и завоевала весь мир, был вынужден признать: "В условиях жесткой конкуренции со стороны высококачественных японских ЗУПВ (запоминающих устройств. В. К.), продаваемых по агрессивно низким ценам, мы были вынуждены отступить и снизить наши цены до такого уровня, когда оставаться на рынке динамических ЗУПВ означало для нас нести огромные убытки. В конце концов финансовые потери вынудили предпринять нас нечто совершенно экстраординарное по трудности: мы вышли из бизнеса, на котором была основана фирма, и сконцентрировали усилия на другом направлении, где, как мы полагали, могли действовать лучше всего, на микропроцессорах" .

  • 1450. Особенности информации в бухгалтерской (финансовой) отчетности предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    При этом выручка от прочих товаров услуг, работ как промышленного характера, так и непромышленного характера также имеет тенденцию к уменьшению. В 2004 году (на конец исследуемого периода) выручка от прочих товаров услуг, работ промышленного характера уменьшилась на 46,56 %, то есть почти в два раза, в рублевом эквиваленте это составило на 1358 тыс. руб. меньше, чем на начало исследуемого периода, то есть в 2002 году. Выручка от прочих товаров услуг, работ непромышленного характера уменьшилась еще больше на 83,78 %, что в рублевом эквиваленте составило 353 тыс. рублей. Если сравнить соотношение объема выручки от прочих товаров услуг, работ промышленного характера от общего объема выручки, то в 2002 году он составил 2917*100/6253 = 46,65 %, в то время как объем выручки от прочих товаров услуг, работ непромышленного характера составил всего 438*100/6253=7,0%, остальные 46,35 % выручки «ушли» в счет абонентской платы для РАО «ЕЭС России»; а в 2004 году соответственно: 1559*100/1644= 94,82 % и 85*100/1644 = 1,05 %, - это говорит о том, что характер деятельности Общества приобретает все больше промышленный характер.

  • 1451. Особенности исследования систем управления
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Алиева А. С., Мухин В. И. Исследования систем управления. - М.: Дело, 2003.-335с.
    2. Беренс В.Л., Хавранек П.С. Руководство по оценке эффективности инвестиций. - М.: ИНФРА-М, 2005.-208с.
    3. Бромвич М.В. Анализ экономической эффективности капиталовложений. - М.: ИНФРА, 2006.-390с.
    4. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М: Экономика, 2003.-230с.
    5. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. - М.: ЮНИТИ, 2001.-337с.
    6. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДЕКА, 2003.- 423с.
    7. Липсиц И.В., Коссов В.В. Инвестиционный проект. - М.: БЕК, 2006.- 319с.
    8. Мыльник В.В. Исследование систем управления. - М.: Академический проект, 2003.-280с.
    9. Мухин В.И. Исследование систем управления. - М.: Национальный институт бизнеса, 2000.-210с.
    10. Мухин В.И. Основы теории управления. - М.: Экзамен, 2002.-458с.
    11. Общая теория управления. Курс лекций/под ред. А.А. Беляева, К.И. Варламова, М.П. Никулина.М.: Наука, 2004.-130с.
    12. Рогожин С.В., Семенова С.В. Исследование систем управления. М.: ИНФО, 2003.-287с.
    13. Черняк Ю. И. Системный анализ и управление экономикой М.: ЮНИТИ 2001.-377с.
    14. Чешенко Н.И. Оценка эффективности АСУ. - М.: Статистика, 2004.- 438с.
  • 1452. Особенности конфликта в организации
    Курсовые работы Менеджмент

    Выделяют пять уровней конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации [3]. Эти уровни тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт- это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура

  • 1453. Особенности логистического этапа конкурентной политики фирмы
    Курсовые работы Менеджмент

    №Новое понятиеСодержание1Конкурентоспособность товаракритерий целесообразности выхода фирмы на товарные рынки, представляющий собой сумму характеристик товара, ориентированных на удовлетворение потребительского (платежеспособность) спроса.2Несовершенная конкуренцияконкуренция в условиях, когда отдельные производители имеют возможность контролировать цены на продукцию, которую они производят. При несовершенной конкуренции затруднены вступление в рынок и выход из рынка, ограничен доступ к информации.3Совершенная конкуренцияидеализированное состояние товарного рынка, характеризующееся: - присутствием на рынке большого числа независимых предпринимателей (продавцов и покупателей); - возможностью для них свободно выходить на рынок и покидать его; - равным доступом к информации и однородным продуктом. При совершенной конкуренции отдельный предприниматель либо отдельный покупатель не имеют возможности назначать цену.4Товародвижениепроцесс физического перемещения товара от производителя в места продажи или потребления. Товародвижение осуществляется через: - прямые каналы: производитель - потребитель; и - косвенные каналы: производитель - посредник - потребитель.5Конкурентоспособность товараспособность товара или услуги выдержать сравнение с аналогичными товарами и услугами других производителей при сохранении среднерыночной цены.6Рентабельностьпоказатель эффективности деятельности предприятия, характеризующий уровень отдачи от затрат и степень использования средств. Рентабельность - отношение прибыли к затратам. Различают рентабельность производства, рентабельность продукции, рентабельность инвестиций.7Показатели назначенияхарактеризуют области применения продукции и функции, которые она предназначена выполнять8Конкурентоспособностьспособность товара или услуги выдержать сравнение с аналогичными товарами и услугами других производителей при сохранении среднерыночной цены.9Совершенно конкурентный рынокрынок, на котором ни один из продавцов и покупателей не способен оказать решающего влияния ни на цену, ни на масштабы продаж.10«Мягкие» показателихарактеризуют эстетические свойства, эргономические данные, имидж товара

  • 1454. Особенности менеджмента в государственной службе
    Курсовые работы Менеджмент

    Формализм в отчетности, подведении итогов и результатах работы. В своей работе Главное управление, конечно, оперирует реальными показателями, таким как количество спасенных жизней, имущества и т.п. Однако, как и в любой государственной структуре, основная отчетность представляет собой свод малопонятной информации, которая наверху мало кому интересна и не может быть приспособлена к делу. Примером может послужить составление «паспортов пожарной безопасности населенных пунктов». Согласно нормативу эти паспорта положено составлять на каждый населенный пункт. При этом довольно часто в Калужской области попадаются населенные пункты, где постоянно проживают не больше десятка человек. И тогда возникает вопрос, какой смысл в составлении «паспорта пожарной безопасности», которым должны быть определено и доложено о соблюдении всех мер первичной пожарной безопасности в населенном пункте, если у жителей деревни и администрации целого района при всем желании не хватит сил и средств, что бы обеспечить данный населенный пункт всем необходимым. В результате наверху никто и не вспомнить, что составлялся какой-то там «паспорт», пока не произойдет несчастье. И вот тогда уже виновными назовут именно администрацию населенного пункта, ведь МЧС же определило, что надо выполнит, с него и взятки гладки. Налицо явный формализм к оценке ситуации и отсутствие какого-либо индивидуального подхода к решению проблем.

  • 1455. Особенности методов отбора персонала
    Курсовые работы Менеджмент

    Дейcтвия пoтенциaльнoгo кaндидaтaЗaдaчи менеджерa пo перcoнaлуШaг 1. Oпределение кoнечнoй цели cлужебнoгo прoдвижения и пocледoвaтельнocть рaбoчих меcт нa пути к этoй цели. Этo пoзвoляет рaccмaтривaть предлaгaемые меcтa в oргaнизaции c тoчки зрения вaриaнтa oкoнчaтельнoгo или прoмежутoчнoгo рaбoчегo меcтa. Aнaлиз рынкa рaбoчей cилы и внедрение вoзмoжных cегментoв, предcтaвители кoтoрых, c егo тoчки зрения, мoгут cтремитcя к целям, aдеквaтным кoрпoрaтивнoй культуре oргaнизaции и кoнкретнoму рaбoчему меcту (нa oпределеннoм этaпе кaрьеры). Пoпыткa рекoнcтруирoвaть те цели, к кoтoрым дoлжен cтремитьcя челoвек, кoтoрoгo вы ищете. Шaг 2. Oпределение текущих иcтoчникoв инфoрмaции o предпoлaгaемых рaбoчих меcтaх. Этo пoзвoляет кaндидaту выбрaть кaк нaибoлее инфoрмaтивные, пoльзующие дoверием CМИ, тaк oпределенным oбрaзoм oриентирoвaнные пo cпециaльнocтям, пo урoвню cтaтуca и т.д. Шaг 3. Aнaлиз предлaгaемых рaбoчих меcт, cрaвнение их между coбoй пo: oтрacлям прoмышленнocти, типaм кoмпaний, предлoженным функциям, другим ocнoвaниям. Cужение cпектрa предлoжений дo неcкoльких, кoтoрые cледует рaccмoтреть бoлее приcтaльнo. Кaндидaт фoрмирует тaк нaзывaемый кoнкурентный лиcт и cрaвнивaет уcлoвия, предлaгaемые в рaзных oргaнизaциях, иcхoдя из cпецифики coбcтвеннoй мoтивaции: пo oбъему вoзнaгрaждения, пo вoзмoжнocти дoлжнocтнoгo рocтa, прoфеccиoнaльнoгo рaзвития и т.д. Шaг 4. Aнaлиз coбcтвенных вoзмoжнocтей кaндидaтa. Этo пoзвoляет пocтрoить нaибoлее удaчную aргументaцию при прoхoждении oтбoрoчных прoцедур. Aнaлиз cпocoбoв пoлучения инфoрмaции, нaибoлее пoдхoдящих для вaшегo пoтенциaльнoгo кaндидaтa. Oценкa влиятельнocти рaзличных cредcтв мaccoвoй инфoрмaции нa тoт cегмент рынкa трудa, из кoтoрoгo вoзмoжнo привлечь кaндидaтa. Aнaлиз кoнкурентных предлoжений и рaзрaбoткa в cлучaе неoбхoдимocти cпocoбoв aргументaции зa вaшу кoмпaнию. Предпoлoжение дoпoлнительных пaрaметрoв, кoтoрые мoгут быть вaжны для вaшегo пoтенциaльнoгo кaндидaтa. Для тoгo чтoбы этo мoжнo былo cделaть, неoбхoдимo рекoнcтруирoвaть cпецифику мoтивaции тoгo челoвекa, кoтoрoгo ищет oргaнизaция - нa чтo oн дoлжен быть oриентирoвaн в первую oчередь: финaнcы, рocт, рaзвитие, oпределенные гaрaнтии и т.д. Гибкий пoдхoд при перегoвoрaх c кaндидaтoм. Вoзмoжнocть изменения функциoнaльных oбязaннocтей, cтaтуca в cлучaе перcпективнocти кaндидaтa. Oценкa перcпективнocти кaндидaтa, прoектирoвaние кaрьеры. Шaг 5. Пocтoяннoе нaблюдение, в прoцеccе кaрьернoгo рocтa зa прoдвижением c oднoгo рaбoчегo меcтa нa другoе, oтcлеживaние нoвых предлoжений рaбoчих меcт и изменения личных вoзмoжнocтей. Этoт шaг не являетcя cитуaтивным дейcтвием - этo cкoрее oбщaя уcтaнoвкa, кoтoрaя мoжет реaлизoвaтьcя в прoцеccе вcей трудoвoй деятельнocти.

  • 1456. Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса
    Курсовые работы Менеджмент

    Другой способ мотивировать сотрудников, - это дать им возможность повышать свою квалификацию и получать новые знания и навыки внутри компании. Этот способ имеет целый ряд преимуществ: сотрудник имеет возможность обучаться без отрыва от основной деятельности (нет лишних временных затрат), в идеальном случае сотрудник не платит за обучение (либо оплачивает его частично), а значит, материальные затраты сотрудника минимальны. И, наконец - повышается лояльность сотрудника к компании (которая не просто заинтересована в его кандидатуре, но и готова вкладываться в дальнейшее развитие своего сотрудника). А в чем же польза для самой компании? Можно долго рассуждать о том, что компания заинтересована в квалифицированных кадрах и формирующийся в компании кадровый резерв - это ее будущее, но все гораздо проще. Компании нужны результаты. Результаты дают специалисты. Специалистами иногда рождаются, но чаще - становятся. По сему - либо берем специалистов со стороны, либо взращиваем сами. Очевидно, что такой способ мотивации повлечет за собой затраты для компании, но если в компании есть Учебный Центр, то такие затраты будут гораздо ниже чем при привлечении внешних тренеров и тьютеров. Если же Учебного Центра в компании нет, то задача службы персонала - собрать потребности, сформировать программу обучения и привлечь внешних преподавателей. Корпоративное обучение - очень распространенная услуга на рынке, конкуренция очень велика, и тренеры охотно идут на уступки компаниям, готовым на долговременное сотрудничество. Кроме того, возможна частичная оплата обучения сотрудниками (что, надо сказать, способствует мотивации сотрудников на обучение). В итоге, компания опять-таки убьет двух зайцев: повысит квалификацию сотрудников, а значит, повысит их эффективность и результативность работы, а во-вторых, - повысит лояльность сотрудников к компании. Важно: для того, чтобы обучение было эффективно, необходимо выявить потребность сотрудников. Кроме того, нужно оценить насколько затраты на обучение окупятся результатами работы сотрудников после его прохождения.

  • 1457. Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса
    Курсовые работы Менеджмент

    Трудовое право остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной политики России (проект) предусматривают установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических процедур, осуществляемых ведомствами и должностными лицами. Между тем сегодня государственный инспектор труда, надзирающий за соблюдением трудового законодательства, "беспрепятственно в любое время суток" может явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду. Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже "не подпадают под действие трудового законодательства" и др. (ст. ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет целью проведение систематических плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда. Нам представляется, что число проверок и посещений предприятий малого предпринимательства должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей жалобы на его нарушение [3]. Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.

  • 1458. Особенности организации управления на российских предприятиях
    Курсовые работы Менеджмент

    Происходит формирование новой управленческой парадигмы в России (системы взглядов), которая станет основой для российской модели менеджмента и которая включает следующие элементы:

    • децентрализация управления на базе сочетания рыночного государственного регулирования социально-экономическими процессами. Государство должно устанавливать общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство, госзаказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок;
    • переход к полицентрической системе хозяйствования (центр хозяйствования перемещается на уровень регионов). С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности, решаемых в регионах задач, с другой упрощает систему управления народным хозяйством;
    • управление предприятиями государственного сектора осуществляется на основе сочетания рыночных и административных методов. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны;
    • формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна решать вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой. Социальная ориентация рассматривается в двух аспектах: ориентация на потребителя, удовлетворение потребностей общества; решение социальных проблем трудового коллектива и среды обитания организации.
  • 1459. Особенности организации управленческого учета на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    Наиболее важной информационной системой акционерных обществ является система бухгалтерского учета и финансовой отчетности. Данная система позволяет получить основную экономическую информацию о предприятии, доступную для пользователей: акционеров, инвесторов, кредиторов, поставщиков, работников предприятия и т.д. В связи с этим возрастает уровень требований, предъявляемых к ведению учета и составлению отчетности, формам ее представления. К ним относятся требования по определению состава финансовой отчетности, дающей ответы на запросы приоритетных групп пользователей информации. Не секрет, что зачастую в свободном или консолидированном финансовом отчете руководство компании способно скрыть результаты убыточных направлений деятельности за счет более прибыльных. В этой связи нельзя забывать об интересах акционеров и инвесторов компании, которые осуществляют свою деятельность по различным направлениям и (или) в различных географических районах. Как правило, такая деятельность настолько неоднородна, что достоверную информацию о ней можно получить только по средством сегментарной отчетности. В этой связи особую актуальность приобретает требование о включении в финансовую отчетность многоотраслевых и многопрофильных организаций информации об операционных и географических сегментах деятельности.

  • 1460. Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"
    Курсовые работы Менеджмент

    Неудивительно, что ранние свидетельства дали противоречивые результаты. В некоторых исследованиях какой-то отдельный метод отбора прекрасно прогнозировал, как кандидат будет выполнять работу. В других исследованиях этот же метод отбора давал менее впечатляющие результаты. К концу 70-х был сделан общий вывод: методы отбора могут хорошо работать только в определенных условиях. Это означало, что нужно проводить отдельные частные исследования пригодности метода каждый раз, когда он использовался в новых условиях. Но в 80-х годах прогресс статистических методов заставил исследователей пересмотреть эту точку зрения: было установлено, что эти противоречивые результаты часто получались из-за небольших объемов выборок, используемых для первичного анализа беспристрастности. Когда были объединены данные всех имеющихся в распоряжении исследований, и объем выборки значительно увеличился, результаты показали более согласованную картину. Оказалось, что при хорошем соответствии требований работы, квалификации кандидата и применяемого инструментария, многие основные методы отбора персонала дают достаточно корректные прогнозы. Рассмотрим пример, предоставленный департаментом строительства компании Trafalgar House Group, внедрившей психометрические тесты для отбора кандидатов на должности менеджеров-стажеров. Выяснилось, что по сравнению с предыдущими группами кандидатов, число покинувших работу значительно сократилось, а доля успешных попыток выросла. Это означает, что когда методы отбора выведены из рассматриваемой работы, они приводят к положительным результатам. Этот вывод применим ко многим основным методам отбора, но есть также важные исключения. Связанные с этими выводами, новейшие достижения в области анализа полезности показали, как можно оценивать потенциальный финансовый доход, получаемый вследствие правильного подбора персонала с приемлемой степенью точности. Например, ряд проведенных для полиции анализов полезности продемонстрировал: когда для отбора старших офицеров полиции на курсы старшего офицерского состава использовали центры оценки кандидатов, это принесло чистую прибыль в размере ?800 000, по сравнению с традиционной рейтинговой системой, применявшейся ранее. Эти выводы позволили специалистам по персоналу соперничать по вопросам финансирования на равных с другими административными отделами маркетинговым, финансовым, операционным, бухгалтерским. К сожалению, очередные исследования пользы применения методов отбора показали, что большинство компаний полагаются на классическое трио анкету кандидата, специальные интервью и проверку рекомендаций то есть на некоторые из наименее достоверных и обоснованных методов отбора. И хотя исследования обнаруживают ясную тенденцию более крупных компаний к использованию центров оценки кандидата и психометрических тестов, во многих организациях выбор методов отбора является скорее результатом рациональности, чем процедурной адекватности. Таким образом, между полученными данными научных исследований и их практическим применением существует заметный разрыв, даже если компании и могут приобретать психологические тесты или пользоваться услугами дипломированных психологов [17, с. 93].