Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 1461. Особенности планирования карьеры на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    УтвержденияОценка в баллах1. Скорее я уйду с работы, чем буду заниматься не своим делом43212. Для меня очень важно постоянно повышать уровень самообразования и профессиональной компетенции43213. Для меня большое значение имеет независимость в вопросе карьеры от организационных ограничений43214. Я всегда хотел заниматься общественно полезной деятельностью43215. Я предпочитаю вид деятельности, подразумевающий много назначений и разнообразие рабочих проектов43216. Для меня важен рост в общей системе управления предприятием43217. Мне нравится быть представителем своей организации и быть отождествленным с ее имиджем43218.Оставаться на своем нынешнем месте для меня важнее, чем перемещаться в связи с развитием43219. Для меня большое значение имеет степень задействованности моих способностей в новом бизнес мероприятии432110. Я хотел бы достигнуть того уровня ответственности в организации, когда бы мои решения действительно имели вес432111. Я вижу себя скорее специалистом широкого профиля, чем связанным с какой-то специфической областью432112. Для меня большое значение имеет возможность решать бесконечный ряд вопросов432113. Для меня очень важно иметь имидж преуспевающего и влиятельного человека432114. Одной из основных причин выбора деятельности была возможность охвата многих специализаций432115. для меня большое значение имеет возможность реализации управленческих качеств (руководить, направлять, принимать решения, влиять на сотрудников всех уровней)432116. Я бы пожертвовал частью своей независимости ради стабилизации благосостояния моей жизни432117. При выборе места работы я отдам предпочтение тому, которое обеспечит меня гарантированной работой, доходом, социальными льготами и т.п.432118. На протяжении всей моей трудовой деятельности меня главным образом заботит ощущение собственной свободы и независимости432119. Успех моей карьеры зависит от количества проектов, в создании которых я принимал непосредственное участие432120. Я хочу, чтобы окружающие отождествляли мой имидж с моей организацией и профессией432121. Для меня большое значение имеет возможность использовать весь мой опыт и знания на благо общей идеи432122. Для меня большое значение имеет признание моих прав и определенного статуса432123. Мне необходима профессия, допускающая максимальную свободу и независимость в выборе графика работы432124. Мне необходима профессия, оставляющая за мной право маневренности432125. Мне очень важно занимать должность в общей системе управления предприятием432126. Я придаю большое значение отождествлению меня с моим занятием432127. Я займу руководящую должность только, если это будет в моей компетенции432128. Для меня важнее мое нынешнее положение, чем новая работа432129. Я бы хотел добиться достаточного положения, чтобы доказать себе и другим свою профессиональность432130. Я хочу достичь должности, позволяющей реализовывать и аналитические, и управленческие способности432131. Я выбрал профессию из-за возможности реализации моих талантов в разных областях432132. Я хочу постоянно бросать и принимать вызов в своей работе432133. Я выберу организацию, которая обеспечит мою стабильность на длительный период432134. Для меня большое значение имеет возможность проявить свои созидательные способности в собственной работе или идеях432135. Для меня важнее собственная специализация, чем работа вне области моей компетенции432136. Я не хочу быть зависим от какой-либо организации или деловых кругов432137. Для меня важна взаимосвязь моих усилий и действий окружающих432138. Целью моей жизни является достижение полной компетентности в моей профессиональной деятельности432139. Для меня имеет большое значение возможность вести собственный образ жизни и не быть зависимым от каких-то организационных правил432140. Я считаю структуру большинства организаций ограниченной и навязчивой432141. Для меня важнее работать в области своей компетенции, чем занимать руководящую должность432142. Я хочу, чтобы моя профессия позволяла мне удовлетворять мою потребность в помощи окружающим432143. Для меня имеет большое значение возможность реализации моего умения работать в коллективе на благо окружающих432144. Мне нравится наблюдать, как окружающие меняются под моим воздействием4321

  • 1462. Особенности планирования работы с персоналом в Муниципальном вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении "Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5"
    Курсовые работы Менеджмент

    В части 1 ст. 112 УИК РФ (в редакции Федерального закона от 21.07.1998 №117-ФЗ) указывается, что «в исправительных учреждениях организуется обязательное получение осужденными к лишению свободы, не достигшими возраста 30 лет, основного общего образования. Осужденным, желающим продолжить обучение в целях получения среднего (полного) общего образования, администрацией исправительного учреждения и соответствующими органами местного самоуправления создаются необходимые условия». Стоит заметить, что снижение возрастного потолка обязательности получения общего образования с 40 до 30 лет, учитывая соотношение возрастных категорий лиц, отбывающих наказание в исправительных колониях (а лиц такого возраста почти 35 %), исключает из этого процесса значительную массу осужденных зрелого возраста, которым общеобразовательные знания и профессиональная подготовка необходимы. Однако администрацией исправительного учреждения ФГУ ИК-5 УФСИН РФ по Ставропольскому краю создаются необходимые условия для желающих продолжить обучение в целях получения среднего (полного) общего образования. Осужденные, осуществляющие трудовую деятельность и обучающиеся в местах лишения свободы, освобождаются от трудовой деятельности на период сдачи экзаменов (экзаменационная сессия) в соответствии с трудовым законодательством РФ. Педагогические коллективы образовательных учреждений уголовно-исполнительной системы оказывают помощь администрации исправительного учреждения в воспитательной работе с осужденными.

  • 1463. Особенности поведения менеджеров в кризисных ситуациях
    Курсовые работы Менеджмент

    Ноэль Форжар, президент Airbus, которому удалось провести компанию не через один кризис, выделил несколько сценариев перехода к реализации.

    • Опробование с последующим внедрением. Прежде чем распространить программу на всю организацию, можно попробовать реализовать изменения в рамках одного или нескольких пилотных проектов. Такой подход наиболее продуктивен, когда трансформация предполагает внедрение нового процесса, который можно опробовать и отточить на небольшом участке.
    • Модель первоочередных действий. Следует показать организации, что она может добиться успеха, сосредоточив усилия на какой-либо одной задаче, в решении которой должны участвовать люди из разных подразделений. Сценарий эффективен, если программу преобразований считают невыполнимой.
    • Привлечение «звезд» и «публичные экзекуции». Будет эффективно поставить во главе программы кого-нибудь из тех, кто пользуется популярностью, и/или уволить непокорного руководителя. И то, и другое действие показывает серьезность отношения менеджмента к переменам. Прием эффективен, когда «старая гвардия» уже давно стоит у власти, и все считают, что ничего с ней сделать не удастся.
    • Обращение «в веру» через привлекательность. Смысл состоит в том, чтобы реализовать преобразования в одном отделении, цехе или бизнес-единице и использовать успех в качестве модели для остальных. Этот подход дает неплохие результаты, когда подразделения имеют много общего и готовы учиться друг у друга.
  • 1464. Особенности применения материального стимулирования в ООО "Сосновка"
    Курсовые работы Менеджмент

    Проанализировав деятельность предприятия в период с 2006-2008 год, выявлены некоторые недостатки в организации и управлении персоналом. Недостатки следующего характера:

    • высокая текучесть кадров;
    • нехватка квалифицированных рабочих;
    • слабо развит вопрос привлечения кадров;
    • специалисты и служащие в основном принимаются «по знакомству»;
    • низкий рост образовательного уровня.
    • 2.2 Особенности системы материального стимулирования в санатории «Сосновка»
    • Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации. Их создание - большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели - повышение производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.
    • Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия.
    • Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Сосновка», утверждаемым приказом Генерального директора (прил. 1). Все вновь принимаемые сотрудники должны ознакомиться с данным Положением.
    • Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
    • Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
    • Заработная плата работников складывается из:
    • должностного оклада;
    • доплат;
    • премий.
    • Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
    • Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
    • При оплате труда рабочих применяется:
    • повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
    • сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
    • К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
    • доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
    • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
    • доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
    • доплата за руководство сменой;
    • доплата за сверхурочную работу;
    • доплата за выходные и праздничные дни.
    • Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)
    • Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.
    • Размер премии составляет:
    • для рабочих - 18% от оклада и сдельного заработка;
    • для ИТР и служащих - 18% должностного оклада;
    • для руководителей высшего звена управления - до 40% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
    • Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
    • неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
    • совершение дисциплинарного проступка;
    • причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
    • нарушение технологической дисциплины;
    • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.
    • Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
    • Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
    • совершение прогула;
    • появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • распитие спиртных напитков на территории предприятия;
    • совершение хищения имущества предприятия.
    • Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
    • Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по графику и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.
    • Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
    • Заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.
    • Система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.
    • По рассматриваемому предприятию имеются следующие данные о заработной плате работников.
    • Таблица 2.2.8. Анализ средней заработной платы работников предприятия ООО «Сосновка»
  • 1465. Особенности принятия управленческих решений
    Курсовые работы Менеджмент

    Так, например, в рамках системы сбалансированных показателей эффективности (Balanced Scorecard, BSC) предприятие рассматривается в четырех основных проекциях: 1) финансовой, 2) маркетинговой, 3) проекции внутренних бизнес-процессов, 4) проекции обучения и роста. Для каждой из этих проекций разрабатывается индивидуальная для каждого предприятия цепочка формализованных по определенной методике целей и соответственно совокупность стратегий. С целями могут соотноситься как количественные, так и качественные критерии. Количество иерархических уровней "дерева целей" зависит от масштаба предприятия и определяется в соответствии с его организационным построением. Например, первый - корпоративный уровень, второй - уровень бизнес-единиц, третий - уровень департаментов и руководителей высшего звена, четвертый - уровень подразделений и менеджеров среднего звена, пятый - отделов, низшего руководства, шестой - линейного персонала. Интеграция критериев происходит горизонтально (за определенные периоды времени) в рамках каждого из уровней. Вертикальной интеграции критериев, как правило, не осуществляется. Эффективность достижения вышестоящих целей определяют только критериями данного уровня. В процессе обратной связи осуществляется мониторинг и анализ того, насколько грамотно была спроектирована первоначальная модель. Если возникает ситуация, когда цели низшего уровня достигнуты, но при этом имеет место неудовлетворительное положение на более высоком уровне, тогда возникает вопрос о пересмотре подцелей или более правильном определении критериев эффективности. Если процесс квантификации удается довести до получения набора количественно измеримых целей, то возникает задача определения для каждой цели этого набора численных параметров, обычно называемых критериями оценки системы. Здесь разнообразие и противоречивость декларируемых различными заинтересованными сторонами целей находит отражение в проблеме многокритериальности оценки системы. Необходимость использования для оценки эффективности функционирования нескольких критериев обусловлена следующими причинами. Во-первых, "дерево целей" предприятия на нижнем уровне иерархии содержит, как правило, ни одну, а набор количественно измеримых целей, не сводимых одна к другой, и поэтому описываемых различными, в том числе косвенными критериями. Во-вторых, каждая цель не обязательно характеризуется одним критерием. В общем случае процесс квантификации приводит к построению многоуровневого "дерева целей", причем число уровней иерархии "дерева" определяется числом этапов квантификации, а последнее, в свою очередь, зависит от степени детализации параметров бизнес-процессов. Чрезмерная детализация может привести к потере набором целей свойства неизбыточности, поскольку влияние каждой мелкой цели на исходную цель оказывается пренебрежимо малым. Таким образом, благодаря представлению предприятия как одного из видов целенаправленной деятельности удается построить модель управления предприятием, увязывающую параметры всех реализуемых бизнес-процессов в единую систему регулирования. При этом формализованное "дерево целей" ("дерево критериев") становится универсальным инструментом оценки всего множества разрабатываемых и принимаемых управленческих решений. Важность критерия оценивается при помощи выбранных исследователями оценочных шкал критериев.

  • 1466. Особенности психологической совместимости сотрудников компании ООО ТК "Аверс-Трейд"
    Курсовые работы Менеджмент

    Формирование психологической совместимости трудового коллектива является из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Психологическая совместимость это не только проблема сегодняшних социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческого общения. Для руководителей компаний стоит задача, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности в коллективе. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на коллектив, причем диапазон их постоянно растет. В связи с такой важной ролью психологической совместимости в деятельности организации обращение к данной теме предоставляется достаточно актуальным.

  • 1467. Особенности развития российского менеджмента
    Курсовые работы Менеджмент

    № блокаХарактерные черты менталитетаПредпосылки использования данных форм менеджментаОсобенности управления в зависимости от черт менталитета1ГруппизмТам, где преобладает коллективизмУправленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группыИндивидуализмРегионы с более развитой рыночной экономикойОриентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьерыТрудолюбиеНаличие трудолюбивого контингентаВысокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу2ЛеностьКонтингент людей, не желающих работатьВ управлении необходим пресс давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат3Преобладание авторитарных форм мышленияПроизводственная необходимостьАвторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельностиАнархизмНедоверие к управляющим работникамФорма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора4ПрактицизмНаличие практичных работниковФормирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работникомУстремленность к трансцендентномуКоллективы ученой интеллигенцииМягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления5Стремление к новомуКоллектив творческих людейПредоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступковДогматизмРелигиозная средаЗатрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением6НастойчивостьКонтингент настойчивых людейСтремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной целиРасхлябанностьКонтингент “ расхлябанных” людейОтсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять7Атеизм, нигилизмСреда неверующихПочти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управленияХристианство православиеРелигиозная средаОсуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мненияПервый синтезирующий блок “ группизм (коллективизм) индивидуализм” предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д. Другой противоречивый блок соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен “кнут” и “кулак”, чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется “ пряник”. Высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перестала действовать еще с 1917 года. Тем более она не действует сейчас, когда заработная плата вообще не выплачивается годами. Громадную и, можно сказать, определяющую роль реализации системы оплаты “ по труду и таланту” для возрождения и развития российской экономики нам еще только предстоит увидеть. В современной России еще не прошла ностальгия по “ сталинским” временам, когда решения диктовались “ железной” волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технологическая дисциплина. Авторитарный стиль руководства бывает, необходим в оборонной промышленности при выполнении срочных и сверхсрочных заказов.

  • 1468. Особенности расчёта единого социального налога
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. НК РФ с изменениями и дополнениями Гарант, 2006.
    2. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании» с изменениями и дополнениями // Гарант, 2006.
    3. Федеральный закон от 22 декабря 2005 г. N 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год» // Гарант, 2006.
    4. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Единый социальный налог. Обязательное пенсионное страхование. Порядок исчисления и уплаты в 2005 году // Налоги и финансовое право, 2005., N 1.
    5. Воробьева Е.В. Единый социальный налог и налог на доходы физических лиц.2005-2006. М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2006.
    6. Дегтярев Г.П. Единый социальный налог и пенсионная система: проблемы трансформации // Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. -2004. -№ 18 (238).
    7. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Налоговому кодексу Российской Федерации: Часть вторая: Раздел VIII: Главы 21-24 - М.: Экзамен, 2005.
    8. Красноперова О.А. Комментарий главы 24 НК РФ «Единый социальный налог» - М.: Система «Гарант», 2004.
    9. Николаева О.Н. ЕСН: возможности оптимизации// Экономика и жизнь, 2003 №4.
    10. Разгулин С.В. Порядок уплаты ЕСН организациями // Финансы, 2005, №11.
  • 1469. Особенности расчета пособия по временной нетрудоспособности
    Курсовые работы Менеджмент

    Помимо периодов работы по трудовому договору и периодов государственной гражданской или муниципальной службы в страховой стаж включаются следующие периоды:

    1. деятельности индивидуального предпринимателя, индивидуальной трудовой деятельности, трудовой деятельности на условиях индивидуальной или групповой аренды; деятельности физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями (занимающихся частной практикой нотариусов, частных детективов, частных охранников, иных лиц, занимающихся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой), члена крестьянского (фермерского) хозяйства, родовой, семейной общины малочисленных народов Севера до 1 января 2001г. и после 1 января 2003г., за которые уплачены платежи на социальное страхование;
    2. деятельности в качестве адвоката до 1 января 2001г., а также периоды указанной деятельности, за которые уплачены платежи на социальное страхование, после 1 января 2003г.;
    3. работы члена колхоза, члена производственного кооператива, принимающего личное трудовое участие в его деятельности, до 1 января 2001г., а также периоды указанной работы, за которые уплачены платежи на социальное страхование, после 1 января 2001г.;
    4. исполнения полномочий членом (депутатом) Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, депутатом Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации;
    5. деятельности в качестве священнослужителя при условии, если за эти периоды уплачены платежи на социальное страхование;
    6. привлечения к оплачиваемому труду лица, осужденного к лишению свободы, при условии выполнения им установленного графика работы после 1 ноября 2001г.
  • 1470. Особенности создания информационного обеспечения систем организационного управления
    Курсовые работы Менеджмент

    С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент по-русски «управление» функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний в самостоятельную дисциплину, а социальный слой в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

  • 1471. Особенности составления бухгалтерской отчетности для субъектов малого предпринимательства
    Курсовые работы Менеджмент

    При этом малое предприятие имеет право представлять формы бухгалтерской отчетности на бланках, изготовленных самостоятельно. В этом случае малое предприятие должно соблюдать требования, предусмотренные Положением по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99). В представляемых формах бухгалтерской отчетности могут не приводиться статьи ввиду отсутствия у малого предприятия соответствующих активов, пассивов, хозяйственных операций, для раскрытия информации могут включаться дополнительные показатели. При этом должны быть сохранены коды строк по показателям, предусмотренным в типовых формах и сохраняемым малым предприятием при заполнении, а также итоговые показатели и коды строк разделов и групп статей бухгалтерского баланса.

  • 1472. Особенности стиля управления руководителя в современных условиях
    Курсовые работы Менеджмент

    Тест-опросник

    1. При работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
    2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
    3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
    4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
    5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
    6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
    7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
    8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказывать что-либо.
    9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных, средних и слабых.
    10. Мне приходится часто советоваться с моими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
    11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.
    12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
    13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
    14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
    15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
    16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать ни хорошего, ни плохого.
    17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
    18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
    19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
    20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.
    21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
    22. Я сделаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
    23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
    24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
    25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
    26. Мне легче подстраиваться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
    27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное, достижение.
    28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
    29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
    30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
    31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
    32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
    33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.
    34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
    35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
    36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
    37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
    38. Самое трудное для меня это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
    39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
    40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
    41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
    42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
    43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
    44. Работу с людьми я представляю как мучительное занятие.
    45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
    46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
    47. Главное в руководстве распределить обязанности.
    48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
    49. Подчиненные безответственные люди, и поэтому их надо постоянно контролировать.
    50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
    51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
    52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
    53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
    54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
    55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
    56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
    57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
    58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
    59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
    60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего [7, c. 268-280].
  • 1473. Особенности стратегического планирования на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    При поступлении на работу человек должен знать рынок труда, правильно оценивать свои возможности, навыки, знания, деловые качества, свои сильные и слабые стороны. Ему следует также выяснить условия труда, оплату труда, перспективы служебного роста, возможность повышения квалификации, перспективы развития организации, возможность сокращения должности, социально-бытовые вопросы и др. Цели карьеры, которые человек формулирует для себя, зависят от личности, возраста, квалификации. При несоответствии предлагаемых условий ожидаемым логично предвидеть слабую мотивацию труда. Для благоприятного карьерного роста по возможности необходимо придерживаться некоторых испытанных правил: расширять знания и навыки, которые могут понадобиться для занятия более высокой должности, стараться выбрать перспективного и инициативного начальника, расширять круг людей, которые могут оказаться важными для карьеры, рассматривать место работы как рынок труда, одновременно изучать внешний рынок труда. Руководство, планирующее кадровые перемещения, должно прорабатывать всю цепочку перемещений, продвижений и увольнений работников. В общем случае программа управления карьерой представляет собой схему замещения должностей, базирующуюся на схемах развития организационной структуры предприятия, но с учётом конкретных личностей. На основе таких замещений формируют кадровый резерв предприятия. Как правило, такой резерв создают из квалифицированных специалистов, заместителей руководителей структурных подразделений, линейных руководителей, занятых на производстве. При этом, прежде всего учитывают оценку деятельности работника, уровень образования и профессиональной подготовки, организаторские способности, опыт работы с людьми, возраст (обычно до 35 лет).

  • 1474. Особенности управление персоналом в малых гостиницах
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. 432 с.
    2. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. М.: КНОРУС, 2007. 416 с.
    3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. М.: Экзамен, 2005. 320 с.
    4. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. - 512 с.
    5. Гордин В.Э., Сушинская М.Д. Менеджмент сферы услуг. СПб.: Бизнес-пресса, 2007.- 271 с.
    6. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007. 608 с.
    7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.336 с.
    8. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, - М.: Академия. 2006. 240 с.
    9. Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. М.: КНОРУС,2007. 384 с.
    10. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 378 с.
    11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
    12. Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций. М: Дашков и Кº, 2007. 880 с.
  • 1475. Особенности управления виртуальной организацией
    Курсовые работы Менеджмент

    Для удобства потребителя, сегодня многие магазины «Юлмарт» работают 24 часа в сутки. В организации работы «Юлмарт» используется немало инноваций и прелестей современных технологий. Например, это удобный электронный каталог товаров. Стоит уделить отдельное внимание именно формату работы магазина: все торговые точки оснащены терминалами заказа, на который каждых покупатель может быстро и удобно оформить свой будущий заказ и перейти к оплате и получению своей покупки. Это позволяет значительно экономить время клиентам и сотрудникам магазинов. Помимо этого, покупатель всегда может оформить заказ, не выходя из дома, на официальном сайте магазина, где выбор товара осуществляется по электронному каталогу, после чего остаётся только оплатить и получить свою покупку в ближайшем магазине «Юлмарт» или «Юлмарт Outpost».представляет собой магазин, объединяющий пункт выдачи предварительных заказов и точку доступа к электронному каталогу «Юлмарт». Клиенты могут приобрести выбранный товар в удобное время и в удобном месте из более чем 20 тысяч единиц электроники и бытовой техники. Сделать предварительный заказ можно на сайте, по телефону, с помощью электронной почты или в магазинах компании. Эти мини-магазины экспресс обслуживания - новый и удобный сервис, благодаря которому потребитель сможет существенно сэкономить свое время и силы. Такие магазины расположены в разных частях города, чтобы быть как можно ближе к целевой аудитории. Особенно это актуально для жителей мегаполисов, где проблема с транспортом стоит особо остро. Благодаря этому не придется теперь тратить лишнее время на дорогу и затем еще стоять в очередях. Совершать покупки можно в удобное для клиента время, а получение товара и оплата происходит в считанные минуты.

  • 1476. Особенности управления гостиничным предприятием
    Курсовые работы Менеджмент

    После ввода гостиницы в эксплуатацию управляющая компания становится обладателем исключительных прав и обязанностей по надзору, управлению и руководству гостиницей. В обязанности управляющей компании также входит определение всех программ управления, подлежащих исполнению, согласно положениям Соглашения об управлении гостиницей. К основным правам и обязанностям управляющей компании относятся следующие:

    • установление всех цен, таблиц расценок, стоимости номеров, стоимости арендной платы и, в согласовании с этим, направление и контролирование сбора, выплаты и выдачи счетов на все виды услуг, а также доходов от управления гостиницей;
    • ведение бухгалтерского и иного управленческого учета, а также хранение соответствующих бухгалтерских и иных учетных документов гостиницы;
    • оказание услуг по заключению лизинговых, лицензионных и концессионных соглашений для всех общественных мест в гостинице, включая все магазины, офисные площади и холлы; все эти лизинговые, лицензионные и концессионные соглашения должны быть на имя владельца и могут быть подписаны управляющей компанией от имени владельца;
    • оказание услуг по поддержанию гостиницы и мебели, предметов обстановки и оборудования в должном порядке, отремонтированном и в хорошем состоянии, включая, без ограничений, замену по необходимости, улучшение, достройку и видоизменение в гостинице, в соответствии с утвержденным годовым планом работы, согласованным сторонами Соглашения об управлении гостиницей;
    • от имени владельца ведение переговоров и заключение контрактов по обслуживанию и приобретению лицензий и разрешений, необходимых для управления гостиницей, в том числе, контрактов по обслуживанию жизненно важных систем, электрообеспечения, телефонной связи, уборки, поддержки сохранности лифтов и отопительных котлов, по уходу за системами микроклимата, системы обслуживания телевизионного обеспечения, услуги прачечной и химчистки и другие виды услуг, рекомендованные управляющей компанией. Однако необходимо учитывать, что обычно любой контракт, который является длительным (то есть, заключен на срок, превышающий один (1) год), либо который заключен на сумму, превышающую определенный лимит, должен быть утвержден владельцем;
    • проведение переговоров и заключение от имени владельца соглашений по банкетным помещениям и гостиничным номерам и соглашений по проведению развлекательных программ для гостиницы;
    • организация закупок в отношении всего инвентаря, продовольствия, бытового обеспечения, которые при нормальном ведении управления необходимы и нужны в обслуживании и для функционирования гостиницы;
    • подготовка и предоставление на согласование владельцу годового плана работы гостиницы;
    • выполнение иных задач, обычно принятых и очевидных для управления гостиницей, и т.д.
  • 1477. Особенности управления компанией, находящейся в собственности государства на примере ОАО "РЖД"
    Курсовые работы Менеджмент

    В данном разделе предложены следующие основные меры по совершенствованию корпоративного управления в компаниях с государственным участием.

    • Правительство должно принять и опубликовать политику управления предприятиями с государственным участием, основываясь на российском Кодексе корпоративного поведения и с учетом положений ««Руководства по корпоративному управлению государственных предприятий» ОЭСР. В данном документе должны быть четко очерчены и разграничены функции ФАУФИ и других ведомств.
    • Данная Политика должна усовершенствовать процедуры формирования и деятельности советов директоров предприятий с государственным участием, обеспечивающие повышение ответственности членов советов директоров, сокращение политического влияния на их деятельность.
    • Акционерные общества с государственным участием независимо от того, котируются ли их акции на биржах или нет, должны следовать рекомендациям Кодекса корпоративного поведения. Это обусловлено их публичной природой. Разумеется, для госпредприятий, которые могут быть отнесены к малому бизнесу, могут быть сделаны исключения, но не в части информационной открытости.
    • Государство должно четко определять цели (как коммерческие, так и не коммерческие, если последние ставятся) предприятий с государственным участием, которые должны быть ранжированы в соответствии с их приоритетностью. Расходы на выполнение некоммерческих целей должны рассчитываться. Данная информация должна быть доступна публике, например, через соответствующие публикации на сайтах компаний в Интернете и в годовых отчетах.
    • На Интернет сайтах и в годовых отчетах компаний с государственным участием должна публиковаться информация об организационной структуре, включая структуру управления и структуру владения любыми по размеру долями в других компаниях. Данная информация должна сопровождаться публикацией соответствующих внутренних документов, в частности решений исполнительных органов компаний (со ссылкой на соответствующие решения правительства) о приобретении долей в других компаниях (учреждении дочерних компаний), содержащих обоснования таких решений.
    • В годовых отчетах компаний с государственным участием должна в обязательном порядке публиковаться информация о совокупных объемах вознаграждений правления и (отдельно) совета директоров, включая бонусные и прочие нерегулярные выплаты.
  • 1478. Особенности управления оборотным капиталом на сельскохозяйственном предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Артеменко В.Г., Веллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. 2-ое издание переработанное и дополненое. М.: Издательство «Дело и Сервис»; 1999-160 с.
    2. Беристайн Л.А. Анализ финансовой отчетности; теория, практика и интерпритация, - М: Финансы и статистика, 2002г. 624 с.
    3. Бланк И. А. Управление использованием капитала. К.: «Ника-Центр», 2000.- 656 с.
    4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособ.- 2е изд., дополнено М.: Финансы и статистика, 2002. 208 с.
    5. Давыдова Л.В. Управление финансами предприятий: «Орел издат», 1998г.-256 с.
    6. Ефимова О.В. Финансовый анализ: 3е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1999г.- 352 с.
    7. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. М.: ИНФРА М, Новосибирск: ИГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2002 г. 132 с.
    8. Ковалев В.В., Ковалев Вит.В. Финансы предприятий: Учеб.- М.: ТК Велби, 2003 г. 352 с.
    9. Ковалева А.М., Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. «Финансы фирмы»: Учебник. М.: МИФРА М, 2000 г. 416 с.
    10. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. изд. 5е, перераб. и доп. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001-256с.
    11. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник / Л.И. Кравченко. 6е изд., перераб. М.: Новое изд., 2003 526 с.
    12. Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия.: Учебное пособие. 2е изд, перераб. и доп. СПб.: Бизнес пресс, 1999 448с.
    13. Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Финансы фирмы: Учебное пособие. М.: ИНФРА М, 2002 г.- 264 с.
    14. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебное пособие для студентов экомических специальностей высших учебных заведений, экономистов и преподавателей. М.: Академический проект, 2003 573 с.
    15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА М, 2001. 336с.
    16. Сергеев И.В. Экономика предприятия.: Учеб. пособие 2е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2000 с. 304 г.
    17. Финансовый менеджмент: Учебник для ВУЗов / Г.Б.Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Красва и др.; под редакцией профессора Поляка М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 с. 518 с.
    18. Экономика фирмы: Учебник для ВУЗов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара М.: ОНИТИ ДАНА., 2003 г.- 461с.
    19. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. М.: ИНФРА М, 1998. 343с.
    20. Илышева Н.Н., Крылов С.И. «Анализ финансовых потоков организации» // Экономический анализ, 1(16) 2004 г.
  • 1479. Особенности управления персоналом государственной службы
    Курсовые работы Менеджмент

    В России «государственные служащие» традиционно рассматривается, прежде всего, как чиновничество - группа должностных лиц, обладающих особым социально-правовым статусом и местом (рангом) в иерархии государственных организаций. В советский период функционировала в органах власти и в обществе группа государственной бюрократии. Группы государственных служащих не существовало. Поэтому сегодня она как особая социально-профессиональная общность в нашей стране находится еще в стадии формирования. Государственные служащие предстают в виде разновидности бюрократической общности чиновников, члены которой осуществляют на профессиональной основе публичную, имеющую опосредованно или непосредственно властную, управленческую природу, социально-обслуживающую деятельность. Эта деятельность может быть представлена как совокупность конкретных видов профессиональных услуг, осуществляемых государственными служащими по отношению к населению в соответствии с полномочиями. Особенность социально-профессиональной группы государственных служащих состоит в том, что она имеет единую ментальную основу (бюрократическое сознание) и разные праксеологические характеристики. Ведь среди служащих находятся инженеры, менеджеры, экономисты, юристы, т.е. представители различных профессий. Большинство современных государственных служащих не имеет образования по специальности, поэтому можно говорить не только о профессиональной адаптации на новом месте работы, но и о вторичной профессиональной социализации, которая обычно происходит в процессе профессионального обучения. Для служащих органов власти, впервые поступивших на службу, эти процессы совпадают по времени: отсюда вытекает необходимость профессионального переобучения этой категории служащих для ускорения процессов профессиональной социализации и адаптации. Исследование становления группы государственных служащих направлено, прежде всего, на повышение эффективности и оптимизацию первичного структурного звена всей управленческой системы российского социума - системы государственной службы. Профессии дифференцируются в зависимости от степени сложности и ответственности выполняемой работы и отражающимся в общественном сознании в виде престижа профессии: на простые и сложные, низшие и высшие, или на занятия, с одной стороны, и собственно профессии, с другой стороны. Подобное разделение имеет глубокие основания в самой структуре, генезисе, а стало быть, и в функционировании профессии. Оно помогает, исходя из задач нашего исследования, обосновать правомочность конструирования профессии (группы профессий), связанной с государственной службой. Профессия (профессии) государственных служащих носит синтетический, комплексный характер. Она (они) включает такие институционально оформленные виды жизнедеятельности людей, как информационно-аналитическая, консультативная, прогностическая, проективная, административно-распорядительная, организационно-регулятивная, коммуникативная деятельность и др. В содержании профессии государственных служащих в первую очередь находит отражение совокупность квалификаций ряда специальностей как интегральных характеристик родовых видов трудовой деятельности. Они соответствуют тем формам вопросов, которые приходится решать государственным служащим. К ведению органов государственной власти субъекта РФ относятся вопросы социальной поддержки и социального обслуживания социально уязвимых категорий населения, пожилых людей, инвалидов, граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. В процессе профессиональной социализации личность осваивает профессиональные связи и отношения, определяемые нормами и стереотипами профессиональной культуры, символическими профессиональными образами, социальной ролью, социально-психологическим климатом профессионального пространства. Профессиональная социализация (включающая целый ряд взаимосвязанных этапов и состояний индивида) выступает в качестве важнейшего фактора формирования личности работника, его социально-профессиональной мобильности. Профессиональная социализация выступает процессом ориентации, выбора, освоения и реализации индивидом своих сущностных сил в рамках конкретного профессионального занятия. В результате профессионализации и включения людей в профессиональные группы социализационный процесс приобретает в основном коррекционный характер. Это в полной мере относится к профессиональной социализации лиц, осваивающих профессию (профессии) государственных служащих. В процессе профессионализации, включения в профессию (профессии) государственных служащих в жизнедеятельности личности формируется устойчивая профессиональная ориентация, выбор профессии. В ходе получения профессионального образования закладываются основы профессиональной квалификации, а следовательно, и профессиональной компетентности. Интеграция в профессиональное сообщество при поступлении на работу и осуществлении профессиональной карьеры сопровождается профессиональной адаптацией работника на каждом из ее этапов. Социальная компетентность помогает чиновнику осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках институциональных отношений, взаимосвязанных с административными требованиями, должностными обязанностями, вытекающими из специфики муниципального органа, учреждения, статусной иерархии. В то же время социальная компетентность государственного чиновника испытывает обратное влияние институциональных особенностей его профессиональной деятельности. Развитие социальной компетентности государственных служащих и его влияние на повышение их профессионализма рассматривается нами как один из главных факторов, обусловливающих эффективность государственной службы. В то же время, очевидно, что без экономической составляющей эффективность этой службы будет неполной, поскольку в основе функционирования системы положен хозяйственный механизм.

  • 1480. Особенности управления человеком и группой
    Курсовые работы Менеджмент

    Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

    1. Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).
    2. Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.
    3. Мотивация. Это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.
    4. Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.[5]