Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 1581. Повышение конкурентоспособности фирмы
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Багиев Г.Л. и др. Маркетинг: Учебник для вузов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; Под общей редакцией Г.Л. Багиева. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2001.
    2. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. 11-е изд. / Ф. Котлер. СПб.: Питер, 2003
    3. Мелентьева Н.И., Бичун Ю.А. Маркетинговые коммуникации (теоретические и методические основы) / Под ред. Г.Л. Багиева: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001
    4. Наумов В.Н. Поведение потребителей: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002
    5. Портер М. Конкуренция. М., Издательство «Вильямс», 2003
    6. Светуньков С.Г., Литвинов А.А. Конкуренция и предпринимательские решения. Ульяновск: Издательство «Корпорация технологий продвижения», 2000
    7. Светуньков С.Г. Методы маркетинговых исследований. Учебное пособие. СПб.: Издательство ДНК, 2003
    8. Томилов В.В., Бабкина Л.Н., Песоцкая Е.В. и др. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт-Издат, 2003
    9. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М.: ИНФРА-М. 2000
    10. Черкасов В.А. Теоретические основы конкурентоспособности: Препринт. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004
    11. Энджел Д., Блэкуэлл Р., Миниард П. Поведение потребителей СПб: Питер Ком, 1999
    12. Ахматова М., Попов Е. Теоретические модели конкурентоспособности // Маркетинг. №4, 2003
    13. Захаренко Т. Если вы торгуете текстильными изделиями // Консультант предпринимателя. №12, 2001
    14. В.А. Мошнов, Комплесная оценка конкурентоспособности.// Корпоративный менеджмент, 2002
    15. Куприянов С. Приоритет государственной промышленной политики -конкурентоспособность//Рынок ценных бумаг №2 (137) 1999 г.
    16. Пилчер Т. Бенчмаркинг как средство повышения конкурентоспособности компании // Европейское качество. Дайджест. №1, 2004
    17. Рубин Ю. Конкуренция: 10 правил успешного дебюта. // Управление компанией. №5, 2004
    18. Фасхиев Х.А., Попова Е.В. Как измерить конкурентоспособность предприятий // Маркетинг в России и за рубежом. №4, 2003
    19. Соловьева Ю.Н., к.э.н., доц. Конспект лекций, 2003-2004 гг.
    20. http://www.marketing.spb.ru/lib-research/competition_spy.htm (Конкурентная разведка как инструмент конкурентной борьбы)
    21. http://www.metal.antax.ru/library/economy (Конкурентоспособность товара как составляющая конкурентоспособности фирмы)
    22. http://www.marketing.spb.ru/lib-mm/tactics (Маркетологу на заметку: расчет некоторых показателей)
    23. http://www.marketing.spb.ru/read/m19/4.htm (Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью)
    24. http://publish.cis2000.ru/books/book_4/glava4.shtml (Старовойтов М.К. Фомин П.А.// Практический инструментарий организации управления промышленным предприятием)
    25. http://www.research.rbk.ru (РосБизнесКонсалтинг: Российский рынок одежды и обуви)
    26. http://www.subscribe.ru (Маркетинговые исследования // бесплатная рассылка)
  • 1582. Повышение мотивации труда
    Курсовые работы Менеджмент

    ПерсоналВознагражденияТорговая группа

    • Индивидуальные комиссионные с объёмов продаж
    • Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
    • Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год
    • Групповая система долевого участия в прибыли
    • Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатойПроизводственные рабочие
    • Групповая сдельная система оплаты труда
    • Премии за досрочное завершение работы
    • Премии за сверхурочную работу
    • Общая схема долевого участия в прибылиСекретарь
    • Вознаграждение за сверхурочную работу
    • Общая схема долевого участия в прибыли
    • Повышение до управляющего офисомУправляющий производством
    • Вознаграждение за сверхурочную работу
    • Часть групповой производственной премии
    • Общая схема долевого участия в прибыли
    • Предложение о долевом участии в бизнесе
      • Приведенный список не является исчерпывающим(такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно).Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.
    5. Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников

  • 1583. Повышение эффективности оперативного управления производством учхоза УГСХА
    Курсовые работы Менеджмент

    Проблема совершенствования управления актуальна для всех отраслей народного хозяйства, в том числе и для сельского хозяйства. Широкое использование индустриальных методов ведения хозяйства вносит заметные изменения в организацию труда и производства. Быстрыми темпами развивается процесс специализации и концентрации производства, усложняются формы внутрихозяйственной и межхозяйственной кооперации труда, меняются профессионально-квалифицированный состав сельскохозяйственных кадров, принципы организационного устройства хозяйств, а с ними и задачи, которые должно решать управление. В настоящее время руководители и специалисты хозяйств серьезное внимание уделяют вопросам совершенствования систем управления на всех уровнях производства, эффективной расстановке управленческих кадров, рациональному и четкому распределению между руководителями и специалистами функций и объектов управления. Крупные резервы дальнейшего упорядочения управленческого труда, повышения эффективности управления на предприятиях кроются в оперативном управлении производством, которое связано с организацией и осуществлением в хозяйствах трудовых процессов. Оперативное управление производством является для руководителей сложным и трудоемким участком работы. Наибольшие трудности они испытывают при поиске эффективных форм и методов выполнения в хозяйствах и межхозяйственных объединениях оперативных планово-аналитических работ, а также работ по информационному обеспечению аппарата управления.

  • 1584. Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие/ СПбГУАП. СПб, 2003. 124 с.
    2. Балашов. Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. 2003. - № 9. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/9/1793.html
    3. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии. // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 7.
    4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 1-е издание. СПб: Питер, 2003 . - 256 с.
    5. Егоршин А.П. управление персоналом: учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
    6. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hrm.ru/metody-ocenki-rezultatov-raboty-i-motivacija-personala
    7. Лобанов О. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления. / Управление персоналом. 2001. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.certifications.ru/about/estimate.php
    8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации./ Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 176 с.
    9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
    10. Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители. По материалам проекта TACIS по распространению технической информации ПРТИ. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm004.html
    11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- Изд. 2-е, переаб. И доп. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. 550 с.
    12. Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/opyt-razrabotki-sistemy-otsenki-personala-dlya-malogo-i-srednego-biznesa
    13. Папонова Н. Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?// Кадры предприятия. 2004. - №4. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2004/7/3546.html
    14. Реймаров Г.А., Ионов В.В., Соловьев Н.П. Комплексная оценка персонала. // Управление персоналом. 2008. - № 7. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1539
    15. Ржеутский С. Оценка торгового персонала. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-torgovogo-personala
    16. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.
    17. Управление персоналом, контроль результатов деятельности персонала / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.vashakomanda.ru/article19.htm
    18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
    19. Что такое аттестация персонала? Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.tatsel.ru/delo/attestation/chto-takoe-attestaciya/
    20. Чуменко Н.Л. Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита: автореферат дис. канд. экон. наук. М.: Изд-во ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет», 2010. 20 с.
    21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 368 с.
    22. Эффективный сотрудник оценивается по результатам // Управление персоналом. 2010. - № 15. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2509
  • 1585. Подбор и отбор персонала торговой организации
    Курсовые работы Менеджмент

    Телевидение. Рекламное время на TV дорого стоит. Российское телевидение и региональные программы предлагают работодателям для размещения объявлений бегущую или стационарную строку типа " Требуется". Однако время выхода в эфир обычно с 8.30 утра, что уже указывает на потенциальную аудиторию (лиц, не имеющих постоянной работы) и в данном случае наибольший эффект будет достигнут при наборе малоквалифицированного персонала. Для руководящих должностей оптимальное время после 9 вечера, когда люди после напряженного трудового дня, вернувшись с работы, приняв душ и поужинав садятся для того чтобы отдохнуть перед экранами телевизора. Т.е. это говорит о том, что необходимо учитывать время выхода объявления в зависимости от категории требуется, для получения максимального эффекта.

    1. информация, размещенная на сайте фирмы. Как было видно из вышесказанного, собственными сайтами располагают многие негосударственные агентства по подбору персонала и государственная служба занятости. Поэтому обращение в эти организации также может обеспечить попадание данных об имеющихся вакансиях в Интернет.
    2. объявления, вывешиваемые на дверях, витринах и в торговом зале; Особенно это характерно для небольших предприятий торговли, когда привлечение персонала осуществляется через внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшимися покупателями данного торгового предприятия о наличии вакантного места. В такой форме трудоустраивается 1\3 работников.
    3. распространение проспектов, рекламных листков и брошюр - Брошюры полезны при предоставлении работы студентам и членам специализированных групп. В проспектах, рекламных листках и плакатах обычно обращается внимание на указание хорошей заработной платы, возможность получения интересной работы, дополнительных льгот, на быстрое продвижение по службе, обеспеченное будущее и стабильную занятость.
    4. рекламные объявления, размещаемые на столбах, при входе в подъезды жилых домов и т.п. Это самый дешёвый способ информирования потенциальных претендентов о наличии вакантной должности.
    5. информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и сотрудниками других организаций - Некоторые руководители, однако, не одобряют данный метод набора кадров под предлогом того, что характеристика данного человека, указанная его знакомым, может не совпадать с действительностью, а также это может привести к семейственности в компании. Однако, указанный источник вместе с тем не опровергается при комплектовании штата более низкого исполнительского уровня.
  • 1586. Подбор и расстановка кадров
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Развитие систем управления предприятием и персоналом - эффективное управление бизнесом / Абол Р.В. // "Управление персоналом", N 20, октябрь 2005 г.
    2. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала / Аколупина Р.Р. // "Управление персоналом", N 9, май 2007 г.
    3. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Александрова Н.С. // "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.
    4. Психологическое тестирование персонала / Веселков А. // "Кадровое дело", N 2, февраль 2008 г.
    5. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации / Горшенин В. // "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
    6. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников / Згонник Л.В.//"Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
    7. Обучение персонала как фактор успеха / Жданкин Н. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2008 г.
    8. Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса / Журавлева Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2006 г.
    9. Стратегические аспекты формирования и развития персонала / Карцева Н.В. // "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.
    10. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала / Каштанова Е. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2008 г.
    11. Философия управления / Кибанов А.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2008 г
    12. Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.
    13. Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом", N 17, сентябрь 2007 г.
    14. Стратегический резерв компании / Колосницына М. // "Кадровое дело", N 3, март 2008 г.
    15. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 г.
    16. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. - Система ГАРАНТ, 2006 г.
    17. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" / Кортенко Л. // "Управление персоналом", N 11, июнь 2007 г.
    18. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов / Кравченко К. // "Управление персоналом", N 15, август 2007 г.
    19. Оцениваем персонал: задачи и цели / Крамар В.// "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь-январь 2007-2008 г.
    20. Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А.// "Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г.
    21. Методика выбора стратегии развития способностей персонала / Лагунова Е. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.
    22. Горячая пора для работодателя / Ловчева М.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.
    23. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала / Магура М. // "Управление персоналом", N 13-14, июль 2007 г.
    24. Оценочное собеседование практическое пособие для руководителей / Магура М. // "Управление персоналом", N 21, 24, ноябрь, декабрь 2008 г.
    25. Аттестационная форма / Матвеев С.М. // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 10, октябрь 2007 г.
    26. Оценка и развитие персонала. Идеальный продавец / Мирошникова Д.В.// "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 1, январь 2009 г.
    27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Митрофанова Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2008 г.
    28. Факторы развития профессионализма / Моргунов Е.// "Управление персоналом", N 14, июль 2006 г.
    29. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений / Никулина О. // "Управление персоналом", N 12, июнь 2007 г.
    30. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии / Овчинникова Н.// "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.
    31. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). М.: "Омега-Л", 2008 г.
    32. Внутренний кадровый аудит / Румынина В.В.// "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2007 г.
    33. Оценка персонала в современных Российских компаниях / Сардарян А.// "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.
    34. Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала / Сафаров С. // "Управление персоналом", N 15, август 2007 г.
    35. Подбор персонала / Сафаров С. // "Управление персоналом", N 12, июнь 2006 г.
    36. Комплексный аудит системы управления персоналом / Синявец Т. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2007 г.
    37. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации / Скурихин Т.Г. // "Управление персоналом", N 19, октябрь 2007 г.
    38. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения / Сойфер В.Г. // "Законодательство и экономика", N 2, февраль 2004 г.
    39. Строим систему обучения / Тихонова Ю. // "Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2007 г.
    40. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации / Шаповалов В. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.
    41. Управление персоналом и экономическая эффективность / Шарахова Е.Ф. // "Российские аптеки", N 17, сентябрь 2007 г.
    42. Пути эффективного использования человеческого капитала / Шарок Л.// "Управление персоналом", N 21, ноябрь 2007 г.
    43. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала / Шныренкова Л. // "Управление персоналом", N 14, июль 2005 г.
  • 1587. Подготовка детской комнаты к рождению ребенка
    Курсовые работы Менеджмент

    На основе исследования второго уровня подцелей можно определить участие подцелей в достижении главной подцели более подробно. Из рисунка видно, что достаточно весомой подцелью эксперты сочли "Приобретение кроватки" (16%). Эксперты посчитали, что без кроватки ребенку никак не обойтись, только в кровати обеспечиваются нормальные условия для сна. Также важную роль играет "Приобретение шкафа для детских вещей" (13,2%), т.к. детскую одежду и игрушки нужно хранить отдельно от вещей взрослых. Следующие по очередности подцели "Замена окна" (10,9%) и "Приобретение пеленального столика" (10,8%). Еще очень важно покрыть стены (9,9%) и пол (7,9%). Далее по важности идут подцели: "Покупка игрушек со встроенным музыкальным механизмом" (7,3%), "Покупка надувных игрушек" (7,3%), "Покупка погремушек" (6,2%), "Покупка моющихся игрушек из нетоксичной пластмассы" (6,2%). И, безусловно, "Ремонт потолка" (4,3%).

  • 1588. Подготовка и использование кадров торговли в переходный период к рыночной экономике
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2003. 219с.
    2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. М.: Экономика, 2001. 219 с.
    3. Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2000. 366с.
    4. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией // Менеджмент в России и за рубежом 2000. - №5. с. 19-22.
    5. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2002. - №7 - с.58-61.
    6. Вачугов Д. Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально - политические науки. - 1999. - 295 с.
    7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 1998.- 246с.
    8. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента.М., "Дело", 1993. - 654 с.
    9. Нестандартные решения при работе с персоналом // Управление персоналом. 2000. - № 12 (54). с.17-25.
    10. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. 2001. - №12. - с.24-29.
    11. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити. - 1996. - 168 с.
    12. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2004. - №6. с.27-33.
    13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2001. - 380 с.
    14. Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2000. -123 с.
    15. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. 2001. - №7. с.97102.
    16. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998. 669 с.
    17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. 2 ое изд., доп. и перараб. М.: ИНФРА-М М. - 2002. 567 с.
    18. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2002. - 269 с.
    19. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. - 1997. - 468 с.
    20. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2003. - 340 с.
    21. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 2002. 516с.
    22. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №6. с.45.
    23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007. - 336 с.
    24. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. 2000. - № 1 3. .
    25. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 367с.
    26. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. Лафт Дж. - М.: Русская деловая литература, 2005. -419 с.
    27. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред.И. И. Мазура. М.: Высшая школа, 2005. (Современное бизнес-образование) 289 с.
  • 1589. Подготовка и представление финансовой отчетности
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Закон РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007 года № 234-111.
    2. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. учебное пособие. Издание 2-е переработанное и дополненное. Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2005.-548с.
    3. Мадиева К.С. Бухгалтерский учет и аудит: Учебно-методический комплекс.Караганда: Изд-во КЭУ, 2006 г.
    4. Жакупова О.М. Промежуточный финансовый учет: Учебное пособие. Караганда: Изд-во КЭУ, 2001
    5. Меньшова Н.И. Самоучитель по бухучету и налогообложению. Алматы: Изд-во Бико, 2006
    6. Концептуальная основа для подготовки и представления финансовой отчетности, утвержденная приказом Министерства финансов Республики Казахстан от 29.10.2002 г. № 542.
    7. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях/ учебное пособие. Алматы, 2006. 472с.
    8. Международные стандарты финансовой отчетности (М.Аскери, 2005г.)
    9. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы, Центраудит-Казахстан, 2002 г.
    10. Мычкина О.В. МСФО: рекомендации по применению рабочего плана счетов. Практическое пособие. Алматы: Центральный дом бухгалтера, 2006 104с.
    11. Попова Л.А. Бухгалтерский учет: Финансовый аспект - Учебное пособие. Караганда, 2003 257с.;
    12. Полтушев Д., Мамонтова О. Инвентаризация активов: подтверждение достоверности данных учета// Бюллетень бухгалтера, № 50, дек.2004г.,с.8-12.
    13. Стандарты бухгалтерского учета Республики Казахстан. Постановление Национальной Комиссии РК по бухгалтерскому учету от 13 ноября 1996 г., № 3.
    14. Методические указания к Стандартам бухгалтерского учета. Приказ МФ РК и департамента Методологии бухгалтерского учета и аудита от 21 мая 1997 г., № 7.
    15. Терехова В.А. Международные и национальные стандарты учета и финансовой отчетности. СПб: Питер, 2005 311с.
    16. Черемицына М. Государственное регулирование бухгалтерского учета// Бюллетень бухгалтера №11, март 2007г.
  • 1590. Подготовка и принятие управленческих решений
    Курсовые работы Менеджмент

    Принятие решения представляет собой процесс выбора разумной альтернативы направления действий. Результат реализации принятых управленческих решений служит наиболее эффективной оценкой искусства руководителя. В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и носит достаточно формализованный характер, так как решение касается не только одной только личности, а чаще всего оно относится к подразделению или к организации в целом. Выделяют два уровня решений в организации: индивидуальный и организационный.

  • 1591. Подготовка и реализация управленческих решений на примере предприятия ООО "Амур-Аудит"
    Курсовые работы Менеджмент

    По данным таблицы видно, что коэффициент собственности и, соответственно, коэффициенты заемного капитала и зависимости в 2003 году изменились в сторону ухудшения данных показателей. Это объясняется тем, что прирост оборотных средств, основных фондов и прочих активов происходил в основном за счет привлечения средств извне или за счет задержки расчетов по своим обязательствам или удлинению данного процесса во времени. Действительно, собственный капитал за указанный период возрос немногим более чем в полтора раза, а заемный капитал почти в два с половиной раза. Есть определенное несоответствие в темпах роста оборотных активов и краткосрочных обязательств. В результате произошло заметное понижение коэффициента текущей ликвидности, который между тем в 2003 году оставался на достаточно высоком уровне. Но в 2004 году было отмечено дальнейшее снижение данного показателя. Такая же динамика отмечается и в значениях коэффициента быстрой ликвидности. Единственное, что является позитивным в данных обстоятельствах и что необходимо отметить, это коэффициент абсолютной ликвидности не только находится на достаточно высоком уровне, но остается достаточно стабильным вот уже два года. Таким образом, и относительно платежеспособности положение ООО «Амур-Аудит» является достаточно стабильным и не внушающим на обозримую предстоящую перспективу никаких опасений. Это объясняется, прежде всего, высокой ликвидностью оборотных активов ООО «Амур-Аудит», которые, в основном, состоят их запасов, денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

  • 1592. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации трудовых ресурсов в общем и на железной дороге
    Курсовые работы Менеджмент

    Например в локомотивном ДЕПО г.Тында большая текучесть кадров связана с низким уровнем оплаты труда, для рабочих проживающих в отдаленных от ДЕПО районах не предоставляется рабочий автобус, зимой в душе часто отсутствует горячая вода. Слесари пройдя курсы повышения квалификации и сдав экзамен не имеют возможности работать по своему разряду и вынуждены в течении нескольких месяцев ждать повышения. Основной состав меняющихся кадров это студенты закончившие техникумы и институты, которые не работают здесь более трех четырех лет.
    Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
    Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
    1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
    2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии).
    3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
    4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
    5. Обладание информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
    По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
    Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
    Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
    Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические потери. Все, что изложено выше, можно применить лишь к ситуации «прием на работу увольнение». Внутриорганизационное перемещение работников исключительно положительное явление. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей.
    Нельзя рассматривать проблемы, связанные с изменением места работы, только в отрицательном плане. Смена места работы может привести к повышению эффективности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижает его монотонность, а изменения в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический климат.
    Перемена работы является довольно сложной операцией. Реакция работников на вероятность перемены работы основывается не на простом расчете «затраты - прибыль», а на надеждах на продвижение и личное благополучие. Характер работы, уровень и тип профессиональной подготовки, социальная подвижность работника фактически определяют его склонность к перемене работы и вероятность успеха при этой перемене. По этой причине при решении вопросов мобильности рабочей силы большая роль отводится кадровой политике предприятия, положению работника в фирме, уровню качества трудовой жизни.
    Собственно предприятие в силу стремления к наивысшей производительности труда заинтересовано в стабильном коллективе и занимает позицию субъекта, принимающего из экономических соображений энергичные меры по ограничению числа увольнений.
    В мобильном коллективе эффективность труда ниже, чем в стабильном, из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
    Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
    Кроме того, как правило, происходит снижение производительности труда в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их ориентации. Производительность труда в группе работников, недавно пришедших на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.
    Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии.
    Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
    Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
    Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
    Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.
    Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные обстоятельства (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
    Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
    Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

  • 1593. Поддержка организационной структуры
    Курсовые работы Менеджмент

    Описание правил поведения в организации может включать:

    • осознание себя и своего места в организации, что свойственно организации индивидуализм или всемерная кооперация;
    • ценности (критерии оценки что является правильным, а что неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
    • веру во что-то и отношение или расположение к чему-то (веру в руководство, во взаимопомощь);
    • коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы);
    • критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);
    • правила «неформальных отношений» внутри организации (некоторый кодекс, объединяющий всех);
    • внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (ношение определенной формы или свободный выбор одежды, что считается уместным, что вызывающим;
    • что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или есть закрытые зоны (особо престижные и почему они такими считаются), принято ли доплачивать за питание, какие блюда считаются фирменными);
    • осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т.д.);
    • взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения или статус в организации влияет на тип взаимодействия, принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг для друга);
    • процесс развития работников и обучение (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов извне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);
    • трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).
  • 1594. Подход к определению стратегии предприятия: сущность и классификация
    Курсовые работы Менеджмент

    Показатели"Русский стиль""Окна Двери""Пласт Окна"КачествоВысокоеПриемлемоеНизкоеТехнические характеристики продукцииТехнология производства подобна рассматриваемой в проектеНизкие параметры влагостойкостиНизкие параметры водопроницаемостиУслугиВесь спектр услуг от консультирования клиентов до гарантийного и пост гарантийного обслуживанияСлабый технический информационный сервис, гарантийное обслуживаниеНизкий уровень информационного и гарантийного обслуживания. Отсутствие консультирования клиентов. Скорость исполнения заказа 2-3 недели1 - 1,5 недели2 - 2,5 неделиРекламаПостоянная с использованием всех видов носителейПериодическая (радио, печатные СМИ, региональное телевидение) Периодическая с использованием всех видов носителейМенеджментДостаточно гибкая структура управления, высокий профессионализм менеджеровСтруктура управления неоправданно усложнена, высокий профессионализм менеджеровНе эффективная (громоздкая) структура управления, замедленное принятие решений, низкий профессионализм менеджеров. ЦеныЦены соответствуют качеству продукции и услуг, индивидуальный подход к клиенту в области ценообразования, высока доля транспортных расходов в себестоимостиСамые низкие цены в регионе, ценовая политика не достаточно гибкая из-за неэффективной структуры принятия решенийНеоправданно высокие цены. Отсутствие гибкости в ценообразовании. ИмиджНаибольшее качество обслуживания и продукцииСредние цены при умеренном качествеНегативный

  • 1595. Позаказный метод учета затрат и калькулирования себестоимости
    Курсовые работы Менеджмент

    Позаказный метод учета затрат и калькулирования себестоимости (job order cost accounting system) метод, используемый на предприятиях, производящих единичные, уникальные или выполняемые по специальному заказу изделия. Позаказный метод учета затрат и калькулирования себестоимости продукции на предприятиях применяют на ремонтных работах и на некоторых других производствах. При данном методе объектом учета и калькулирования является отдельный производственный заказ. Под заказом понимают изделие, мелкие серии одинаковых изделий или ремонтные монтажные и экспериментальные работы. При изготовлении крупных изделий с длительным процессом производства заказы выдают не на изделие в целом, а на его агрегаты, узлы, представляющие законченные конструкции. До момента выполнения заказа все относящиеся к нему затраты считаются незавершенным производством. Для учета затрат на каждый заказ открывают отдельный аналитический счет с указанием шифра заказа.

  • 1596. Позаказный метод учета затрат на производство и калькулирование себестоимости продукции (работ, услуг)
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Вахрушина М.А. «Бухгалтерский управленческий учет» М.:ЗАО Финстатинформ.-2000.-365с.
    2. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. Пер. с англ. (под ред. Мабалиной С.А.) М.: Аудит, Юнити, 1994. 146с.
    3. Каверина О.Д. Управленческий учет: система, методы, процедуры-М.:Финансы и статистика.-2003.-350с.
    4. Каменицер С.Е. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий, - М.: Наука и просвещение, 1991.-195с.
    5. Керимов В.Э. Управленческий учет.-М.-2003.- 413с.
    6. Международные стандарты финансовой отчетности. М.: Аскери, 2005.
    7. Мычкина О.В. МСФО: рекомендации по применению рабочего плана счетов. Практическое пособие. Алматы: Центральный дом бухгалтера, 2006. 104с.
    8. Нидлз Б., Андерсон Х., Колдуэлл Д. Принципы бухгалтерского учета. Пер. с англ. Под ред.Я.В.Соколова 2-е изд., стереотип. М.: Финансы и статистика, 1997. 496с.
    9. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях: Учебное пособие. -Алматы, 2006.-472с.
    10. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2007г., №234-111.
    11. Пашигорева Г.И., О.С.Савченко, Цели и задачи управленческого учета// Бухгалтерский учет, 2000, N 19, С. 33.
    12. Попова Л.А. Бухгалтерский учет на предприятии. Учебное пособие Караганда, 1999. 174с.
    13. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и перераб. - Алматы: Центраудит, 2002. 728с.
    14. Радостовец В.К. Финансовый и управленческий учет на предприятии Алматы: НАН «Центраудит», 1997.-311с.
    15. Разливаева Л.В. Производственный учет: Учебное пособие Караганда: КЭУ, 1998.-210с.
    16. Разливаева Л.В. Управленческий учет. Учебно-практическое пособие Караганда, 2001. 200с.
    17. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2000.-468с.
    18. Сейдахметова Ф.С. Учет финансовый и управленческий// ?аржы-?аражат: Финансы Казахстана. 1998. - №1.-С.85-88
    19. Терехова В.А. Международные и национальные стандарты учета и финансовой отчетности. СПб: Питер, 2005. 311с.
    20. Торшаева Ш.М. Теория бухгалтерского учета Караганда: 2000г. 155с.
    21. Управленческий учет/Под ред. В.Палия и Р.Вандер Виля М.:Инфра-М, 1997
    22. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект. М., 2002. С. 69.
    23. Шеремет А. Управленческий учет. Учебное пособие М.: ФБК-Пресс
    24. Якимец О.В. Этапы развития и становления управленческого учета М.:Инфра М ,1998
  • 1597. Поиск и получение работы
    Курсовые работы Менеджмент

    Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д. и т.п. В соответствии с новым законом работники, письменно предупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они не нуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия.

  • 1598. Поиск оптимальных условий
    Курсовые работы Менеджмент

    №Х1Х2Х3Х4Х5У1У2У3У4У5УсрКомментарии1-22-1-3-19,48002-1,31,7-2,2-3,1-1,714,33617,05115,69318,67916,23616,3990Шаги ( 0,7; -0,3; -1,2; -0,1; -0,7) Ухудшение. Шагаем в противоположную сторону.3-2,72,30,2-2,9-0,312,49511,13816,29514,66712,76713,4724Ухудшение4-2,21,9-1,3-3,2-0,713,59812,24111,42714,68415,77013,5440Шаги (-0,2; -0,1; -0,3; -0,2; 0,3) Ухудшение. Шагаем в противоположную сторону.5-1,82,1-0,7-2,8-1,38,5907,7769,94711,3048,8629,2958Улучшение6-1,62,2-0,4-2,6-1,610,21211,3016,9588,8586,9588,85757-1,42,3-0,1-2,4-1,910,0949,5519,0087,1088,4658,84538-1,22,40,2-2,2-2,29,8726,6157,42910,9588,5158,67789-12,50,5-2-2,510,3827,66810,11112,2829,2969,9479Ухудшение10-11,40,3-2-3,217,06717,60918,42416,52418,69517,6638Шаги (0,2; -1; 0,1; 0,2; -1) Ухудшение. Шагаем в противоположную сторону.11-1,43,40,1-2,4-1,20,0553,5830,0551,6833,3121,7374Улучшение12-1,64,40-2,6-0,2-8,643-5,657-9,729-6,471-7,557-7,6114Шаг для Х2 делаем на границу13-1,85-0,1-2,80,8-12,827-11,470-13,913-15,270-10,927-12,8814Х2 не меняем, и идем вдоль границы14-25-0,2-31,8-11,634-8,106-9,191-12,177-11,906-10,6028Ухудшение15-1,755-1,6-1,1-1,6-47,608-44,350-42,450-46,250-47,608-45,6532Шаг (0,05; 0; -1,5; 1,7; -2,4) Улучшение16-1,75-3,10,6-4-54,611-55,969-56,511-52,983-54,883-54,991417-1,655-4,62,3-5-61,199-60,656-58,485-59,299-60,928-60,1134Шаг для Х5 делаем на границу18-1,65-54-5-53,454-52,911-51,826-52,369-53,183-52,7486Ухудшение19-1,855-4,52,7-5-57,952-55,780-56,595-54,965-55,509-56,1602Шаги (-0,2; 0; 0,1; 0,4; 0) Ухудшение. Шагаем в противоположную сторону.20-1,455-4,71,9-5-61,855-63,483-63,212-61,855-61,040-62,2890Улучшение21-1,255-4,81,5-5-68,605-66,162-68,333-65,619-66,976-67,139022-1,055-4,91,1-5-68,692-70,320-70,863-70,049-71,678-70,320423-0,855-50,7-5-73,787-71,073-72,159-73,245-69,173-71,8874Х3 не меняем, и идем вдоль границы24-0,655-50,3-5-74,487-71,502-69,873-74,487-73,130-72,695825-0,455-5-0,1-5-73,430-69,902-70,173-73,702-72,616-71,9646Ухудшение26-0,65-50,6-5-72,380-69,666-74,280-72,651-73,737-72,5428Шаги (0,05; 0; 0; 0,7; 0) Ухудшение. Шагаем в противоположную сторону.27-0,75-5-0,1-5-70,700-74,500-71,514-70,157-72,600-71,8942Ухудшение280,055-50,8-5-71,372-72,186-71,100-69,472-71,372-71,1004Шаги (0,7; 0; 0; 0,5; 0) Ухудшение. Шагаем в противоположную сторону.29-1,355-5-0,2-5-70,152-69,880-70,695-71,237-67,980-69,9888Ухудшение30-0,555-52,2-5-68,229-66,058-67,686-66,872-64,700-66,7090Шаги (-0,1; 0; 0; 1,9; 0) Ухудшение.

  • 1599. Показатели качества продукции и методы их определения
    Курсовые работы Менеджмент

    ПоказательЭкспресс-методДобавление сахарозы или сахарного сиропа1. ВкусДля натуральных медов характерно раздражающее действие на слизистую оболочку полости рта и глотки различной интенсивности полифенольных соединений, перешедших в мед из нектара. Это послевкусие может усиливаться уже после проматывания меда. В зависимости от количества добавленной сахарозы послевкусие будет снижаться от полного ощущения до полного неощущения2. Содержание сахарозыВ пробирку к 5 мл 0,25%-ного раствора меда добавляют 0,2 мл 40%-ного раствора едкого натра, смесь помещают на кипящую водяную баню на 10 мин, а затем охлаждают до 20-25°С. Раствор приобретает соломенно-желтую окраску. К 1 мл охлажденного раствора приливают 2 мл 1%-ного раствора камфары в концентрированной соляной кислоте и тщательно встряхивают. При наличии сахарозы и низкой активности фермента сахарозы раствор окрашивается от вишневого до бордово-красного цвета3. Содержание сернистого газа50 г меда помещают в колбу вместимостью 250 мл, приливают 100 мл дистиллированной воды, 15 мл разбавленной серной кислоты (1:3) и нагревают до кипения. Затем прекращают нагрев и продувают воздух, улавливая сернистый газ в поглотительном приборе Рихтера с 5 мл 0,03 %- ного раствора перекиси водорода при рН 5,2...5,5. После отгона дистиллята в объеме 2....3 мл переносят раствор в пробирку, добавляют следы хинина и облучают пробирку ультрафиолетовым светом. Если мед натуральный, то разгорания ярко-синей люминесценции не происходит. Фальсификаты дают ярко-синюю люминесценцию в течение первой минуты после облучения. Отгоняемые с сернистым газом душистые соединения могут давать слабую люминесценцию. Испытание одной пробы повторяют три раза4. ПрозрачностьНатуральный мед из-за присутствия белковых веществ имеет мутность (опалесценцию), которая увеличивается при зарождении кристаллов глюкозы. Прозрачность меда указывает на его возможную фальсификацию.Добавление крахмальной патоки1. Реакция на декстриныК водному раствору меда (1:2 или 1:3) приливают 96°-ный этиловый спирт и взбалтывают. Раствор становится молочно-белым и в отстое образуется прозрачная полужидкая масса (декстрины). При отсутствии примеси крахмальной патоки ферментативного гидролиза раствор остается прозрачным и только в месте соприкосновения слоев меда и спирта появляется едва заметная муть, исчезающая при взбалтывании2. Реакция на оксиметилфурфуролВ сухой фарфоровой ступке тщательно перемешивают пестиком в течение 2-3 мин около 3 г меда и 15 мл эфира. Эфирную вытяжку переносят в сухую фарфоровую чашку и повторяют перемешивание меда с новой порцией 15 мл эфира. Эфирные вытяжки объединяют и дают эфиру испариться под тягой при температуре не выше 30°С. К остатку прибавляют 2-3 капли раствора резорцина. Появление красного или вишнево-красного цвета в течение 5 мин свидетельствует о добавлении крахмальной патоки кислотного гидролиза3. Реакция на остатки серной кислотыПробу сжигают. Зола похожа на гипс. В пробу добавляют раствор хлористого бария образуется помутнение. Добавление нашатырного спирта придает темную окраску, при отстаивании выпадает осадок темного цвета4. Реакция на остатки соляной кислотыПробу меда растворяют в воде (1:2 или 1:3) и добавляют либо кристаллик, либо раствор азотнокислого серебра. В присутствии продуктов гидролиза крахмала соляной кислотой образуется помутнение вплоть до выпадения белых хлопьев5. Реакция на йодПробу меда растворяют в воде (1:1) и добавляют 1 каплю раствора йода. Изменение окрашивания раствора указывает на присутствие крахмала или продуктов его гидролизаДобавление свекловичной патокиРеакция с уксуснокислым свинцомК 2 мл 10%-ного раствора меда прибавляют 1 мл уксуснокислого свинца и 10 мл этилового спирта. Обильный желтовато-белый осадок указывает на примесь свекловичной патоки. При ее небольшом содержании (до 10%) образуется не осадок, а обильная молочно-белая муть. Раствор натурального меда дает только легкое помутнениеДобавление желатина или клеяРеакция на аммиакНагревают раствор меда (1:2) с водным раствором едкой щелочи. Смоченной лакмусовой бумажкой испытывают реакцию паров при кипячении раствора. При наличии желатина или клея в меде образуется аммиак, который вызывает посинение красной лакмусовой бумажкиДобавление муки или крахмалаРеакция на раствор Люголя5 г меда растворяют в 5-10 мл воды, нагревают до кипения и прибавляют несколько капель раствора Люголя. При наличии муки или крахмала появляется синее окрашиваниеДобавление падевого меда в цветочный1. Спиртовая реакцияК 1 мл раствора меда (1:2) прибавляют 10 мл спирта-ректификата. При наличии пади в растворе образуется молочно-белая муть и может появиться белый осадок (легкое помутнение не принимается во внимание). К гречишным медам метод не применяется2. Известковая пробаК 5 мл раствора меда (1:2) добавляют 5 мл известковой воды (способ приготовления известковой воды см. в ж-ле «Пчеловодство» №4, 1998 г.) и нагревают до кипения. При наличии пади образуются муть или осадок3. Уксусно- свинцовая пробаК 5 мл раствора меда (1:2) прибавляют 0,5 мл 25%-ного раствора уксуснокислого свинца. Появление мути свидетельствует о падевом происхождении меда

  • 1600. Показатели экономической эффективности инвестиционного проекта
    Курсовые работы Менеджмент

    ОпределениеАвтор Инвестирование - отказ от использования доходов на текущее потребление в пользу капиталообразования и ожидаемого расширения потребления в будущемСамуэльсон П. Экономика. Том 1,-М.: НПО "Алгон", 1993В наиболее широком смысле слово "инвестировать" означает: "расстаться с деньгами сегодня, чтобы получить большую их сумму в будущем"Шарп У., Александер Г., Бэйли Дж. Инвестиции / Пер, с англ. - М.: ИНФРА-М, 2001,Инвестиции - это расходование в настоящее время денежных или других средств в ожидании получения будущих выгодЭви Боди, Алекс Кейн, Алан Дж. Маркус. Принципы инвестиций / пер, с англ. - М.: Изд-во "Вильяме", 2002.Инвестиции - долгосрочные вложения капитала внутри страны и за границейИнвестиции - расходы на расширение и обновление производства, связанные с введением новых технологий, материалов и других орудий и предметов трудаРузавин Г.Й. Основы рыночной экономики. - М: Банки и биржи, 1996Инвестиции - сбережения, направляемые в хозяйственную жизнь; вложения в капиталЭкономика. / Под ред. Булатова А.С. - М.: БЕК, 1997. Инвестиции - целенаправленное вложение на определенный срок капитала во всех, его формах в различные объекты (инструменты) для достижения индивидуальных целей инвесторовИнвестиции. Учебник / под ред.В. В. Ковалева, В.В. Иванова, В.А. Лялина. М,: ПРОСПЕКТ, 2003. Инвестиции - денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффектаФедеральный Закон № 39-ФЗ "Об инвестиционной деятельности в РФ, осуществляемой в форме капитальных вложений" (от 25.02.1999г) Иностранные инвестиции - вложение иностранного капитала в объект предпринимательской деятельности на территории РФ в виде объектов гражданских прав, принадлежащих иностранному инвестору, в том числе денег, ценных бумаг, иного имущества, имущественных прав, имеющих денежную оценку, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, а также услуг и информацииФедеральный закон № 160-ФЗ "Об иностранных инвестициях в РФ" (от 9.07.1999г)Под инвестициями понимаются совокупность затрат, реализуемых в форме целенаправленного вложения капитала на определенный срок в различные отрасли и сферы экономики, в объекты предпринимательской деятельности и других видов деятельности для получения прибыли (дохода) и достижения индивидуальных целей инвесторов, так и положительного социального эффектаИнвестиции: Учебное пособие / под ред. Г.П. Подшиваленко, Н.И. Лахметкина, М.В. Макарова и др. - М.: КНОРУС, 2004.Инвестиции выражают все виды имущественных и интеллектуальных ценностей, которые направляют в объекты предпринимательской деятельности, в результате которой формируется прибыль (доход) или достигается иной полезный эффектБочаров В.В. Инвестиции. - СПб.: ПИТЕР, 2002.Инвестиции - вложение капитала в настоящем времени с целью получения положительных результатов в будущемКолтынюк Б.А. Инвестиции. Учебник. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2003.Инвестиции - это динамический процесс смены форм капитала, последовательного преобразования первоначальных ресурсов и ценностей в инвестиционные затраты и превращение вложенных средств в прирост капитальной стоимости в форме дохода или социального эффектаКрутик А.Б., Никольская Е.Г. Инвестиции и экономический рост пред-принимательства. - СПб.: Изд-во "Лань", 2000.Инвестиции - затраты денежных средств, направленные на воспроизводство капитала, его поддержание и расширениеИгошин Н.В. Инвестиции.2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2002.Инвестиции - процесс, в ходе которого осуществляется преобразование ресурсов в затраты с учетом целевых установок инвесторов - получения дохода (эффекта) Игонина Л.Л. Инвестиции. -М.: ЮРИСТ, 2002.Инвестиции - осуществление определенных экономических проектов в настоящем, с расчетом получить доходы в будущемИ.В. Сергеев, И.И. Веретенникова, В.В. Яновский. Организация и финансирование инвестиций. - М: "Финансы и статистика", 2003.