Geum.ru

Дипломная работа

  • 8721. Мотивация вступления в брак у молодежи
    Психология

    .В действительности не географическое расстояние является критическим, а "функциональная дистанция" - то есть то, насколько часто люди сталкиваются в повседневной жизни. Коллеги, которые случайно оказались соседями по рабочей комнате и, разумеется, обречены на постоянное взаимодействие, гораздо чаще становятся приятелями, а не врагами. Подобное взаимодействие дает людям возможность обнаруживать в другом свои черты, чувствовать взаимную приязнь и воспринимать друг друга как сочленов некоего социального союза. Итак, если вы обживаетесь в новом городе и хотите завести друзей, то квартиру постарайтесь снять так, чтобы ее дверь соседствовала с ящиками для писем и газет, в офисе займите ближайшее к кофейнику место, а машину припарковывайте у главного здания. Почему же близость рождает приязнь? Один из факторов - взаимная досягаемость; ведь очевидно, что гораздо меньше шансов познакомиться с-кем-либо, кто ходит в другую школу или живет в другом городе. Большинство людей любит своих соседей по комнате или соседей за первой ближайшей дверью больше, чем соседей за второй дверью. Кроме того, возникновению приязни способствует антиципация взаимодействия. Позитивное ожидание - антиципация того, что он или она непременно будет приятным человеком и что вы будете прекрасно совместимы, -повышает шансы на то, что между вами сложатся самые благоприятные отношения. Необходимо отметить и эффект простого нахождения в поле зрения, т.е. тенденция испытывать большую расположенность и давать более позитивную оценку ранее незнакомым раздражителям после их неоднократного появления в поле зрения.Несколько слов о физической привлекательности. Философ Бертран Рассел считает, что "в целом женщины любят мужчин за характер, тогда как мужчины склонны любить женщин за внешность. Но не всем достается ошеломляюще привлекательный партнер. Люди формируют пары с теми, кто настолько же привлекателен. Люди склонны выбирать себе друзей и особенно вступать в брак с теми, кто является им ровней не только по интеллектуальному уровню, но и по уровню привлекательности. Эксперименты подтверждают этот "феномен ровни". Решаясь к кому-то подойти для знакомства и зная, что другой может ответить "да" или "нет", люди обычно подходят к тому, чья привлекательность примерно соответствует их собственной. Возможно, этот материал побуждает вас подумать о счастливых парах, в которых привлекательность была различной. В этих случаях менее привлекательный человек имеет компенсирующие качества. Мужчины обычно предлагают статус и ищут привлекательности; женщины чаще делают обратное: "Привлекательная, яркая женщина, 38, стройная, ищет сердечного мужчину с надежным заработком". Кроме того, существует стереотип физической привлекательности: презумпция того, что физически привлекательные люди также обладают социально желательными чертами: что красиво, то и хорошо. Дети усваивают этот стереотип весьма рано. Белоснежка и Золушка красивые и хорошие. Колдунья и сводные сестры безобразные и плохие. На самом ли деле красивые люди обладают прекрасным характером? Или прав был Лев Толстой, когда написал, что "странное заблуждение думать…будто красота есть добро"? И все же оттенок правды в этом стереотипе есть. Привлекательные люди не более и не менее способны в учебе, они отличаются большей раскрепощенностью и гибкостью в общении. Кто же привлекателен? В общем и целом привлекательные фигура и лицо не так уж отличаются от "средних". Люди воспринимают те носы, ноги и фигуры, которые не являются чрезмерно маленькими или большими, как относительно привлекательные. Психологи доказали это, заложив в компьютер изображение лиц 32 студентов колледжа и путем наложения вывели среднее арифметическое. Студенты оценили усредненное лицо как более привлекательное, чем 96% индивидуальных лиц.Существуют и другие факторы, определяющие, станет ли знакомство дружбой. Возникновению приязни к другому человеку в значительной степени способствует сходство установок, убеждений и ценностей. Друзья, помолвленные пары и супруги с несравненно большей вероятностью будут разделять установки, убеждения и ценности друг друга, чем пары, составленные произвольно. Обнаружение этой корреляции весьма интригует. Но что является причиной, а что следствием? Сходство вызывает приязнь или приязнь - сходство? И разве нас не привлекают люди, отличные от нас? Люди, чьи потребности и личные свойства дополняют наши собственные? Определенная взаимодополнительность может развиваться по мере развития отношений. И все же люди несколько более склонны жениться на тех, чьи потребности и личные качества подобны их собственным. Мы склонны дружить с теми, кому мы нравимся.2) стадия эмоциональной близости.Эмоциональная близость возникает между людьми, когда они начинают доверять друг другу свои самые сокровенные мысли и чувства. Даже если мужчина и женщина не любят друг друга, подобная близость может создать у них иллюзию любви. Быстротечную, преходящую влюбленность принято называть увлечением. Увлечение обычно длится недолго. Теннов (Tennov, 1979) использует в качестве научного термина простое слово привязанность. Привязанность - это абсолютная эмоциональная зависимость, порождающая ощущение влюбленности или любви. Мужчина, испытывающий привязанность, специально сделает крюк, чтобы проехать мимо дома, в котором живет объект его вожделений, даже если знает, что ее в это время нет дома. Он испытывает ревность, когда видит ее разговаривающей с другими мужчинами. Он думает о ней постоянно, во сне и на яву, ему нужно, чтобы она все время была рядом. Ради ее счастья он готов на все. Но столь сильная привязанность не может длиться слишком долго. Как правило, человек переживает ее от восемнадцати месяцев до трех лет. Только в очень редких случаях она продолжается всю жизнь.Довольно часто в гетеросексуальных отношениях один из партнеров испытывает более сильную привязанность, чем другой, и ради сохранения отношений готов пойти на всяческие жертвы. Однако, как отмечает Рубенштейн (Rubenstein, 1981), счастье человека, приносящего себя в жертву, длится не больше полутора лет, но еще больше несчастен бывает при этом его партнер. Чтобы эмоциональная близость приносила счастье обоим, оба должны трудиться над своими отношениями друг с другом, постоянно углубляя свои чувства.3) сексуальная близость.Половые контакты не всегда вызваны сексуальным влечением. Зачастую причиной оказывается социальное давление. Нередко юноши воспринимают половой акт как способ мужского самоутверждения, а девушки идут на близость для того, чтобы убедиться в своей сексуальной привлекательности и желанности. Сравнительные исследования показали, что физически привлекательные, красивые девушки менее склонны к раннему началу половой жизни, в то время как девушкам с низкой самооценкой секс дает возможность почувствовать себя увереннее. Добрачные половые связи, как правило, шире распространены среди подростков с низкой успеваемостью, а также среди тех, чьи родители имеют низкий образовательный уровень и злоупотребляют алкоголем. Другой важный фактор, повышающий вероятность добрачных половых контактов среди подростков - враждебность. Некоторые юноши и девушки используют сексуальные отношения для того, чтобы унизить представителя противоположного пола. Кроме того, девушки, испытывающие враждебные чувства к своим родителям, зачастую вступают в половые контакты с мужчинами в пику родителям: они знают, что родители не одобряют такого поведения и, следовательно, будут расстроены. Другая тенденция, наметившаяся в сексуальном сознании и поведении людей, - более ответственный подход к выбору сексуального партнера. Эмоциональная и сексуальная близость не всегда сопутствуют друг другу. Иногда одна порождает другую, но это не обязательно. Браки, основывающиеся только на сексуальной близости, редко бывают успешными. По убеждению Маслоу (Maslow, 1970), сексуальная близость приносит истинную радость и удовлетворение лишь в тех случаях, когда партнеры близки эмоционально.

  • 8722. Мотивация деятельности как функция менеджмента
    Менеджмент

    Сторонники программы 4-40 утверждают, что она снижает проблему прогулов служащих и благоприятно влияет на степень их удовлетворенности работой и на производительность труда. Новый подход к сжатой рабочей неделе представлен графиком 9-80, введенным некоторыми организациями, чтобы снизить загрязнение воздуха выхлопными газами автомобилей, на которых ездят на работу жители пригорода. В главном офисе компании Texaco, расположенной в Гаррисоне, штат Нью-Йорк, например, служащие работают девять часов с понедельника по четверг и по восемь часов через пятницу. Такой гибкий график обеспечивает людям свободное время для домашних дел, хобби и решения семейных проблем. Следует, однако, отметить, что исследования, проведенные в организациях, использующих сжатую рабочую неделю, выявили также ряд серьезных недостатков этого метода, таких как снижение производительности рабочих к концу более продолжительного рабочего дня, ухудшение качества обслуживания заказчиков или клиентов, нежелание некоторых сотрудников работать дополнительное время и непродуктивное использование производственного и офисного оборудования. Поскольку сжатая рабочая неделя не решает всех проблем, многие организации пробуют другие варианты, позволяющие обеспечить работников повышенной степенью свободы, например вводят гибкие рабочие графики.

  • 8723. Мотивация деятельности работников в организации
    Менеджмент

    Обучение персонала предприятия, помимо того, что является хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в себе еще две достаточно важные функции. Обучение персонала позволяет совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует увеличению "отдачи" каждого работающего специалиста для руководителя. Обучение сотрудников компании - это обязательный элемент создания корпоративной культуры. Современные методы обучения персонала (бизнес-тренинги, тренинг-семинары, workshop) позволяют проводить краткосрочные (2-3 дня) активные обучающие программы, которые нацелены на создание и развитие команды, усвоение корпоративных целей и философии компании, сплочение и единство сотрудников компании. В зависимости от целей, которые преследует предприятие: увеличения объема продаж, либо продвижение отдельных видов продукции, либо снижения текучести кадров, повышения профессионального уровня сотрудников, руководство предприятия выбирает различные виды оплаты. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий, но присутствует и минус в таком виде оплаты - она не зависит от результатов. Размер переменной части оплаты труда должен составлять не менее 30% от общей суммы, поскольку именно посредством переменной части оплаты руководство может стимулировать работников торговли к увеличению показателей товарооборота и качества обслуживания клиентов. Наличие только лишь фиксированного процента от объема реализации способствует достижению поставленных целей, но развивает безразличие к другим аспектам реализации.

  • 8724. Мотивация и ее роль в системе торгового менеджмента
    Менеджмент

     

    1. Àíñîôô È. Ñòðàòåãè÷åñêîå óïðàâëåíèå. ? Ì.: Ýêîíîìèêà, 2005. 414 ñ.
    2. Áîâûêèí Â. Íîâûé ìåíåäæìåíò: óïðàâëåíèå ïðåäïðèÿòèåì íà óðîâíå âíåøíèõ ñòàíäàðòîâ. ? Ì.: Ýêîíîìèêà, 2007. 459 ñ.
    3. Âåðõîãëàçåíêî Â. Ñèñòåìà ìîòèâàöèè ïåðñîíàëà // Êîíñóëüòàíò äèðåêòîðà. ? 2006. ? ¹4 ?Ñ. 8 ? 12.
    4. Ãàãàðèíñêàÿ Ã.Ï. ìîòèâàöèÿ òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè ïåðñîíàëà íà ïðåäïðèÿòèÿõ ðàçëè÷íûõ ôîðì ñîáñòâåííîñòè.?Ñàìàðà: Ñàìàðñêèé Äîì ïå÷àòè, 2005. 344 ñ.
    5. Ãðóøåíêî Â.È. Ìåíåäæìåíò. Êëþ÷ ê ïîíèìàíèþ ñóùíîñòè Óïðàâëåí÷åñêîé äåÿòåëüíîñòè.?Ñìîëåíñê: ÑÈÁÏ, 2006 .? 314 ñ.
    6. Äåðèì?Îãëó Å.Í. óïðàâëåíèå êîìïàíèåé // Ðûíîê êàïèòàëà.? 2005, ¹3. ? Ñ. 13 ? 17.
    7. Äîðîíèíà È.Â. Ìîòèâàöèÿ è ñòèìóëèðîâàíèå òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè. ? ÑÏá. : Ýêîíîìèêà, 2006 328 ñ.
    8. Äðÿõëîâ Í., Êóïðèåíîâ Å. Ñèñòåìû ìîòèâàöèè ïåðñîíàëà â çàïàäíîé Åâðîïå è ÑØÀ // 2005. ? ¹2 //.
    9. Çàõàðîâ Í.È. Ìîòèâàöèÿ è óïðàâëåíèå. ? Ì.: Èçä ? âî ÐÀÃÑ, 2005. ? 214ñ.
    10. Çàõàðîâ Í.È. Ìîòèâàöèîííîå óïðàâëåíèå â ñîöèàëüíî?ýêîíîìè÷åñêèõ ñèñòåìàõ. ? Ì.: Èçä ? âî ÐÀÃÑ, 2005. 249 ñ.
    11. Èâàíîâ Ì.Ñ. Ìîòèâàöèÿ ïîâåäåíèÿ è èíûå ôàêòîðû, âëèÿþùèå íà ýôôåêòèâíîñòü óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì ôèðìû // Ïðîáëåìû òåîðèè è ïðàêòèêè óïðàâëåíèÿ. ? 2006. ? ¹6. ? Ñ. 34 ? 38.
    12. Êàâåðèí Ñ.Á. Ìîòèâàöèÿ òðóäà.?Ì.: Èçäàòåëüñòâî «Èíñòèòóò ïñèõîëîãèè ÐÀÍ», 2006. 224 ñ.
    13. Êëëåð?Ïôðóíäåð À. Èíäèâèäóàëèçàöèÿ ýêîíîìèêè ïåðñîíàëà // Ìåíäæìåíò â Ðîññèè è çà ðóáåæîì. ? 2006. ? Ñ. 15 ? 17.
    14. Êîìîðîâ Ì.À. Ìåíåäæìåíò ? Ì.: ÞÍÈÒÈ, 2005. 456 ñ.
    15. Êîìàðîâà Í. Ìîòèâàöèÿ òðóäà è ïîâûøåíèå ýôôåêòèâíîñòè ðàáîòû // ×åëîâåê è òðóä. 2004 ? ¹10. ? Ñ.130 ? 141.
    16. Ëèêè÷åâà Ë.È. Óïðàâëåíèå îðãàíèçàöèåé: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Ì.: Îìåãà ? Ë. 2004.
    17. Ìàêñèìöîâ Ì.Ì., Èãíàòüåâà À.Â. Ìåíåäæìåíò.?Ì.: Áàíêè è áèðæè, ÞÍÈÒÈ, 2005. 343 ñ.
    18. Ìàñëîó À.Ã. Ìîòèâàöèÿ è ëè÷íîñòü. ? Ì.: Èíôðà?Ì, 2006. 218 ñ.
    19. Ìåëüíèêîâà Ì.Í. Ìîòèâàöèîííûé ìåíåäæìåíò: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Õàáàðîâñê: Èçäàòåëüñòâî ÄÂÃÓÏÑ, 2005. 581 ñ.
    20. Ìåñêîí Ì.Õ., Àëüáåðò Í., Õåäîóðè Ô. Îñíîâû ìåíåäæìåíòà. ? Ì.: Äåëî, 2007. ? 702 ñ.
    21. Ìîòèâàöèîííîå ïîâåäåíèå â òåîðèè è ïðàêòèêå ïðåäïðèíèìàòåëüñòâà // Ìàòåðèàëû Ïåðâîé ìåæäóíàðîäíîé êîíôåðåíöèè // Ïîä ðåä. Ä.ý.í. ïðîô.Ñâåòóíüêîâà Ñ.Ã. ? Êàëèíèíãðàä: ÁÃÀÐÔ, 2006. 314 ñ.
    22. Íàìèíà÷ À. Èùèòå íåìàòåðèàëüíûå ñòèìóëû // Êàïèòàë. ? 2007, 14 ? 20 îêò. ? Ñ. 31 ?38.
    23. Ðàñòîðãóåâ Â.Â. Çàðïëàòà åñòü. ×åãî íå õâàòàåò? // Ýïèãðàô. ? 2007. ? ¹12 ? Ñ. 19 ? 22.
    24. Òîíûøåâà Ë.Ë. Ìîòèâàöèîííûé ìåõàíèçì óïðàâëåíèÿ îðãàíèçàöèåé: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Òþìåíü: ÒþìÒÍÃÓ, 2007. 122 ñ.
    25. Òðàâèí Â.Â., Äÿòëîâ Â.À. Îñíîâû êàäðîâîãî ìåíåäæìåíòà.?Ì.: Äåëî, 2006. 312 ñ.
    26. Óòêèí Ý.À. Ìîòèâàöèîííûé ìåíåäæìåíò. ? Ì.: Àññîöèàöèÿ àâòîðîâ è èçäàòåëåé «ÒÀÍÄÝÌ». Èçäàòåëüñòâî ÝÊÌÎÑ, 2006. 256 ñ.
    27. Õàìîêîâà Ì.Ì. Ìîòèâàöèîííàÿ ñîñòàâëÿþùàÿ â ôîðìèðîâàíèè ñèñòåìû óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì ïðåäïðèÿòèé. ? Íàëü÷èê: Êàáàðäèíî?Áàëêàíñêèé óíèâåðñèòåò, 2005. 716 ñ.
    28. Õåêõàóçåí Õ. Ìîòèâàöèÿ è äåÿòåëüíîñòü // Ìåíåäæìåíò â Ðîññèè è çà ðóáåæîì. ? 2006. ? ¹8. ? ñ. 19?24.
    29. Õðîìîâñêèõ Í.Ò. Ìîòèâàöèÿ òðóäà è ìåæëè÷íîñòíûõ îòíîøåíèé: Ìîíîãðàôèÿ. ? Âëàäèâîñòîê: ÄÂÃÀÝÓ, 2005. 112 ñ.
    30. Øàõîâîé Â.À. Ìîòèâàöèÿ òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Ì.: ÎÎÎ «Âåðøèíà», 2007. 224 ñ.
  • 8725. Мотивация и ее роль в современном менеджменте
    Менеджмент

    , REQUIREMENTS, MOTIVES, THE MOTIVATIONAL KERNEL, STIMULATION, COMPENSATION, METHODS OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL, MOTIVATION OF WORKERS, WAGES.of research - PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».of research - system of motivation of labour activity of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».work purpose - consideration of theoretical and practical aspects of an estimation of the organisation of motivation of work at the enterprise «Skidelsky integrated poultry farm», and as working out of ways of perfection of motivation and stimulation of workers.methods: tabular, comparative, synthesis and the analysis, analytical, statistical.the course of work researches financially - an economic condition of the enterprise are carried out, the system of motivation of work at the considered enterprise is analysed and estimated and directions of its development are developed.Technical and economic and social importance: introduction of the offered way of motivation of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm» in a combination to perfection of other management methods will allow to raise interest of employees in results of the work, and also will positively affect results of economic activities of the enterprise.author of work confirms, that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

  • 8726. Мотивация и оплата труда работников общественного питания
    Менеджмент

    Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс (далее по тексту Т.К.) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Т.К. регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок [9, с.45]. Т.К. содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда. Т.К. регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда Т.К. устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия [1, c.28].

  • 8727. Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава
    Менеджмент

    Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

    • Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
    • Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
    • Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".
  • 8728. Мотивация и стимулирование работников в организации
    Иностранные языки

     

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. 192 с.
    2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 432 с.
    3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
    4. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2001, - 451 с.
    5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с,
    6. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2002. 255 с.
    7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). М.: «Юрист», 2004. 230 с.
    8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
    9. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер», 2002. 211 с.
    10. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. 472 с.
    11. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 2004. 213 с.
    12. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003. 218 с.
    13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
    14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: «Издательство ПРИОР», 2003. 415 с.
    15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
    16. Жариков Е. С. Психология управления. М.: Проспект, 2002. 298 с.
    17. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. М.: центр, 2005. 432 с.
    18. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. М.: ЮристЪ, 2001. 317 с.
    19. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2004. 318 с.
    20. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин 4-е изд. Мн.: Новое издание, 2001. 336 с.
    21. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 2004. 412 с.
    22. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 с.
    23. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
    24. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2004. 199 с.
    25. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. 296 с.
    26. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало, 2004. 303 с.
    27. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. М.: ЮристЪ, 2001. 114 с.
    28. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
    29. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001. 301 с.
    30. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. Иваново.: Дом книги, 2006. 256 с.
    31. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 368 с.
    32. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 376 с.
    33. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2006. 411 с.
    34. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. 291 с.
    35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.
    36. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. 343 с.
    37. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
    38. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Высшая школа. 2002. 501 с.
    39. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2002. 512 с.
    40. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 800 с.
    41. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. - 304 с.
    42. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. 312 с.
    43. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. 343 с.
    44. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2005. 311 с.
    45. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др.; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. 622 с.
    46. Пронников В. А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии».- М.: Экономика, 2003.
    47. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. 205 с.
    48. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. Санкт Петербург, 2001.
    49. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2005. 362 с.
    50. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2005. 203 с.
    51. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2004. - № 12. - 6 8 с.
    52. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. - № 5.- 8 12 с.
    53. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 2004. - № 9. 3 9 с.
    54. Устав предприятия ООО «Строймеханизация», 1999 г.
    55. Бухгалтерский баланс ООО «Строймеханизация», 2006 г.
    56. Бухгалтерский баланс ООО «Строймеханизация», 2007 г.
    57. Отчет о прибылях и убытках ООО «Строймеханизация», 2006 г.
    58. Отчет о прибылях и убытках ООО «Строймеханизация», 2007 г.
    59. Штатное расписание ООО «Строймеханизация», 2008 г.
    60. Кадровая политика ООО «Строймеханизация» на 01.01.2008г.
    61. Должностные инструкции персонала ООО «Строймеханизация», 2007 г.
    62. Политика ООО «Строймеханизация» в области повышения качества продукции, 2007г.
    63. Политика в области охраны здоровья и безопасности персонала в ООО «Строймеханизация», 2008г.
    64. Тарифная сетка ООО «Строймеханизация», 2008г.
    65. Правило внутреннего распорядка в ООО «Строймеханизация», 2008г.
    66. Положение о ротации кадров в ООО «Строймеханизация» на 01.01.2008г.
  • 8729. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда
    Разное

    ÏåðñîíàëÂîçíàãðàæäåíèÿÒîðãîâàÿ ãðóïïà

    • Èíäèâèäóàëüíûå êîìèññèîííûå ñ îáúåìîâ ïðîäàæ
    • Èíäèâèäóàëüíàÿ ïðåìèÿ çà âêëàä â îáùóþ ïðèáûëü
    • Ãðóïïîâûå êîìèññèîííûå ñ óâåëè÷åíèÿ îáúåìîâ ïðîäàæ çà ïðîøëûé ãîä
    • Ãðóïïîâàÿ ñèñòåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðîäâèæåíèå íà áîëåå ïðåñòèæíûå äîëæíîñòè ñ áîëåå âûñîêîé çàðïëàòîéÏðîèçâîäñòâåííûå ðàáî÷èå
    • Ãðóïïîâàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà
    • Ïðåìèè çà äîñðî÷íîå çàâåðøåíèå ðàáîòû
    • Ïðåìèè çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëèÑåêðåòàðü
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïîâûøåíèå äî óïðàâëÿþùåãî îôèñîìÓïðàâëÿþùèé ïðîèçâîäñòâîì
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • ×àñòü ãðóïïîâîé ïðîèçâîäñòâåííîé ïðåìèè
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðåäëîæåíèå î äîëåâîì ó÷àñòèè â áèçíåñå
      • 2.3 Îïûò êàäðîâîé ïîëèòèêè IBM
    Îïûò óïðàâëåíèÿ êàäðàìè êîðïîðàöèè IBM äîñòîèí îòäåëüíîãî ðàññìîòðåíèÿ, ïîñêîëüêó îí ñèëüíî îòëè÷àåòñÿ îò ïðèìåíÿåìîé áîëüøèíñòâîì äðóãèõ êîìïàíèé Çàïàäà êàäðîâîé ïîëèòèêè. Ñêîðåå ýòî ñòèëü óïðàâëåíèÿ, ñâîéñòâåííûé ÿïîíñêèì ôèðìàì, îñíîâàííûé íà “Òåîðèè Z”/4/.

  • 8730. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом на примере РУП "Минский тракторный завод"
    Менеджмент

    Статья затрат12 месяц 2008 года12 месяцев 2009 годаТемп роста затр. на 1 руб. ТП %Сумма, тыс. руб.Затраты на 1 руб. коп.Уд. вес,%Сумма, тыс. руб.Затраты на 1 руб. коп.Уд. вес,%Сырье и основные материалы65202465817,6920,0943938508214,0415,579,3Возвратные отходы235621750,640,73147276390,470,5273,6Покупные полуфабрикаты143750798339,0044,3125924588140,2244,5103,1Топливо, энергия116380623,163,591079296593,453,81109,2Основная з/п произ. рабочих1623580624,415,011365920264,364,8398,9Допол. з/п. произ. раб.288186090,780,89299710660,961,06122,4Отчисления на соцстрах733460271,992,26611910801,952,1698,2обязательное страхование38567010,100,1231796470,10,1197,1ППС 7015690,020,02 Износ инструментов319305090,870,98305335700,981,08112,6Общепроизводственные расх.49228219713,3615,1746181110914,7516,3110,4Общехозяйствееные расходы1863605965,065,742167268756,927,66136,9Налоги372235451,011,15357321201,141,26113,0Потери от брака33386490,090,127450330,090,196,8(в % к произв/с/с)0,1 0,1 Прочие производственные расх.204704370,560,6333052051,071,18192,7Производственная с/с-ть322260367587,4399,3280452228389,5899,1102,5Внепроизводственные расходы226350970,610,7248736540,790,88129,4Полная с/с-ть324523877288,05100282939593790,381000102,6Рентабельность ТП,% 13,60 10,6 Товарная прдукция3685815000 3130609000 Условно-переменные расходы252349044568,4677,8209247909466,847497,6Условно-постоянные расходы72174832719,5822,273691684323,5426120,2

  • 8731. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
    Менеджмент

    К. Альдерфер в своей теории существования, связи и роста (рис. 1.1) также как и А. Маслоу, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: существования, связи, потребности роста. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности связи по К. Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоуважения из пирамиды А. Маслоу, которая связана со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть принципиальное различие, в том, что по А. Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. К. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня и в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным [9, с. 72].

  • 8732. Мотивация как управленческая функция
    Менеджмент

    № п/пПоказатели2007г.2008г.2009г.2009г. к 2008г., %1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.:210569251561356907169,50- в текущих ценах210569251561356907169,50- в сопоставимых ценах148288177156251343169,502.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.188324221064315300167,423.Затраты на 1 рубль выручки, руб.0,890,880,8898,784.Валовая прибыль (+) / убыток (-), тыс. руб.222453049741607187,045.Коммерческие и управленческие расходы177752542936840207,266.Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс.руб.447050684767106,647.Чистая прибыль, тыс.руб.330826397509227,008.Среднесписочная численность работников, чел.442438456103,17В т.ч. производственного персонала, чел.354 350 365 103,179.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.7934098413100234126,3310.Фондоотдача, руб.2,652,563,56134,1611.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.39768,55541676312,5191,8912.Коэффициент оборачиваемости оборотных средств5,294,544,6888,3313.Фонд оплаты труда, тыс. руб.753015757275301100,0014.Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.170,36131,44165,1396,9315.Производительность труда 1 работника, тыс.руб.476,40574,34782,69164,2916.Получено чистой прибыли, тыс.руб.:330826397509227,0017.на 1 работника7,486,0316,47220,0318.на 1 оборот оборотных средств0,080,050,10118,2919.Рентабельность, %: - текущих затрат1,761,192,38-- продаж2,122,011,34X- основных фондов4,172,687,49X- оборотных средств8,324,769,84X- совокупного капитала2,781,724,25X

  • 8733. Мотивация муниципальных служащих администрация Курчатовского района
    Менеджмент

    . Внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки. А главное - привлечение к работе молодых талантливых людей. Муниципальные служащие проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье - важный показатель его личного успеха. Если у молодого служащего появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием сохранения и укрепления здоровья.

  • 8734. Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
    Менеджмент

    Журнал Talent Management опубликовал результаты недавнего (март 2011) исследования проведенного в США и Великобритании. Результаты показали, что 69% (62%) опрошенных сотрудников удовлетворены или очень удовлетворены работой в нынешней компании, но при этом 74% (68%)заявили, что готовы сменить свою работу, если получат интересное предложение от других работодателей. Основные причины, по которым сотрудники готовы сменить текущее место работы это: зарплата, возможность карьеры и желание разнообразия и изменения текущей деятельности (причина, которая раньше не называлась как одна из основных). Авторы опроса считают, что все это в итоге ведет к тому, что работодатели будут вынуждены все больше и больше уделять времени проблемам, связанным с удержанием сотрудников. Стратегия управления талантами компании должна выходить на первый план. Программы карьерного планирования и профессионального развития по-прежнему остаются мощными инструментами удержания сотрудников. Сотрудники должны видеть долгосрочные перспективы в компании, при этом условия перехода с уровень на уровень должны быть понятны и построены на четко определенных правилах и требованиях к компетенциям. Вторым важным условием является способность организации выявлять наиболее ценных сотрудников и оценивать риски, связанные с их уходом. Третья задача - это создание непрерывной системы преемственности в компании, когда под каждую ключевую должность есть кандидаты и есть система наращивания требуемых компетенций. И, в-четвертых - важно, чтобы высокоэффективные сотрудники и сотрудники с высоким потенциалом всегда были оплачиваемы не ниже, чем в среднем по рынку.

  • 8735. Мотивация персонала в российской и зарубежной практике
    Менеджмент

    Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

    1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
    2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;
    3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
    4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
    5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.
  • 8736. Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
    Менеджмент

    При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания». Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная «среда обитания», в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В «среду обитания» может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

  • 8737. Мотивация персонала как залог успешной работы туристического предприятия (на примере ООО "Матур")
    Менеджмент

    Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Tex людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

  • 8738. Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО "Михайловский ГОК")
    Менеджмент

    Показатель2006 г.2007 г.2008 г.2008 г. в % к2006 г. 2007г.А123451. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), млн. руб.93702028523812254,1117,42. Себестоимость товарной продукции, млн. руб.84761225311863140,096,83. Материальные затраты на товарный выпуск продукции, млн. руб.441356226287142,5111,84. Амортизация основных средств, млн. руб.212465528249,1113,55. Чистая продукция, млн. руб. (стр. 1 - стр. 3 - стр. 4)74510009169972281,5169,86. Объем реализации продукции в действующих оптовых ценах, млн.руб.121122365226624219,8112,67. Объем реализации продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.108632150224204197,9112,68. Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.479048754964103,6101,89. Нематериальные активы-----10. Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн. руб.479048754964103,6101,811. Доля активной части основных средств в основных производственных средствах, %62,864,565,9104,9100,812. Среднегодовая стоимость имущества, млн. руб.70431531136629520,1239,213. Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств, млн. руб.285139114215147,8107,714. Среднесписочная численность ППП, чел.877891119476108,0104,115. Среднесписочная численность основных производственных рабочих, чел.720072447427103,1102,516. Расходы на оплату труда ППП, млн. руб.85111311264148,5111,817. Расходы на оплату труда основных производственных рабочих, млн. руб.604765854141,4111,618. Среднемесячная оплата труда одного работника ППП, руб. (стр. 16 : стр. 14) : 1281551046611114136,3106,219. Среднемесячная оплата труда одного рабочего, руб. (стр. 17 : стр. 15) : 12699188009585137,1108,920. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 1 : стр. 14)106722262513235,5112,921. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного рабочего тыс. руб. (стр. 1 : стр. 15)130128003206246,4114,522. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 14)54110991794331,6163,223. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного рабочего, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 15)65913822288347,2165,524. Фондоотдача руб./руб. (стр. 1 : стр. 8)2,54,84,8192,0100,025. Фондоемкость руб./руб. (стр. 8 : стр. 1)0,40,20,250,0100,026. Фондовооруженность (по всем основным средствам) одного работника ППП, тыс. руб. / чел стр. 8 : стр. 14)54653552496,097,927. Фондовооруженность (по активной части основных средств) одного работника ППП, тыс. руб. / чел (стр. 10 х стр. 11 : 100) : стр. 14343345345100,6100,028. Продолжительность одного оборота НОС, дн. (360 : стр. 29)86605766,395,029. Коэффициент оборачиваемости нормируемых оборотных средств (количество оборотов), обор. (стр. 6 : стр. 13)4,26,06,3150,0105,030. Материалоемкость товарной продукции, руб. (стр. 3 : стр. 1)0,470,280,2655,392,331. Прибыль от реализации продукции и других материальных ценностей, млн. руб. 8849812117681331,2120,032. Внереализационные доходы, млн. руб.113179474419,5264,833. Внереализационные потери, млн. руб.302593970321,2163,634. Чистая прибыль, млн. руб.224695681343631,2116,935. Балансовая прибыль, млн. руб.4089265108962670,6117,636. Рентабельность производства, % (стр. 35 : стр. 8 х 100)8,5190,0219,52582,3243,837. Рентабельность оборота, % (стр. 35 : стр. 6 х 100)3,49,240,91202,9444,638. Число оборотов, обор.[(стр. 6 : (стр. 8 + стр. 13)]1,72,72,9170,6107,439. Рентабельность общая, % (стр. 37 х стр. 38)5,8105,8118,62044,8112,140. Коэффициент текущей ликвидности1,21,35,9491,7453,841. Коэффициент быстрой ликвидности0,90,90,9100,0100,042. Коэффициент покрытия0,10,10,1100,0100,043. Коэффициент обеспеченности собственными средствами0,10,20,3300,0150,044. Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности0,60,74,1683,3585,745. Коэффициент рентабельности капитала0,60,91,0166,7111,146. Коэффициент оборачиваемости активов0,40,70,6150,085,7

  • 8739. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
    Менеджмент

    НаправлениеМероприятияОтветственныйДата реализацииСтоимость тыс. руб. в месяц1. Программа управления деловой карьерой персонала в системе мотивации.1. Реализация плана деловой карьеры для инструктора 1.1. Увеличение должностного оклада; 1.2. Выдача абонемента в спортивный клуб; 1.3. Оплата проезда в другой город на семинар; 1.3. ОбучениеМенеджер Октябрь 2011 года Октябрь 2011 года Сентябрь 2011 года Сентябрь 2011 года4000 12 000 3 000 20 0002. Реализация плана деловой карьеры для менеджера 2.1. Увеличение должностного оклада; 2.2 Оплата мобильной связи 2.2. ОбучениеРегиональный менеджерОктябрь 2011 года Июнь 2011 года Сентябрь 2011 года15 000 1500 25 0003. Реализация плана деловой карьеры для секретаря. 3.1. Увеличение должностного оклада; 3.2. Оплата мобильной связи; 3.3. ОбучениеИсполнительный директорНоябрь 2011 года Ноябрь 2011 года Сентябрь Октябрь 2011 года10 000 3 000 40 0002. Программа формирования условий по развитию социально-психологического климата в управлении мотивацией персонала1. Совершенствование уровня технической оснащенности и повышение санитарно-гигиенических условий труда.СекретарьМай- Июль 2011 года1546402. Выезд на природу коллективом ИП Дерановский на празднование дня рождения компании.СекретарьАвгуст 2011 года500003. Выдача сотрудникам абонементов в спортивный зал.СекретарьСентябрь 2011 года168000Итого:340990Эффективность мероприятий представленных в экономическом обосновании проекта «Повышение эффективности управления мотивацией в ИП Дерановский:

  • 8740. Мотивация профессионального самосовершенствования у студентов педвуза
    Психология

     

    1. Александрова Ю. В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции, нравственная сущность. М.: МОДЭК, 2001. 90 с.
    2. Алякринский Б.С. О таланте и способностях. М., 1972.
    3. Ананьев Б. Г.Некоторые проблемы психологии взрослых. М.,1973. 284с.
    4. Арнаутов В. В. Развитие интереса к профессии учителя у студентов педколледжа в условиях учебно-научно-педагогического комплекса. Автореферат. В., 1995
    5. Вершловский С. Г. Общее образование взрослых. Стимулы и мотивы. М.: Педагогика, 1987. 184с.
    6. Вершловский С.Г. Учитель о себе и о профессии. Л., 1988. 94с.
    7. Возрастные особенности психических функций взрослых в период зрелости(41 46лет) Сб. науч. тр./ Составители Я. И. Петров, Л. Н. Фоменко М.:АПН,1984. 88с.
    8. Гордин Л. Ю. Теория и практика педагогического стимулирования. Автореф. док. дис. М., 1989. 172с.
    9. Греков Б. А. Некоторые закономерности памяти в старческом возрасте.- Процессы естественного и патологического старения. Л., 1964. 196с.
    10. Елканов С.Б. Профессиональное самовоспитание учителя. М., 1986. -142с.
    11. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Педагогика, 1994. 84с.
    12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. М.: Просвещение, 2000 . 160с.
    13. Каверин С. В. Мотивация труда. М.: Просвещение, 1998. 96с.
    14. Кагальянц А.И., Мельник Л.П. Темперамент учителя и успешность педагогической деятельности // Вопросы психологии. 1986. - № 2. С.46 50.
    15. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Перемена,1992. 88с.
    16. Козиев В.Н. Психологический анализ профессионального самосознания учителя: Автореф. канд. дисс. Л., 1980. 156с.
    17. Комплекс методик изучения и обобщения педагогического опыта на диагностической основе / Под ред. Я.С. Турбовского. М., 1995. 184с.
    18. Комплексное исследование труда учителя / Под ред. В.Н. Турченко. Новосибирск, 1983. -182с.
    19. Кузьмина Н.В. Мастерство учителя как фактор развития способностей учащихся // Вопросы психологии. 1994. - № 1. С.38-41.
    20. Кузьмина Н.В. Методы исследования педагогической деятельности. Л., 1989. 158с.
    21. Кулюткин Ю. Н. Психология обучения взрослых. М.: Просвещение, 1985. 128с.
    22. Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству. М., 1990. 164с.
    23. Левитан К. М. Личность педагога: Становление и развитие. М.: Просвещение, 1991. 86с.
    24. Лузина Л.М. Формирование творческой индивидуальности учителя в педвузе. Ташкент, 1986. 194с.
    25. Маркова А. К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993. 192с.
    26. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. М.: Владос,1999 . 210с.
    27. Меньковский Н. Б., Литовченко С. В. К характеристике активности психической деятельности лиц старших возрастных групп. Возрастная психология взрослых. Л., 1971,вып.2. 256с.
    28. Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь, 1971. 106с.
    29. Методы изучения профессиональной направленности личности учителя / Под ред. Ю.Н. Кулюткина, Г.С. Сухобской. Л., 1980. 178с.
    30. Митина Л. М. Психология профессионального развития учителя. М.: Дело,1998. 124с.
    31. Митина Л. М. Учитель как личность и профессионал (психологические проблемы). М.: Дело,1994 . 216с.
    32. Митина Л.М. Психологические аспекты труда учителя. Тула, 1991. 178с.
    33. Ольшанский В. Б. Практическая психология преподавателей. М.: Омега, 1994. 268с.
    34. Павлюк О. И. Эмоциональные компоненты мотивации, - М.,1987. 184с.
    35. Профессиональная деятельность молодого учителя / Под ред. С.Г. Вершловского, Л.Н. Лесохиной. М., 1982. 174с.
    36. Психологические рекомендации о путях повышения эффективности труда учителя / Под ред. А. К. Марковой. М.: Просвещение ,1987. 104с.
    37. Реан А. А., Баранов А. А. Факторы стрессоустойчивости учителей // Вопросы психологии. 1998. - №1.- С. 45-54.
    38. Рогинский В.М. Азбука педагогического труда. М., 1990. 158с.
    39. Рогов Е. И. Личность в педагогической деятельности. Ростов н/Д. 1994. 240с.
    40. Рувинский Л.И. Самовоспитание личности. М., 1984.
    41. Самоукина Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»,1999. 352с.
    42. Сластенин В. А. Шутенко А. И. Профессиональное сознание учителя. // Мagister. 1995, № 3, С. 52-58.
    43. Совершенствование профессиональных знаний и умений учителя в процессе повышения квалификации / Под ред. Т.Г. Браже, А.Я. Марона. М., 1982. -174с.
    44. Сонин В. А. Психолого педагогические проблемы профессионального менталитета учителя. Смоленск,1997. 146с.
    45. Степанова Е. И. Психология взрослых: экспериментальная акмеология. СПб.: Алетейя, 2000. 288с.
    46. Торндайк Э. и др. Психология обучения взрослых. М. Л., 1971. 288с.
    47. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. 134с.
    48. Щерба Ф. М. Моральные стимулы в труде. М., 1973. 49с.
    49. Щукина Г. И. Педагогические проблемы формирования познавательных интересов учащихся М.,1988. 194с.
    50. Юсупов И.М. Профессиональное самосознание педагога // Советская педагогика. 1990. - № 12. С.42-49.
    51. Якобсон П. М. Психология чувств и мотивация. М.: Просвещение, 1998. 138с.