Geum.ru

Дипломная работа

  • 8701. Московская Государственная академическая филармония: проблемы формирования творческого состава в период 1993-2008 гг.
    Культура и искусство

    Рассмотрим, как поменялась организационная структура Московской филармонии, и как это сказалось на планировании деятельности за последние тридцать лет. Схему организационной структуры можно восстановить по штатному расписанию. Самое древнее, которое удалось найти, относится к 1979 году. В 1979 году во главе Филармонии был художественный руководитель, который, совместно с художественным отделом и коллегией, в которую, в основном входили государственные служащие из Министерства культуры, формировал художественную концепцию и план деятельности Филармонии. Данный план распределялся между дирекциями стационарных залов, основными из которых и по сей день, являются Большой и Малый залы консерватории, концертный зал имени П.И. Чайковского, Рахманиновский зал Консерватории, зал училища им. Гнесиных, и многие другие камерные залы домов культуры, музеев и подмосковных усадеб. Наравне с этим, существовало Концертное Объединение, в функции которого входило, в основном, гастрольная и просветительская деятельность. В состав КО входил отдел по работе среди детей и юношества, чтецкий, лекторийный, гастрольный отделы и музей Филармонии. В так называемые отделы «обеспечения» входили редакционно издательский нынешний рекламно издательский, нотная библиотека, бухгалтерия, плановый, билетно заготовительный отделы и хозяйственная служба. Исполнением художественного задания занимались администраторы залов, которые имели свой небольшой штат сотрудников. К концу 1990-х годов значение рекламно издательского отдела изменилось, функции остались прежними, но объём, качество и задачи, поставленные перед ним, стали значительнее. С 1995 года начал функционировать юридический отдел.

  • 8702. Московская конференция 1941 года
    История

    Впрочем, результаты договоренности о поставках нас Московской конференции не должны восприниматься как безоговорочное подтверждение успеха ленд-лиза в целом. В данном случае мы лишь отмечаем достигнутую договоренность. Вопрос об оценке ленд-лиза не входит в рамки темы данной работы, хотя можно вкратце заметить, что это проблема сложна и до сих пор вызывает различные трактовки у исследователей. В отечественных и зарубежных научных публикациях в течение всего послевоенного периода высказываются различные оценки ленд-лиза. Как правило, советские историки чаще преуменьшали значимость ленд-лизовских поставок, а западные специалисты, наоборот, занижали роль СССР в Победе. Делалось это в основном по политическим и экономическим соображениям. Так, в «Истории второй мировой войны 1939 1945 гг.», отмечалось: «В системе ленд-лизовских поставок американские политики и бизнесмены усмотрели наиболее приемлемую и весьма выгодную для себя форму участия в войне, позволявшую оживить собственную экономику, а тяготы вооруженной борьбы постараться переложить на других членов коалиции. Система ленд-лиза почти на протяжении всей воины обеспечивала военно-промышленным корпорациям США высокую конъюнктуру и гарантированный сбыт продукции». А. Н. Лаговский утверждает, что «крупнейшие операции 1943 г., включая Курскую битву, Советская Армия проводила с помощью боевой техники почти целиком отечественного производства» и что «тактико-технические данные английских и американских самолетов тоже были недостаточно высокими». Далее следовал вывод: «общее значение ленд-лиза на главном фронте, где решалась судьба войны, т. е. на советско-германском, ... сыграло относительно небольшую, вспомогательную роль». В свою очередь некоторые западные историки, как, например, Дэвис, обвиняли нашу страну в «неблагодарности», недооценке союзнических поставок по ленд-лизу. Утверждалось, что победа над Германией была определена западным оружием и что без ленд-лиза Советский Союз не устоял бы.

  • 8703. Мостовой кран
    Транспорт, логистика

    Для обеспечения выбранной кинематической схемы удобно использовать редуктор типа ГК, имеющий шестерню на конце тихоходного вала. Однако в нормали ПО «Сибтяжмаш» на редукторы данного типа не приводится номинальных крутящих моментов на тихоходных валах. Определим расчетом данный момент. Предварительно выберем редуктор типоразмера ГК-1000 имеющий передаточное число uр = 15,21; Up.Tp. Разница между uр.тр и uр составляет 3,9%, что допустимо. Мощность, которую можно подводить к редуктору, равна Nр = 293 кВт при легком режиме работы и частоте вращения быстроходного вала nбыстр = 585 об/мин. К.п.д. данного редуктора, по расчетам завода-изготовителя, равен ?р = 0,94. Допускаемая угловая скорость быстроходного вала редуктора равна w быстр = ?nбыстр /30 = 3,142*585/30 = 61,26 рад/с. Номинальный крутящий момент на быстроходном валу равен Тбыстр = Nр / w быстр = 293 * 103/ 61,26 = 4783 Н м. Номинальный крутящий момент на тихоходном валу : Тр.н. = Тбыстр uр ?р = 4783*15,21*0,94 = 68384 Н м, т. е. значительно больше расчетного эквивалентного момента Tэ,. Следовательно, редуктор ГК-1000 соответствует требованиям прочности и кинематике механизма. Редуктор имеет параметры, кроме выше найденных : awc = 1000 мм; dв.быстр. = 110 мм; Zш=13; m=24мм; bш = 350 мм; mр = 3550 кг. Схема сборки редуктора соответствует выбранной кинематической схеме.

  • 8704. Мотив огня в повести Н.В. Гоголя "Тарас Бульба"
    Литература

    Но, я тех мыслей, что нет лучше дома, как поветовый суд…в нем, милостивые государи, восемь окошек в ряд! восемь окошек в ряд, прямо на площадь и то водное пространство, о котором я уже говорил и которое городничий называет озером!»(С.180). Гоголь не зря превращает лужу и теснящиеся вокруг нее дома в озеро и стога сена, расширяя место действия самого цикла, создавая образ своеобразного окна в пространство повестей «Вий» и «Тарас Бульба», где оно невероятно широко, и степь не имеет границ. Вещи и факты у Гоголя начинают терять очертания, потому и логика изложения зачастую теряется. Так, например, Ю. Манн заметил в сравнении Ивана Ивановича и Ивана Никифоровича очевидное смещение логики сравнения, когда речь идет о характерах героев. «Иван Никифорович несколько боязливого характера. У Ивана Никифоровича , напротив того , шаровары в таких широких складках, что если бы раздуть их, то в них можно было бы поместить весь двор с амбарами и строением»(С.167). Почему Гоголь, давая почти зеркальное противопоставление двух героев, сбивается и дает вдруг неуместное описание шаровар одно из персонажей? Ю. Манн однозначно не комментирует подобное решение автора. Сравним это описание с подобными, встречающимися на первых страницах «Тараса Бульбы». «Шаровары шириною с Черное море, с тысячью складок и со сборами…Имел такие страшные карманы в своих шароварах, что мог поместить туда всю лавку зазевавшейся торговки» (С.72) .Отсюда мы можем заключить, что произошло искажение своеобразного зеркала сравнений, и сквозь художественную ткань одного произведения проглянуло совершенно другое. В этом контексте оказываются неслучайны упоминания моря, шаровар раздутых подобно парусу и любви к купанию. Сходным случаем является в ряду многих является, сказанное также совершенно не к месту, упоминание о ведьмах, которые «впрочем, принадлежат более к женскому полу, чем к мужскому»(«Вий»). Итак, как нами уже было замечено, реальный город Миргород у Гоголя становится неким эфирным сосредоточением художественного мифа, хаотичным и обрывочным скоплением мотивов цикла, которые подобно воде перетекают один в другой, отражаясь друг в друге. В этой зеркальной игре Гоголь обнаруживает характерные черты европейский мистицизма, умело завуалированные и скрытые.

  • 8705. Мотивации до-музейного собирательства: исторический аспект, современность
    История

     

    1. Абдульханова-Славская К.С. Деятельность и психология личности.- М., 1980.
    2. Алпатов М.В. Художественные проблемы итальянского Возрождения. - М., 1976.
    3. Античная художественная культура.- СПб., 1993.
    4. Баткин Л.Н. Итальянские гуманисты: Стиль жизни, стиль мышления. М., 1978.
    5. Баканов Е.Н., Иванников В.А. О природе побуждения //Вопросы психологии.-1983.-№ 4.
    6. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И.Фельдштейна.- М.:Межд. Пед академия, 1995.
    7. Боткина А.П. П.М. Третьяков в жизни и в искусстве. М.1951.
    8. Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921.
    9. Виппер Б.Р. Итальянский Ренессанс.-М., 1977, Т.1-2.
    10. Грицкевич В. П., Гужеловский А. А. Музеи мира. - Минск, 2003.
    11. Данилова И.Е. От средних веков к Возрождению. - М., 1975.
    12. Демиденко Ю. Коллекционер среди коллекционеров // Наше наследие. 1999. N 42.
    13. Еленина Т. Что коллекционируют в Америке // Миниатюра. 1992. Вып. 8.
    14. Жуков А. Необычные коллекции // Миниатюра. 1996. Вып. 31.
    15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
    16. История государства и права зарубежных стран. /Под редакцией О.А. Жидкова, Крашенниковой; М., 1998.
    17. Книга рекордов Гиннесса. 2002. М., 2002.
    18. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988.
    19. Ковалев А.Г. Психология личности.- М., 1969.
    20. Котыхов В. Игра в бисер. Тиролька у водокачки дорого стоит // Московский комсомолец. 2002. 20 августа.
    21. Кречмер Э. Строение тела и характер.-М.: Педагогика-Пресс, 1995.
    22. Кривцун О.А. Художественные эпохи в культуре Нового времени: проблема идентификации. // Искусствознание.-2001. - № 1.
    23. Кравцун О.А. Художник и меценат: черты самосознания. // Русская галерея. М.1999. № 2.
    24. Кривцун О.А. История искусств в свете культурологии. // Современное искусствознание: методологические проблемы. М.1994.
    25. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.
    26. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. -М., 1971.
    27. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. -Л., 1983.
    28. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПб.: Евразия, 1999.
    29. Нильс И. Эрмитаж в гостинной // Дело.- 2003.-№ 22.
    30. Объявления // Петербургский коллекционер. 2002. №3 (20).
    31. Очерки истории музейного дела в России. М., Вып. 2. 1960; Вып. 3. 1961; Вып.5. 1963; Вып. 6. 1968; Вып. 7. 1971.
    32. Параделов М.Я. Адресная книга русских библиофилов и собирателей гравюр, литографий, лубков и прочих произведений печати. М., 1904.
    33. Пересада А. Мистер балалайка из Вашингтона //Отчизна. 1989. №11.
    34. Петров М.Т. Итальянская интеллигенция в эпоху Ренессанса.-Л., 1982.
    35. Платонов С.Ф. Полный курс лекций по русской истории. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.
    36. Платонов К.К. Структура и развитие личности.- М., 1986.
    37. Подгурский О. Бронзовый век продолжается! // Антик. 2001. №2.
    38. Полунина Н., Фролов А. Коллекционеры старой Москвы. Иллюстрированный биографический словарь. М., 1997.
    39. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд. М.,1990.
    40. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии.- М., 1946.
    41. Рутенбург В.И. Италия и Европа накануне Нового времени. - М., 1985.
    42. Садыкова Н.С. Музейное дело в Узбекистане. Ташкент, 1975.
    43. Сорокин П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция .-М., 1990.
    44. Сюкияйнен Л. Р. Шариат: Религия Нравственность. Право. // Государство и право; 1996.-№ 7.
    45. Словарь русского языка. М., 1957.
    46. Словарь коллекционера. Спб., 1996.
    47. Станюкович Т.К. Этнографическая наука и музеи. Л., 1978.
    48. Фролов А.И. Основатели российских музеев. М., 1991.
    49. Фромм Э. Бегство от свободы.-М., 1998.
    50. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.
    51. Чижова Л.В. Из истории художественных музеев России. М., 1991.
    52. Шиманский Е.А. Справочная книга для русских библиофилов и коллекционеров. Одесса, 1905.
    53. Шмит Ф.И. Исторические, этнографические, художественные музеи. Очерк истории музейного дела. Харьков, 1919.
    54. Юрова Е. Игра в бисер // Антиквариат. Предметы искусства и коллекционирования. 2002. №1.
    55. Я познаю мир. Коллекции и коллекционеры / Сост. С. Истомин. М., 1998.
    56. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.-М., 1969.
    57. Boettiger C. A. Der Museum und Antikensammlugen. Leipzig, 1806.
    58. Bonaffe E. Les collectionneurs de L'ancienne France. P., 1837.
    59. Crook J. The British Museum. L., 1972.
    60. Kopytoff Y. The cultural biography of things: Commoditization as process // The social life of things / Ed. by A. Appadurai. Cambridge: Cambridge University Press, 1996.
    61. Simmel G. The philosophy of money. London: Routledge, 1995, р.563.
    62. Wittlin A. The Museums. Its History and its Tasks in Education. L., 1949.
  • 8706. Мотивационная сфера эсера-террориста в России начала XX века
    История

    Исключением из этой плеяды «героев-террористов» был Е.Ф. Азеф. Азеф - неординарная личность, который смог сочетать в себе две «роли»: руководителя БО ПСР и агента департамента полиции. Его личность всегда привлекала и становилась объектом многих исторических исследований. Об Азефе можно говорить как о человеке, который на несколько десятилетий «опередил свое время». Благодаря Азефу, эсеровский террор получил профессиональную основу и «прекратил» свое существование. «Действуя в двух мирах, - в мире тайной политической полиции, с одной стороны, и в мире революционной террористической организации, с другой, - Азеф никогда не сливал себя целиком ни с одним из них, а все время преследовал свои собственные цели и соответственно с этим предавал то революционеров полиции, то полицию революционерам».ЕвноАзеф всегда получал двойную оценку своей личности. Бурцев писал: «Указывая на него, один мой знакомый тогда сказал мне: - Вот крупная сила, интересный человек, молодой, энергичный, он - наш! - Вот грязное животное! - сказал мне другой». А. Гейфман, американский историк, которая занимается революционным террором в России, в своей книге писала: «загадочный Азеф, разоблаченный в 1908 году как полицейский агент, никогда не скрывал своего пренебрежения к социалистической идеологии и открыто заявлял о том, что он состоит в партии только до установления в России конституционного строя. Эсеры даже прозвали его «кадетом с террором»». Е.Ф. Азеф прожил три жизни: семейную как Евно Фишелевич, революционную как Иван Николаевич и жизнь «провокаторскую» как Раскин или Виноградов. Какие же мотивы преследовал Азеф в своей деятельности. Единственными и непреодолимыми мотивами, которые заставляли Азефа действовать в двух «мирах» были меркантильные мотивы. Или, если определять мотив как цель, предмет удовлетворения потребностей, то мотивом, учитывая теорию Леонтьева, будут являться деньги. Он старался заработать на этом деньги. П. Щеголев отмечает, что Азеф получал от охранного отделения за предоставленную информацию 12500 руб. в год. Умение продать информацию сложилось у Азефа с детства, когда он занимался комиссионными делами, после разоблачения удачно играл на бирже. «Обладая выдающимся умом, математической аккуратностью, спокойный, рассудительный, холодный и осторожный до крайности, он был как бы рожден для крупных организаторских дел». Все тот же Щеголев дает характеристику «королю провокаторов»: «Редкий эгоист, он преследовал прежде всего свои личные интересы, для достижения которых считал пригодными все средства, до убийства и предательства включительно». Для Азефа до конца жизни самым главным и ценным остались деньги. Даже семья для него не имела особого значения. В послании жене, полном клятв в любви и верности, он умоляет последнюю не покидать его, заверяя, что стал всего лишь «жертвой роковой ошибки», совершенной в юности, «но не подлецом». При этом свои клятвы в вечной любви к жене и детям он перемежает (видимо, с целью растрогать женское сердце) восклицаниями типа: «Одно только может отчасти отчистить меня - это моя смерть. Это единственное, что осталось для меня». В другом письме семейная жизнь для него всего лишь «четырнадцатилетнее совместное житье». В этом же письме Азеф пишет о том, что «меньше всего его интересовали деньги». Но гибнуть он вовсе не собирался и особых мук от разлуки с женой не испытывал. Он опять играл, лицедействовал. Вся жизнь его представляла обман. Сбежав после разоблачения в Германию, он был арестован из тюрьмы он вышел тяжело больным и вскоре умер. Похоронила его бывшая шансонетная певица, с которой он сбежал в Германию и жил по поддельным паспортам с ней как муж и жена. «Нет никаких обозначений: только кладбищенская дощечка с номером места - 446. Певица сознательно ничем не обозначила могилы Азефа; он говорит: «Знаете, сейчас здесь так много русских, часто ходят сюда… Кто-нибудь прочтет, вспомнит старое, - могут быть неприятности. Лучше не надо».

  • 8707. Мотивационно значимые стимулы у больных алкоголизмом
    Психология

    Рецидивом алкоголизма называется возобновление злоупотребления алкоголем после ремиссии в той же форме, которая наблюдалась до прекращения пьянства. В первой стадии это выражается в возобновлении пьянства с невозможностью контролировать количество потребляемого спиртного, во второй и третьей стадиях - в многодневном потреблении спиртного с появлением абстинентного синдрома. Срывом ремиссии принято обозначать потребление спиртного без появления проявлений психической и физической зависимости. Обычно это выражается в потреблении относительно небольших дозировок алкоголя без утраты количественного контроля и без необходимости опохмеляться. Пререцидивом называют контролируемое потребление алкоголя после длительного периода воздержания. Обычно употребляются небольшие дозы спиртного, которые не ведут к возникновению опьянения второй степени. Компульсивное влечение не возникает. Этот период может продолжаться несколько дней, недель, реже - несколько месяцев или даже 1-2 года. Затем влечение усиливается, дозы возрастают, развивается рецидив. Опасность даже одноразовых срывов состоит в том, что появляется уверенность в возможности умеренного потребления алкоголя, как это было до заболевания алкоголизмом. Рецидив может начаться после употребления первой же небольшой дозы алкоголя, которая немедленно ведет к появлению сильного влечения к опьянению. Возможно и медленное наращивание дозировок спиртных напитков с постепенным увеличением количества потребляемого алкоголя. Вне зависимости от темпов формирования рецидива период контролируемого потребления спиртного раньше или позже заканчивается рецидивом заболевания. Тяжесть рецидива может быть различной. В части случаев рецидив протекает в форме псевдозапоев с употреблением тех же дозировок алкоголя, что и до наступления ремиссии, а длительность ежедневного потребления алкоголя не превышает продолжительности свойственных больному периодов пьянства. В этих случаях и форма потребления алкоголя, и поведение в опьянении, и тяжесть абстинентного синдрома остаются прежними. Рецидив может протекать более тяжело, чем злоупотребление алкоголем, отмечавшееся до наступления ремиссии. Это выражается в удлинении псевдозапоев, возрастании суточных дозировок спиртного, резком утяжелении проявлений абстинентного синдрома, вплоть до появления судорожных припадков и развития алкогольных психозов. Наконец, рецидив может отличаться меньшей тяжестью, чем запои, наблюдавшиеся до наступления ремиссии. Больные пьянеют от меньших дозировок алкоголя, псевдозапои укорачиваются, суточные дозы алкоголянебольшие, абстинентный синдром протекает легче, чем до наступления ремиссии. Если рецидив течет менее тяжело, чем можно было ожидать, это предположительно объясняют изменением толерантности к алкоголю, наступившим во время длительной ремиссии. Большую тяжесть рецидива пытаются объяснить особой интенсивностью влечения к алкоголю, которое длительное время подавлялось. Во всяком случае, связать особенности рецидива с физическим состоянием или изменением возраста больного за время длительного воздержания не удается. Иногда тяжесть рецидива связывают с особенностями лечения, проводившегося перед наступлением ремиссии, например с курсом лечения тетурамом. Это ошибочная точка зрения, т.к. утяжеление рецидива после ремиссии отмечалось и в то время, когда антабус не был известен. Кроме того, утяжеление рецидива наблюдается после применения самых различных методов терапии, даже после курса психотерапии. После длительных полных ремиссий меняется отношение к потреблению алкоголя. Это сказывается и на отношении больного к возобновлению пьянства. Часть больных немедленно обращается за помощью в то учреждение, которое помогло им длительно воздерживаться от алкоголя. При этом отмечается достаточно полное понимание необходимости повторного лечения. Другие знают, что им помогут прекратить пить, что снова можно будет рассчитывать на длительную ремиссию и не торопятся обращаться за медицинской помощью. Отношение к лечению во многом зависит от веры в терапию, в ее эффективность. Разумеется, многое зависит от характерологических особенностей больных, от уровня тревоги в структуре похмельного синдрома, от реакции на ухудшение физического состояния, от сохраняющейся мотивации на воздержание от алкоголя.

  • 8708. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
    Менеджмент

     

    1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.
    2. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.
    3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. К.,-1999. с. 365.
    4. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1998.
    5. Атаманчук Г. В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 2002.
    6. Бех В.П. Социальный организм. Запорожье, 1998.
    7. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и практические аспекты.\\ Культурологічний вісник Нижньої Наддніпрянщини. вип. 2. 2005. -С. 18-22.
    8. Бородкин Ф.П., Коряк Н.М. Вниманиеконфликт. Новосибирск, 1989.
    9. Брэддик У. Менеджмент организации. - М., 2004.
    10. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. - № 7. 2003.- С 25-31.
    11. Вершинин М.С. Конфликтология. Спб., 2000.
    12. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1999.
    13. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990.
    14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006.
    15. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М., 1992.
    16. Вопросы совершенствования работы с кадрами // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып. 7. М., 2003.
    17. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2005.
    18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.. 1999.
    19. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.
    20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.
    21. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.
    22. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. К.,1996.
    23. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
    24. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001.
    25. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.
    26. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.
    27. Личность. Карьера. Успех. / Автор-составитель О. А Никитина. СПб., 1997.
    28. Маккей X. Уцелеть среди акул: Деловой бестселлер; Технология успеха / Е. Ксенчук, М. Киянова: Гост В В Шарпило. Мн., 1997.
    29. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в организации: Учебное пособие. М., 2005.
    30. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
    31. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2004.
    32. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.
    33. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. М.,1990.
    34. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 2004.
    35. Общая теория управления / Под ред. Н.П. Пищулина. М , 1993.
    36. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. М., 1996.
    37. Паркинсон Н.К., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. М., 1992.
    38. Персонал: Словарь-справочник. М., 1994.
    39. Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К, Мительман Ю.П. и др. М., 1994.
    40. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд. М.: Педагогика-Пресс, 1996.
    41. Романенко И.В. Управление персоналом. СПб., 2000.
    42. Рынок, банки, биржи, маркетинг. Персонал: Словарь-справочник. М., 1993.
    43. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.
    44. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. М. ЮНВЕС.- 1995.
    45. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 1995.
    46. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2002.
    47. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993.
    48. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
    49. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.
    50. Хеккаузен Х. Экстринсивная и интринсивная мотивация http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm
    51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.
    52. Forward Look of Government-funded Sciences, Engineering and Technology, 1995 (Statistical Supplement).
    53. Main Science and Technology Indicators. OECD, Paris, 1996, №1.
    54. «Die Virtshcaftvissenschaftlichen Wessen» Die Welt, 5 Mai 2003.
  • 8709. Мотивационные аспекты управления трудом
    Менеджмент

    Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии и зачастую противоречат друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут, возникать непредвиденные изменения в поведении человека и не предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  • 8710. Мотивационные механизмы использования человеческих ресурсов
    Менеджмент
  • 8711. Мотивационные тенденции в обществе
    Социология

    МакКлелланд (1975) также обнаружил существенную связь между уровнями п Достижения успеха и яростными протестами в истории Соединенных Штатов. Меры протеста включали забастовки, волнения и демонстрации по поводу недостатка рабочих мест или дискриминации групповых меньшинств. В те десятилетия американской истории, когда уровень п Достижения успеха был высок, уровень неистового экономического протеста тоже был высок и наоборот. Сильное желание продвигаться вперед, преодолевая препятствия, приводит к неистовому протесту. Замечено, если какое-нибудь меньшинство с высоким уровнем п Достижения успеха, продвигаются вперед быстрее, это может привести к их дискриминации. Судьба племени Ибо в Нигерии хорошо иллюстрирует этот пример. ЛеВайн (1966) показал, что мальчики из племени Ибо думали о достижении успеха больше, чем мальчики из племени Хауса-Фулани, основного племени на территории северной Нигерии. Жители племени Йоруба, другого крупного племени Нигерии, имели средний уровень мотивации достижения успеха. Племя Йоруба было более цивилизованным из-за ранних контактов с Западом, например, в 1920-х годах из двенадцати докторов в стране четверо были европейцы, восемь из племени Йоруба и ни одного из племен Ибо или Хауса-Фулани. К 1930-м годам 49 или 33% врачей принадлежали племени Ибо, 76 или 48% - были из племени Йоруба и 1 и только 1% из племени Хауса-Фулани. Многие свидетельствуют, что жители племени Ибо с чрезвычайной скоростью преуспели во всех сферах жизни в Нигерии от университетских профессоров до поэтов и писателей. ЛеВайн (1966) комментирует: «Жители племени Ибо не только стали основной частью современной профессиональной правящей элиты Нигерии, но и предприниматели Ибо, которые рассредоточились по всей стране, тоже получили свою долю успеха. У племени Ибо сложилась репутация людей, готовых взяться за любую работу, даже самую низкую, и работать упорно, жить экономно и накапливать ресурсы до тех пор, пока они не станут богатыми.» Жители племени Ибо преследовались и убивались, особенно в частях страны, принадлежащих племени Хауса-Фулани; они протестовали против дискриминации и в конце концов взбунтовались, почувствовав себя в тупике. В итоге, они отделились от страны, пытаясь создать независимое государство Биафра, но были подавлены центральным правительством Нигерии. Их драматическая история иллюстрирует динамические отношения между уровнями п Достижения успеха, экономическим ростом, дискриминацией и неистовым протестом.

  • 8712. Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
    Менеджмент

    Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, формируется государством и руководством туристской организации и находит конкретное выражение в административных и моральных нормах поведения работников в организации. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест и должен включать процедуры расчета потребности персонала по категориям работников, установление перечня профессиональных требований к ним, способов профессионального отбора кадров, а также общих принципов создания резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной целью подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных стимулов. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно охарактеризовать потенциал работника, то есть его профессиональные знания и навыки, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья, работоспособность и ряд других черт. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров с учетом результатов оценки потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия должностей и наличия вакансий в штатном расписании турфирмы или другой организации индустрии туризма. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов людей; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное продвижение работников в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров; научную организацию рабочего места; определение условий оплаты труда. Адаптация персонала - процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации индустрии туризма, а отдельных работников- к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянной основе. Обучение персонала направлено на обеспечение соответствия профессиональных знаний и навыков работников современному уровню производства турпродукта и управления, что позволяет регулировать соотношение между количеством персонала и его квалификационной структурой. Главной целью функционирования любой организации, в том числе в туризме, является получение прибыли, а для достижения этой цели необходимо удовлетворение потребностей персонала на производстве (социально ориентированное управление). Удовлетворить экономические потребности людей можно только тогда, когда растет прибыль организации, а чтобы обеспечить прирост прибыли, персонал должен лучше работать. Поэтому социально ориентированное управление персоналом не только не противоречит экономическим целям организации, но и является реальным и эффективным механизмом решения таких задач, как выживание и достижение конкурентоспособности, приспособление к внешней среде, проведение в жизнь стратегии развития организации. Служба персонала в равной степени с другими службами турфирмы или другой организации индустрии туризма несет ответственность за достижение экономических, технических и социальных целей организации. Основной целью службы персонала являются проведение активной кадровой политики благодаря эффективной системе управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, создание совместно с экономической службой набора материальных и социальных стимулов. Для решения этих задач служба персонала выполняет следующие функции:

  • 8713. Мотивационный аспект в профессиональном становлении студента-журналиста
    Психология

    Внутренняя мотивация обучения является естественной и наиболее ведущей к хорошим результатам. Но в то же время, учебный процесс находится под воздействием скорее внешних мотивирующих факторов. Обучение в вузе, скорее всего, находится по воздействием внешней мотивации, студенты учатся, потому, что им нужно получить образование. Но в тоже время, выбирают они будущую профессию под влиянием внутренней мотивации. На примере нашего социального опроса, мы видим, что студенты выбрали журналистику потому, что считают эту профессию интересной, увлекательной, творческой. Кроме того, им нравится общаться с интересными людьми, нравится творческий процесс, возможность показать себя. Но мы не можем забывать о том, что внешняя мотивация возникает проще и быстрее. Например, перестала нравиться на какое-то время выбранная профессия, и тут же возникает соблазн не учиться или учиться не столь добросовестно, заняться более приятными вещами. Но задача может быть решена, несмотря на то, что потеряна внутренняя мотивация. Человек сам может себя мотивировать, ориентируясь на цель, или обещая себе вознаграждение, или находя пути решения, приносящие общественное признание.

  • 8714. Мотивационный исследование поведения покупателей
    Маркетинг

    Номер и содержание вопроса анкетыПорядковые номера опрошенных по вариантам ответов1. Носите ли Вы золотые кольца? ДаНет2,3,5,7…149 Всего: 115 чел. (73%)1,4,6,8…150 Всего:35 чел. (27%)2. С какой целью Вы приобретаете золотые кольца? постоянная носкана выходв подарок2,3…101 Всего: 49 чел. (44%)13,14,15… 31-78, 134-149 Всего:81 чел. (51%)103…132 Всего: 20 чел. (6%)3. Где вы обычно покупаете золотые кольца? специализированные торговые сетинебольшие магазины, торгующие золотомбутикидругое 1…87 Всего: 75 чел. (50%)2, 3…149 Всего: 55 дел (35%)4,5…150 Всего: 20 чел. (15%)Всего: 0 (0%)4. Как часто Вы покупаете золотые кольца? менее одного раза в гододин раз в годболее одного раза в год1…148 Всего: 64 чел. (51%)3 …129, 149 Всего: 69 чел. (39%) 2,5,9103 Всего: 17 чел. (10%)5. Какие золотые кольца Вы предпочитаете? без камнейс драгоценными камнямис полудрагоценными камнямибез предпочтений2,5…146 Всего: 55 чел. (45%)1,4…148 Всего: 25 чел. (6%)13,14,15…150 Всего: 54 чел. (44%)1,2…128 Всего: 16 чел. (5%)6. Перстни из золота какого цвета Вы предпочитаете? желтыйбелыйкрасныйВсе равно3,4,7…141 Всего: 66 чел. (48%)1,5…128 Всего: 26 чел. (23%)13,27…136 Всего: 18 чел. (15%)16,19…150 Всего: 40 чел. (17%)7. Изделия из золота какой пробы Вы предпочитаете? 585500975Без предпочтений1,4,7…106, 115,130- 148 Всего: 65 чел. (41%)3,6,8,10…102…149 Всего: 54 чел. (37%) 12….150 Всего: 21 чел. (15%)107… 110 Всего: 3 чел. (7%)8. С каким количеством камней Вам нравятся золотые кольца? однимс россыпьюдругое1…115,130- 148 Всего: 66 чел. (42%)3, …121-129, 149 Всего: 47 чел. (28%) 2,5,9,35…103 Всего: 37 чел. (30%)9. Сколько вы готовы заплатить за одно золотое кольцо?до 5 тысяч руб.от 5 до 15 тысяч руб.от 16 до 35 тысяч руб.свыше 36 тысяч руб.3,8…127 Всего: 80 (60%)10…59 Всего: 42 (30%)36…150 Всего: 28(10%)Всего: 0 (0%)12. Укажите Ваш пол: МужскойЖенский2,3…149 Всего: 30 чел. (30%)1, 5….150 Всего: 120 чел. (70%)13. Укажите Ваш возраст: до 18 лет18 - 23 года24- 45 лет46 - 60 летсвыше 60 лет19,28…137 Всего: 19 чел. (16%)1,2…105 Всего: 24 чел. (20%)3,9…143 Всего: 65 чел. (49%)11,19…118 Всего: 40 чел. (15%)4,17 Всего: 2 чел. (1%)14. Род занятийучащийсярабочийпредпринимательслужащийпенсионер3,4…14 Всего: 18 чел. (13%)1,5…141 Всего: 54 чел. (50%)21,25…150 Всего: 43 чел. (16%)45,22…12 Всего: 25 чел. (14%)4,15…116 Всего: 10 чел. (4%)15. Укажите Ваш уровень месячного дохода в семье на 1 человека: До 8000 руб.от 8 до 15 тысяч руб.от 16 до 35 тысяч руб.свыше 35 тысяч руб.10,15…125 Всего: 25 чел. (17%)54,69…117 Всего: 62 чел. (70%)4,18…119 Всего: 58 чел. (60%)Всего: 5 (3%)

  • 8715. Мотивация - функция управления
    Менеджмент

    Общими стимулами, побуждающими человека лучше работать являются: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных. Идеальная работа должна: иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах); обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Выстроенная на ориентировании с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

  • 8716. Мотивация в процессе управления работоспособностью
    Разное

     

    1. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗoв / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Пoд oбщ. ред. Г. Л. Багиева. М.: OАO “Издательствo “Экoнoмика”, 1999.
    2. Барышев А. Ф. Маркетинг. М.: academia., 2002
    3. Виханский O.С., А.И. Наумoв. Менеджмент. - М.: Высш. шкoла, 1994.
    4. Вoлгин Н.. Рефoрмирoвание oплаты труда - прoблема неoтлoжная // Челoвек и труд, №3, 1996.
    5. Генкин Б.М., Кoнoвалoва Г.А. Oснoвы управления персoналoм, В.И. Кoчеткoв и др. - М.: Высш. шкoла, 1996.
    6. Губанoв С. А. Система oрганизации и пooщрения труда (oпыт метoдическoй разрабoтки). // Экoнoмист, №3, 1997.
    7. Десслер Г. «Управление персoналoм», М.: «БИНOМ», 1997г.
    8. Дмитрoченкo Н. С истема oплаты, кoтoрая мoжет стимулирoвать эффективный труд. // Челoвек и труд, №1, 1997.
    9. Дункан Джек. У. Oснoвoпoлагающие идеи менеджмента. - М.: Делo,1995.
    10. Карнеги Д. Как завoевать друзей и oказывать влияние на людей. М., 1991.
    11. Кoмарoва Н. Н.Мoтивация труда и пoвышение эффективнoсти рабoты. // Челoвек и труд, №10, 1997.
    12. Мескoн М.Х., Альберт М., Хедoури Ф. Oснoвы менеджмента. - М.: "Делo ЛТД", 1994.
    13. Oбыденцoва. Т. Oплата труда на частнoм предприятии // Экoнoмика и жизнь, №9, 1996.
    14. Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экoнoмика перехoднoгo периoда: Учебнoе пoсoбие // М.: Из-вo МГУ, 1995.
    15. Рoтенберг В.С., Арщавский В.В. Пoискoвая активнoсть и адаптация. - М.: Наука, 1984.
    16. Семенoва И.И., «Истoрия менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.
    17. Травин В.В., Дятлoв В.А. Oснoвы кадрoвoгo менеджмента. - М.: Делo, 1995.
    18. Уткин Э.А. Управление фирмoй. - М.: "Акалис", 1996
    19. Филoсoфский энциклoпедический слoварь. - М.: ИНФРА-М, 1997.
    20. Психoлoгия управления. - М.: , 1996/97.
    21. Психoлoгия труда и инженерная психoлoгия. Уч. пoсoбие.: Изд-вo Ленингр. ун-та, 1979.
  • 8717. Мотивация в системе менеджмента
    Менеджмент

    Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу , Герцберга и Альдерфера . Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня - например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в каче-стве средства для достижения личных целей; каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать . Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично. Информативность длиной теории, с одной стороны, высокая, поскольку становится ясно, что как значение результатов действия, так и вероятность достижения поставленной цели важны для мотивированного поведения: если одно из двух значений будет равно нулю, то не следует ожидать мотивированных действий. С другой стороны, ее информативность низка, так как переменные величины в рамках данной теории можно операционализировать совершенно по-разному.

  • 8718. Мотивация в туризме
    Разное

    15.Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс./ Виханский О. С., Наумов А. И. - М., 1996. 416 с.

    1. Виханский О. С. Проблемы управления общественным производством./ Виханский О. С.- М.: Издательство МГУ, 1991. 139 с.
    2. Гостиничный и туристический бизнес / Под ред. проф. Чудновского А. Д. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство Экмос, 1998. 352 с.
    3. Гуляев В. Г. Туризм: Экономика и социальное развитие/ Гуляев В. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. 312 с.
    4. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов./ Дафт Р. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. 352 с.
    5. Дормашев Ю. Б. Психология внимания./ Дормашев Ю. Б., Романов В. Я. - М.: Тривола, 1995.-352 с.
    6. Драгачёв С. П. Туризм и здоровье./ Драгачёв С. П. - М.: Знание, 1984. 96 с.
    7. Жулевич С. В. Организация туризма: Учебно-практическое пособие./ Жулевич С. В., Конанёв А. С. - Минск: БГЭУ, 2001. 156 с.
    8. Кабанов В. С. Менеджмент: Проблемы - программа - решение./ Кабанов В. С. - СПб: Лениздат, 1990. 112 с.
    9. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учебное пособие./ Кабушкин Н. И. - Минск: БГЭУ, 1999.-644 с.
    10. Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова. - М.: Политиздат, 1990. 288 с.
    11. Как быть здоровым. - М.: Медицина, 1990. 240 с.
    12. Каутова Г. А. Экономика современного туризма./ Каутова Г. А. - Москва - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. 118 с.
    13. Квартальнов В. А. Туризм: Учебник./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 2001.-320 с.
    14. Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления./ Квартальнов В. А. - М.: Финансы и статистика, 1999. 490 с.
    15. Климова В. И. Человек и его здоровье - 2-е изд., перераб. и доп./ Климова В. И. - М.: Знание, 1990.-224 с.
  • 8719. Мотивация в условиях малого бизнеса
    Менеджмент

    Система прямой материальной мотивации. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

  • 8720. Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров Кризисного центра г. Апатиты)
    Социология