Geum.ru

Дипломная работа

  • 22421. Управление созданием, освоением и качеством новой продукции
    Разное

     

    1. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие. М. МГИЭТ (ТУ), 2003. 456с.
    2. Ахметов А.Г., Басаргина О.А., Ермолаева М.Г. Экономика для инженера Москва: Высшая школа, 2001, 375 с.
    3. Бусыгин А.В. Предпринимательство. Основной курс. Москва: ИНФРА-М, 1998, 608 с.
    4. Волков О.И., Скряренко В.К. Экономика фирмы. Москва: ИНФРА-М, 2000, 280 с.
    5. Глухов А.Н. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. 2003. № 2. С. 5664.
    6. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент. Киев: МАУП, 2000, 148 с.
    7. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Санкт-Петербург: Питер, 1999, 560 с.
    8. Ефремов В.С. Ревизия сущности стратегического планирования. Менеджмент в России и за рубежом, № 2, 2003., с.15-17
    9. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. М.: Финпресс, 1998. С. 56 109.
    10. Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика. Москва: ОАО "НПО "Издательство "Экономика", 2000, 475 с.
    11. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход. Москва: Дело, 2002,304 с.
    12. Ильенкова Н.Д.Спрос: анализ и управление. “Финансы и статистика”, Москва, 2002. 407с.
    13. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997, 327 с.
    14. Карлберг Конрад. Бизнес-анализ с помощью Excel / Пер. с англ. К.: Диалектика, 1997. 448 с.
    15. Кирина Л.В., Кузнецова С.А. “Стратегия инновационной деятельности предприятия” Сб.научных трудов. “Формирование механизма управления предприятием в условиях становления рынка”. Под ред. д.э.н. Титова В.В. и Марковой В.Д., Новосибирск, 1995г.
    16. Коломийцев С.П. Маркетинг и конкурентоспособность продукции // Маркетинг. 2002. № 3. С. 3236.
    17. Крутик А.Б., Горенбургов М.Д. Малое предпринимательство и бизнес-коммуникации. Санкт-Петербург: Издательский дом "Бизнес-пресса", 1998, 295 с.
    18. Лимитовский М.А. Инвестиции на развивающихся рынках. Москва: ООО Издательско-консалтинговое предприятие "ДеКА", 2003, 480 с.
    19. Мазманова Б.Г. Основы теории и практики прогнозирования: учебное пособие. Екатеринбург: изд. ИПК УГТУ, 2000. 364с.
    20. Максимова И.В. Оценка конкурентоспособности промышленного предприятия // Маркетинг. 2003. № 3. С. 3339.
    21. Маршалл Дж.Ф., Бансал В.К. Финансовая инженерия. Полное руководство по финансовым нововведениям. Москва: ИНФРА-М, 1998, 784 с.
    22. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. . Управление организацией. Москва: ИНФРА-М, 2000, 669 с.
    23. Прокопенко И., Норт К. Управление эффективностью и качеством . Москва: Дело, 2001, 608 с.
    24. Статистика рынка товаров и услуг: Учебник / И.К. Беляевский, Г.Д. Кулагина, А.В. Коротков и др. Под ред. И.К. Беляевского. М.: Финансы и статистика, 2000. 342с.
    25. Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 240 с.
    26. Титова Н., Гурков И. Тенденции изменения конкурентоспособности в мебельной промышленности // Маркетинг. 2003. № 1. С. 30.
    27. Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг. Москва: Ассоциация аторов и издателей "ТАНДЕМ", ЭКМОС, 1998, 224 с.
    28. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Москва: ЭКМОС, Ассоация авторов и издателей "Тандем", 2000, 352 с.
    29. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Москва: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998, 600 с.
    30. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. Москва: Издательско-книготорговый центр "Маркетинг", 2002, 892 с.
    31. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 512 с.
    32. Хрипач В.Я., Суша Г.З., Оноприенко Г.К. Экономика предприятия. Минск: Экономпресс, 2000, 464 с.
    33. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования. 2-е изд., перераб. И доп. М.: Статистика, 1997. 112с.
    34. Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решений / Пер. с англ.; под ред. член-корр. РАН И.И. Елесеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. 590 с.
    35. Энджел Д. Поведение потребителей. Санкт-Петербург: Питер Ком, 1999,768 с.
    36. Яковец Ю.В. Инвестиционный бизнес. Москва: РАГС, 2002, 342 с.
    37. Янч Эрих. Прогнозирование научно-технического прогресса. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1997. 363с.
    38. Яременко О.Л. Операционный менеджмент. Харьков: Фолио, 2002, 231 с.
    39. Ярцев А.Н. Новые тенденции на рынке мебели // Мебель, №7, 2004г. с.17-20
  • 22422. Управление социальной защитой населения центрального округа г. Братска
    Социология

    Наименование мероприятийЕд. изм.Физ. объемГод вып.Исп.Ист.фин.Объем фин. тыс. руб.ЭффектПрим.123456789Подпрограмма 1 «Функционирование системы социальной защиты населения Центрального округа г. Братска»Комплекс мероприятий .1. Реализация продуктов производстваБлок мероприятий 1.1.1. Реализация товарной продукцииПодблок 1.1.1.1. Адресная помощь гражданам пожилого возраста и инвалидамМероприятие 1.1.1.1.1. Оказание единовременной материальной помощи Мероприятие 1.1.1.1.2. Оказание единовременной вещевой помощи Мероприятие 1.1.1.1.3. Приобретение и выдача продуктовых наборов Мероприятие 1.1.1.1.4. Оплата проезда граждан в дома-интернаты Иркутской области для престарелых и инвалидов250 120 1200 202003-2005 2003-2005 2003-2005 2003-20053 3 3 31 1 1 1120 60 240 302 2 2 2Итого Подблок 1.1.1.1.450Комплекс мероприятий 1.2. Ресурсное обеспечение функционированияБлок мероприятий 1.2.1. Обеспечение производственными ресурсамиПодблок 1.2.1.1. Материальные ресурсыМероприятие 1.2.1.1.1. Приобретение периодических печатных изделий Мероприятие 1.2.1.1.2. Типографские услуги Мероприятие 1.2.1.1.3. Приобретение канцелярских принадлежностей Мероприятие 1.2.1.1.4. Приобретение расходных материалов Мероприятие 1.2.1.1.5 Оплата горюче-смазочных материалов г. Шт. Шт. Л. 2003-2005 2003-2005 2003-2005 2003-2005 4 4 4 4 1 1 1 1 12 11 3 21 5 5 5 5Итого Подблок 1.2.1.1.47Подблок 1.2.1.2. Трудовые ресурсыМероприятие 1.2.1.2.1. Оплата труда специалистов отделения срочной социальной помощи Мероприятие 1.2.1.2.2. Повышение квалификации специалистов5 чел.2003-2005 2003-20054 41 1150 225 5Итого Подблок 1.2.1.2.172Блок мероприятий 1.2.1.3. Обеспечение эксплуатационными ресурсамиПодблок 1.2.1.3. Материальные ресурсыМероприятие 1.2.1.3.1. Оплата коммунальных услуг Мероприятие 1.2.1.3.2. Оплата услуг связи Мероприятие 1.2.1.3.2. Трансферты населению2003-2005 2003-2005 2003-20054 4 41 1 130 9 115 5 5Итого Подблок 1.2.1.3.50Итого комплекс мероприятий719Всего подпрограмма 1719Подпрограмма 2 «Развитие производственных фондов системы социальной защиты населения Центрального округа г. Братска»Блок мероприятий 2.1.1. Развитие переменных производственных фондовПодблок 2.1.1.1. Развитие машин и оборудованияМероприятие 2.1.1.1.1. Приобретение вычислительной техники200541535Итого Подблок 2.1.1.1.53Итого блок мероприятий53Всего подпрограмма 253Всего772* Сокращения, использованные в таблице:

  • 22423. Управление социальной сферой государства
    Юриспруденция, право, государство

    Из этой темы мы видим, что уровень жизни в России уменьшился, реальные доходы сократились на душу населения, бюджетные расходы на социальную сферу выделяются в очень незначительных количествах. Но по прежнему законодательная и исполнительная власти призваны соблюдать основные социальные права человека. Конечно, Россия сейчас по многим социальным показателям отстает от развитых государств, но в то же время наша страна берет максимум обязательств перед народом. В России как нигде очень много льготников, за которых платит государство, хотя во многих высокоразвитых государствах этих льгот нет или за эти льготы платит население страны. Но в то же время, зарплаты и пенсии в этих странах намного выше прожиточного минимума, чем в России. Например, в Китае, если человек всю жизнь проработал на государственном предприятии, то пенсию ему платит государство, т. к. его зарплаты на этих предприятиях была не большая, а если в коммерческой структуре, то этот человек должен заработать себе пенсию сам. Оплата труда в бюджетной сфере не должна опускаться ниже 80-5% средней заработной платы в промышленности, а в частном секторе оплата труда фактически не регулируется государством. То есть социальная сфера напрямую зависит от экономического состояния в государстве. И независимо в каком состоянии страна, социальная отрасль должна быть на первом месте.

  • 22424. Управление социально-психологическим климатом в коллективе
    Менеджмент

    №Необходимые умения, действияОт кого зависитКомментарии, следствияЧеткое определение задач, поставленных перед людьмиРуководительПовышение чувства удовлетворения от работыДетальное описание должностных обязанностейРуководительПовышение чувства удовлетворения от работыУмение разбить задачи на более мелкие (ежедневные, еженедельные…)Заместители руководителя, руководители структурных подразделенийПовышение чувства удовлетворения от работыРеалистичная оценка своих возможностей в помощиРуководитель, приглашённый психологКритичное отношение к себе и своим возможностям позволит работникам избежать эмоциональных и физических перегрузок. Надо понимать, что все знать невозможно, и нет проблемы в том, чтобы ответить «не знаю»Проведения собраний коллективаРуководитель-обмен опытом преодоления неприятных ситуаций/ снятия стресса - возможность спросить совета - корректировка плана дальнейших действий, конкретизация целей и задач - выявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам - проведение тренингов по релаксации, планированию - оценка собственных нуждУмение пользоваться свободным временем, отдыхатьРуководитель, руководители структурных подразделенийНеобходимо правильно планировать отдых сотрудников, своевременно предоставлять отпуск в полном объёме, не устраивать «авралов» в выходные и праздничные дни, не задерживать сотрудников после работы.Преодоление конфликтов внутри коллективаРуководитель, заместители, сами работникиНеобходимо решать конфликт по мере возникновения наиболее эффективным способом, нужно постараться не заострять конфликт, стараться достичь взаимопонимания, выслушивать обе стороны и принимать объективное решение вне зависимости от симпатий и антипатийПостоянное повышение квалификацииРуководитель, заместители руководителя, специалист по кадрамВыявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам, приобретение новых знанийУмение справляться со стрессом, повышение стрессоустойчивостиРуководитель, приглашённый специалист - психолог или тренерУмение справляться с ежедневным стрессом позволяет сотрудникам и самому руководителю испытывать удовлетворение от работы, поддерживать хорошее расположение духа, что влечёт за собой нормализацию межличностных отношений и снижение уровня конфликтностиИспользование механизмов социальной поддержкиРуководитель-группы взаимопомощи - собранияПонимание социально-психологических аспектов взаимоотношений внутри коллектива и с клиентамиРуководитель, заместители руководителя- диагностика существующих взаимоотношений; - развитие коммуникативных навыков - понимание механизмов консультирования - развитие навыков эмпатии - работа с границами уровня общения и уровня допуска в личное пространство

  • 22425. Управление социально-экономическим развитием монопрофильного города
    Экономика

    В понимании этой проблемы важны характеристики богатых и бедных. Так, Н. Е. Тихонова показала, что 88,8% очень богатых людей руководители первого уровня, хозяева и сохозяева тех фирм и организаций, которыми они руководят, 11,2% специалисты высшей квалификации, работающие по найму в частном секторе, руководители второго уровня в очень крупных корпорациях, а также самозанятые (например, преуспевающие адвокаты). Среди богатых людей преобладают владельцы и совладельцы предприятий, меньшую часть составляют самозанятые, специалисты, руководители второго уровня. И, наконец, пограничный слой богатых достаточно острый почти половину составляют руководители первого уровня (в основном владельцы и совладельцы своих предприятий); меньшую часть специалисты вы квалификации, работающие по найму, самозанятые, служащие, сотрудники правоохранительных органов, руководители второго уровня. По результатам исследования, проведенного И. Л. Поповой предприниматели в подавляющем большинстве (71,8%) полагают, что они выиграли, а профессионалы (руководители высшего и среднего звена, специалисты с высшим образованием, военнослужащие, сотрудники МВД и прокуратуры) чаще склонны к ответу, что «не выиграли и не проиграли». М. Н. Руткевич считает, что на одном полюсе российского общества сейчас находится крупная и мелкая буржуазия, высшая бюрократия. Последняя имеет высокие основные оклады, личный транспорт с водителем и техническим обслуживанием, различные виды медицинского лечения и курортного обслуживания, обеспечение жильем высшего качества, включая пользование подмосковными дачами, нелегальные доходы. На другом полюсе находится большинство лиц наемного труда. Он отмечает неоднородность данной группы, а также то, что самая многочисленная премия наемных работников бюджетники (представители сферы образования, здравоохранения, культуры, науки) имеют низкий уровень заработной платы, увеличение ставок оплаты заметно отстает от роста стоимости жизни. Что это так подтверждают данные других исследователей. Например, Н. А. Волгин напоминает, размер заработка, который получают бюджетники, не устраивает 76,8% опрошенных, 89,18% считают, что их заработок не соответствует их образованию, уровню квалификации и профессионализма. По данным В. А. Мансурова и О. В. Юрченко, более половины рядовых врачей в российских регионах (за исключением Москвы) отмечают, что «на питание денег хватает, но уже покупка одежды вызывает затруднения», а 28,9 31,3% считают, что «доходов хватает на питание и одежду, но покупка дорогих вещей длительного пользования (телевизор, холодильник) проблема» [23, c. 213].

  • 22426. Управление социально-экономическими процессами ЖКХ
    Разное

    Осуществление принципа соблюдения прав и свобод человека обеспечивается:

    1. Муниципальной деятельностью по решению вопросов непосредственного обеспечения жизнедеятельности населения. Эти вопросы охватывают основные сферы местной жизни: образования, здравоохранения, жилищно-коммунальную, землепользования, торгового, бытового, транспортного и других видов обслуживания населения. В данных областях местной жизни, отнесенных к ведению муниципальных образований, происходит реализация основных социально-экономических прав и свобод граждан. Успешно и эффективно реализуя свои функции в этих сферах местной жизни, органы местного самоуправления способствуют осуществлению важнейших социальноэкономических прав и свобод граждан.
    2. Осуществляя функцию охраны общественного порядка, оказывая содействие в проведении выборов в государственные органы власти, всероссийских референдумов, референдумов субъектов Российской Федерации, проводя муниципальные выборы и местные референдумы, органы местного самоуправления участвуют в создании необходимых условий для реализации личных и политических прав и свобод граждан на местном уровне.
    3. Организация местного самоуправления в городских, сельских поселениях и на других территориях дает возможность каждому гражданину непосредственно участвовать в решении вопросов местного значения. Устав муниципального образования закрепляет конкретные формы, порядок и гарантии такого участия граждан, которые признаны обеспечить реализацию закрепляемого в Федеральном законе “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” права граждан на осуществление местного самоуправления посредством форм прямого волеизъявления, а так же через выборные и другие органы местного самоуправления.
    4. В соответствии с Конституцией Российской Федерации, любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения. В развитие этого положения Федеральный закон “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” закрепляет, что нормативные правовые акты органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу после их обнародования.
  • 22427. Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"
    Менеджмент

    В ООО «ОРтранс» количество сотрудников мужчин, имеющих трудоспособный продуктивный возраст 35-45 лет и 25-35 лет соответственно 29,79% и 11,49%. Такие сотрудники ценны тем, что у них имеются не только академические знания, но профессиональный опыт и практические знания. В то же время они требуют повышенной материальной мотивации в силу семейных и личных обстоятельств. Анализ демографической структуры коллектива ООО «ОРтранс» показал, что при ее формировании допущены «психологические ошибки», которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, что в свою очередь ведет к потере: способности к согласованным действиям; инициативности и самостоятельности членов группы; стремления к сотрудничеству и др. Данный вывод подтверждается ответами из анкеты. Так на вопрос № 27 «Вы удовлетворены отношениями в коллективе» (см. Приложение 18) 75% сотрудников ответило «Нет», на вопрос № 28 «Вы удовлетворены отношениями с руководством» 64% сотрудников. На вопрос № 29 «Вы считаете уровень морально-психологического климата в коллективе высоким?» отрицательно ответило 72% сотрудников. При этом наибольший процент неудовлетворенности выявлен у служащих. Немаловажное значение для анализа социального развития коллектива имеет фактор образования. Общий показатель образовательного уровня доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование.

  • 22428. Управление социальными инновациями
    Менеджмент

    В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам российских организаций не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

  • 22429. Управление социальными системами: понятие, механизмы, инструменты
    Менеджмент

    Вид материального стимулаДостоинства и недостатки стимулаЗаработная плата сдельная Самый эффективный стимулятор. Эффект прибавки падает со временем (эффект привыкания). Способ дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад. Отрицательно влияет на стратегические цели.Заработная плата повременная Низкая связь между усилиями работника и результатами. Способ дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад.Вид материального стимулаДостоинства и недостатки стимулаПремияЕсть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вкладБонусыЕсть порог безразличия. Способ дорогой для работодателяСоучастие в прибылиЕсть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вкладСоучастие в собственностиСпособ дорогой для работодателяРазберем нематериальную мотивации как инструменте для управления персоналом и возможностях ее применения.

  • 22430. Управление специалистами
    Менеджмент

    Пестрота «картины» в области управления. Отсюда мотив к поиску сущности, доминант управления, к уточнению его методологических оснований. Теоретик американского управления Г. Кунц отметил: «Тревожит то множество подходов в управленческой теории, которое, являясь обескураживающим и губительным, приводит к некоему подобию борьбы в джунглях», Думается, в действительности число подходов в управлении вовсе не столь велико, как дает эта оценка. По крайней мере, их довольно мало по сравнению с любой естественнонаучной областью, например, физикой, медициной, биологией. Другое дело, управление не обладает достаточно отработанными предметом, методом и другими категориями, которые создавали бы устойчивый научный каркас ? парадигму управления ? и исключали бы эклектику даже при значительных глубине и разнообразии подходов. Ситуация в управлении сегодня во многом созвучна с положением в психологии, которое было зафиксировано к 70-х годах советским психологом А.Н. Леонтьевым: «Главное, что характеризует нынешнюю мировую психологию, ? это гигантская пропасть между горами, монбланами ежедневно накапливаемых фактов в суперсовременных, оснащенных прекрасным оборудованием лабораториях, и жалким, нищенским состоянием теоретического, методологического фундамента нашей науки. Слова эти в полной мере относятся лишь к западной, прежде всего американской психологии, но и у нас далеко не так благополучно, как хотелось бы. Парадокс в том, что нужда в психологических исследованиях растет лавинообразно. Фирмы, заводы, государственный аппарат, армия ? буквально все спешат обзавестись собственной психологической лабораторией. Число публикаций, естественно, увеличивается ? в одних только Соединенных Штатах выходит около сорок периодических изданий, целиком посвященных психологической проблематике. Делается немало тонких, умных и полезных работ ? и все это на фоне удивительной методологической беспечности. Острая, неотложная потребность сегодняшней психологии ? найти теоретические ориентиры, без которых даже самые лучшие конкретные исследования неизбежно остаются близорукими, не связанными между собой, не ведущими к единой цели». Вот почему несмотря на то что «внутри» деятельности (предмета управления) нет ничего «философичного», более того, деятельность часто противопоставляется философствованию (Н. Бердяевым, например, в его этике), методологическая проработка оснований управленческой деятельности ? ее смысла, предмета, метода и других понятий ? сегодня чрезвычайно актуальна.

  • 22431. Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации
    Разное

    Вприведенный ниже перечень включены основные рекомендации, разработанные известным американским ученым-психологом Д.Карнеги:

    • Перестаньте думать только оВаших совершенствах ижеланиях. Попытайтесь искренне признать достоинства другого человека. Будьте сердечными всвоем одобрении ищедры напохвалы, илюди будут дорожить Вашими словами, помнить иповторять ихвтечение всей жизни повторять спустя годы ипосле того, как Вызабудете их.
    • Существует только один способ вэтом мире оказать влияние надругого человека: говорить сним отом, что является предметом его желаний, ипоказать ему, как этого можно достичь.
    • Улыбайтесь! Улыбка обогащает тех, кто ееполучает, нонеобедняет тех, кто еедает. Она создает атмосферу доброжелательности вделах.
    • Помните, что для человека звук его имени является самым сладким исамым важным звуком вчеловеческой речи. Как можно чаще обращайтесь кдругому человеку поимени.
    • Будьте хорошими слушателями! Поощряйте других рассказывать осебе. Если Выбудете постоянно говорить только осебе иникогда никого неслушать, толюди будут избегать Вашего общества, посмеиваться над Вами уВас заспиной идаже презирать Вас.
    • Ведите разговор сучетом круга интересов Вашего собеседника.
    • Давайте людям возможность почувствовать ихзначимость иделайте это искренне. Говорите человеку онем самом, ионбудет слушать Вас часами.
    • Единственный способ добиться лучшего результата вспоре уклониться отспора. Избегайте споров подобно тому, как Выизбегаете гремучей змеи иземлетрясений. Вдевяти случаях издесяти поокончании спора каждый изего участников убежден более твердо, чем когда-либо раньше, всвоей абсолютной правоте.
    • Если Выхотите научиться склонять людей ксвоей точке зрения, если Вынеправы, признайте это сразу ичистосердечно. Дракой многого недобьешься, ауступив, получишь больше, чем ожидал.
    • Если Выхотите склонить людей ксвоей точке зрения, вначале проявите дружеское отношение. Каплей меда Выпоймаете больше мух, чем галлоном желчи.
    • Вступая вразговор, сделайте акцент натевопросы, покоторым Высогласны ссобеседником. Заставьте его сначала несколько раз сказать «да», «да» (пять раз!), ионнесможет сказать «нет». Далеко идет тот, кто мягко ступает.
    • Вминуты своего торжества над кем-то давайте ему возможность «спасти лицо», т.е. выйти изситуации сдостоинством.
    • Искореняя недостатки других людей, сделайте так, чтобы этот недостаток выглядел легко исправимым, адело, которым Выхотите его увлечь, легко выполнимым [21].
  • 22432. Управление стоимостью проекта с использованием Microsoft Project на примере создания технорабочего проекта комплекса задач "Управление качеством продукции и услуг"
    Компьютеры, программирование

    Трудозатраты, как и назначения, являются понятием относительным. Для задач - это общий объем работ в человеко-часах (может также измеряться в человеко-минутах, - часах, - днях, неделях или месяцах) по всем ресурсам. Для ресурсов - это общий объем работы, назначенной ресурсу, по всем задачам. Величину трудозатрат следует отличать от длительности задачи. Например, ресурсу может требоваться 16 часов трудозатрат на выполнение задачи, хотя длительность задачи может при этом составлять лишь один день. В этом случае задаче необходимо будет назначить более одного трудового ресурса данного типа. Два исполнителя, работая над задачей по 8 часов, выполнят ее за один день. Если же рабочее время исполнителей составляет 4 часа в день, то потребуется назначить четверых. Для назначений под трудозатратами понимается объем работ, назначенный ресурсу по конкретной задаче. Как бы ни были важны ресурсы для успешной реализации проекта, основное внимание при планировании уделяется составу и параметрам входящих в него задач.

  • 22433. Управление сферой культуры территории
    Юриспруденция, право, государство

    Программа МО охватывает все основные направления деятельности в сфере культуры и искусства: сохранение музейных и библиотечных фондов, развитие музейного и библиотечного дела, театрального и музыкального искусства, народного художественного творчества, культурно-досуговой деятельности. Среди основных задач программы - адресная поддержка профессионального творчества членов мурманских организаций творческих союзов, сохранение культурного наследия области, создание условий для улучшения доступа граждан к информации. Реализация программы позволит улучшить состояние материально-технической базы учреждений культуры и обеспечить эффективную государственную охрану памятников истории и культуры. Программные мероприятия будут направлены на формирование благоприятной культурно-творческой среды в области и развитие культурного наследия Кольского Севера. Долгосрочная целевая программа «Культура Мурманской области» на 2011-2013 годы разработана на основе существующей ведомственной целевой программы «Культура Мурманской области» на 2011-2013 годы. Изменение статуса программы из ведомственной в долгосрочную связано с внесением дополнительных мероприятий по строительству и реконструкции зданий муниципальных учреждений культуры. Текст долгосрочной целевой программы «Культура Мурманской области» на 2011-2013 годы размещен в разделе «Целевые программы» на сайте Комитета по культуре и искусству Мурманской области, расположенном на Интернет-портале Правительства Мурманской области.

  • 22434. Управление сферой соцзащиты населения на примере Саратовского региона
    Менеджмент

    К жалобам клиентов в Центре прислушиваются, стараются их «урезонить». «Чаще всего они сами виноваты: не сделали то, что им сказали». Иногда жалобы воспринимаются с раздражением, не все сотрудники способны адекватно на них реагировать: сразу переходят на уровень личных обид. Жалобы воспринимаются, как личное оскорбление, а не критика работы организации в целом. Все сотрудники отмечают, что больше всего их радует, когда они видят реальный результат. «Позитив в работе появляется в тот момент, когда я вижу реальные результаты. Вот я поставила в управление соц. Защиты. И вижу, что она получила помощь, в течение 6 месяцев она будет на двоих детей получать. У неё муж в декабре умер от рака печени. И плюс 1000 рублей разовая помощь просто от государства. Я радуюсь за эту К., ну, там записи делаю, всё, всё, всё. Внесла в список на оздоровление в летний период. Я знаю, что она на Артиллерийской, 10 живет. Мне это приятно, когда я вижу результат. А когда я его не вижу, а кроплю, кроплю. Пусть даже эти выходы с актом, патронаж результата нет! Чем реально я помогла этой семье? Любой, которая к нам обратилась. А когда этого результата нет, то начинается недовольство, не Центром недовольство, а в первую очередь собой. А потом той организацией, в которой я работаю» (специалист по социальной работе, жен., 49 л.). Хотелось бы обратить ваше внимание на существующую в данной службе особенность отношения к клиенту. Специалист, как правило, не имеет профессиональной дистанции между собой и клиентом. То есть, воспринимает любое проявление клиента, как лично к себе относящееся, в том числе и негативные проявления. Такое «личное» отношение может быть и приносит эффект в случае «позитивного» клиента. Но клиенты бывают разные: плохо одетые, возмущенные, раздраженные, ничего не понимающие и т.д. Такой «неудобный» клиент вызывает негативное личное восприятие и работа с ним в таком случае строится под призмой негативного личного восприятия. А неуверенность социального работника в собственной позиции, статусе, усугубляет этот эффект: так, например, недовольство клиента воспринимается как угроза собственному положению в организации и своей компетенции Конечно, хорошо, когда мы сочувствуем клиенту, но ведь иногда клиент не вызывает симпатии и сочувствия и тогда велик соблазн осудить клиента. А это в социальной работе не допустимо. В социальных службах существует установка, что основа работы специалиста по социальной работе сочувствие, сострадание, сопереживание. Однако, основой работы любого специалиста является профессионализм. Конечно, личностные качества важны, но наряду с профессиональными знаниями, навыками, умениями.

  • 22435. Управление творческими процессами в PR-деятельности
    Менеджмент

    Хороший PR-специалист должен обладать творческим мышлением, но порой творческие натуры не могут вовремя остановиться, когда дело касается конкретной креативной разработки. И именно здесь заключается самый опасный момент. Приведу пример. Одна крупная ресторанная сеть организовывала пресс-конференцию по случаю открытия нового ресторана. Предыдущий опыт проведения такого рода мероприятия был неудачен: большинство приглашенных СМИ проигнорировали пресс-конференцию, ссылаясь на то, что открытие ресторана - это не новость, а чистая реклама, поэтому все надежды в этот раз возлагались на нестандартный подход. Решено было изготовить блюдо, которое из-за своих особых качеств смогло бы попасть во всемирно известную Книгу рекордов Гиннесса. Руководство компании было уверено, что такой повод привлечет внимание многих СМИ. И они оказались правы. На открытии нового ресторана присутствовали журналисты почти всех крупнейших городских изданий, телеканалов и радиостанций. Мероприятие удалось, рекорд Гиннесса был установлен и зарегистрирован специальной комиссией, все остались довольны. Но когда компания получила результаты мониторинга СМИ, их радость сменилась удивлением: лишь в пяти из шестидесяти публикаций, посвященных прошедшему мероприятию, было упомянуто название нового ресторана. В остальных же говорилось, что «на открытии одного из ресторанов был установлен новый рекорд Гиннесса». Что же было не так и почему компания не получила ожидаемого результата? Все очень просто: новость о рекорде Гиннесса затмила новость об открытии ресторана. Все мероприятие было изначально построено неправильно. Основной акцент был поставлен на рекорд, а не на открытие ресторана. В итоге огромные материальные, временные и трудовые затраты не были оправданы с точки зрения public relations. И такие случаи - не редкость. Немало компаний пытается получить бесплатные упоминания в СМИ с помощью организации выставок известных художников, фестивалей или концертов с участием звезд, а в результате эффективность почти равна нулю. И дело не в том, что это плохие идеи, просто это не те идеи, которые надо использовать в media relations.

  • 22436. Управление текущими издержками ОАО "Пищевой комбинат "ХХХ"
    Экономика

     

    1. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ.
    2. Ильин. А.И. Планирование на предприятии. 2-ое издение, Минск ООО «Новое знание» 2001. 634с.
    3. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 2000. 350с.
    4. Керимов В. Э. Управленческий учет М.: ИЦ Маркетинг - 2002258с.
    5. Керимов В.Э., Комарова Н.Н. Организация управленческого учета по системе «Директ-Костинг» // Аудит и финансовый анализ, - 2001. - №2. с.90-91
    6. Керимов В.Э., Минина Е.В. «Управленческий учет и проблемы классификации затрат» - Маркетинг в России и за рубежом 2002, №1
    7. Котляров С.А. Управление затратами. СПб: Питер, 2001.
    8. Либерман И.А. Управление затратами. М.: ИТК Дашков и К - 2006
    9. Мишин Ю.А. «Управленческий учет: Управление затратами и результатами производственной деятельности: Монография. М.: дело и сервис, 2002
    10. Николаева С.А. Управленческий учет. М.: ИПБ БИНФА - 2002 125 с.
    11. Новиков В.Г. Анализ соотношения «Затраты объем - прибыль» // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №4. с.120-137.
    12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2004
    13. Степанова Т.Н. «Управление затратами на основе механизма операционного левериджа и директ-костинга» - Международный бухгалтерский учет, 2001 №12, стр. 23-32
    14. Управленческий учет: Учебное пособие/Под ред. А.Д.Шеремета. 2-е изд., испр. М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2002. 512с..
    15. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Стояновой Е.С. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Перспектива, 2004
    16. Чернов В.А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности / Под ред. М.И. Баканова. М.: Финансы и статистика, 2001. 320с.
    17. Шевченко Н.С., Черных А.Ю., Тиньков С.А., Кузьбожев Э.Н. Управление затратами, оборотными средствами и производственными запасами: Учебно-методическое пособие / Под ред. д-ра экономических наук, проф. Э.Н. Кузьбожева: Курск. гос. техн. ун-т, Курск, 2000. 154с.
  • 22437. Управление техническим перевооружением промышленных предприятий
    Экономика

    Прогрессивность изменений в видовой структуре производственных фондов выражается в увеличении доли в их активной части, т.е. средств труда, непосредственно участвующих в создании продукта (машины, оборудование, транспортные средства, приборы, инвентарь и др.) К пассивной части основных фондов, как правило, относят первые две группы: здания и сооружения, т.е. фонды, обеспечивающие условия осуществления производственного процесса. Чем выше доля активной части фондов, тем большими возможностями располагает предприятие по увеличению выпуска продукции. Изучение соотношений между активной и пассивной частями основных фондов (или, иначе, технологической структуры основных фондов) предполагает дифференцированный подход, так как одни и те же основные фонды в разных отраслях материального производства выполняют различную роль. Так, транспортные средства в промышленности функционируют как пассивная часть основных фондов, а в грузовом транспорте - как активная. Деление основных фондов на активную и пассивную части в значительной мере условно. Нередко совершенствование производства заключается в увеличении стоимости сооружений или передаточных устройств, что приводит к прогрессивным изменениям в технологическом процессе. Во многих отраслях промышленности (нефтедобыча, газодобыча и др.) сооружения и передаточные устройства являются наиболее активной частью фондов.

  • 22438. Управление техническим состоянием машинного комплекса
    Транспорт, логистика

    Организация технического обслуживания охватывает различные виды исполнительской и оперативной деятельности ремонтных Служб, направленные на создание условий выполнения намеченного плана. Она включает выбор места, времени и метода проведения работ по обслуживанию машин. От организации обслуживания во многом зависит объем работ, материально-техническое и кадровое их обеспечение. Так, при обслуживании «по техническому состоянию» (с широким привлечением диагностики) значительно сокращаются перечень и объемы работ по сравнению с типовой технологией работ, разработанной заводом-изготовителем машины; при специализации более целенаправленно подбираются исполнители и оборудование.

  • 22439. Управление товарно-материальными запасами предприятия
    Экономика

    ПоказателиЕд. изм.2007г.2008г.2009г.Отклонения 2008г. К 2007г.Отклонения 2009г. К 2008г.абс.отн., в %абс.отн., в %1. Товарная продукциямлн.руб.360290442830544970+82540122,9+102140123,12. Реализованная продукциямлн.руб.345400415612522708+70212120,3+107096125,83. Стоимость основных фондовмлн.руб.860000788070715300-7193091,6-7277090,84. Фондоотдача основных фондовтыс.руб. /тыс.руб.0,420,560,76+0,14133,3+0,2135,75. Среднесписочная численность всего, в т.ч. Работающих Рабочихчел.1777 650 11271892 745 11471978 770 1208+115 +95 +20106,5 114,6 101,8+86 +25 +61104,5 103,4 105,36. Среднегодовая выработка, в т.ч. На одного работающего На одного рабочеготыс.руб.202,8 554,3 319,7234,1 594,4 386,1275,5 707,8 451,1+31,3 +40,1 +66,4115,4 107,2 120,8+41,4 +113,4 +65117,7 119,1 116,87. Фонд оплаты труда, в т.ч. Работающих Рабочихмлн.руб.147808,8 63960 83848,8185889,6 84036 101853,6210741,6 93324 117417,6+38080,8 +20076 +18004,8125,8 131,4 121,5+24852 +9288 +15564113,4 111,1 115,38. Среднегодовой уровень оплаты труда, в т.ч. На одного работающего На одного рабочеготыс.руб.172800 98400 74400201600 112800 88800218400 121200 97200+28800 +14400 +14400116,7 114,6 119,4+16800 +8400 8400108,3 107,4 109,59. Себестоимость продукции (работ, услуг)млн.руб.256100288600309510+32500112,7+20910107,210. Материалоемкость продукциитыс.руб. /тыс.руб.0,180,160,14-0,0288,9-0,0287,511. Затраты на 1 рубль продукциитыс.руб. /тыс.руб.0,710,650,57-0,0691,5-0,0887,712. Прибыль от реализации продукциимлн.руб.8930012701221319837712142,2+86186167,913. Рентабельность продукции%1,351,441,69+0,09106,7+0,25117,4

  • 22440. Управление товарно-материальными затратами на ОАО "Русполимет"
    Менеджмент

     

    1. Бухало С.М. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия. К.: Выща школа, 1989
    2. ГОСТ 1784 13 "Нормативы по трудоёмкости и времени механической обработки на станках"
    3. Ипатов М.И., Пытников В.И., Захарова М.К. Организация и планирование машиностроительного производства. М.: Высшая школа, 1988
    4. Клевелин А.И., Моисеева Н.К., Организация гармоничного производства, - М., 2003
    5. Метс А.Ф., Штец К.А., Бельгольский Б.П. Организация и планирование предприятий черной металлургии. М.: Металлургия, 1986
    6. Новинский Н.И. Организация производства на предприятии. - М., 2001 г.
    7. Организация производства. Учебное пособие для ВУЗов под ред. Туровца В.Н., Родионова В.Б., - М., 2002г.
    8. Родионов Б.Н. Организация, планирование и управление машиностроительным предприятием. М.: Машиностроение, 1989
    9. Клевелин А.И., Моисеева Н.К., Организация гармоничного производства., - М., 2003 г.
    10. Савруков Н.Т., Захаров Ш.М. Организация производства. Курс лекций, - П., 2002 г.
    11. Фатхутдинов Р.А., Организация производства. - М., 2003 г.
    12. Фатхутдинов Р.А Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи: Юнити, 1997
    13. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие. ? 2-е изд. ? М.: Экономика, 1990. ? 448 с.
    14. Ивуть Р.Б., Кабаков В.С. Экономическая эффективность ремонта машин и оборудования. ? Мн., 1988. ? 206 с.
    15. Ивуть Р.Б. Совершенствование управления ремонтным производством на предприятии машиностроения. ? Мн., 1991.
    16. Ивуть Р.Б., Молокович А.Д., Фриденберг В.Г. Опыт разработки и внедрения системы регламентированного технического обслуживания оборудования на Минском автомобильном заводе. ? Мн., 1981.
    17. Климов А.Н., Попова Л.Г. Организация ремонта производственного оборудования машиностроительных предприятий. ? Л., 1988. ? 142 с.
    18. Климов А.Н., Оленев И.Д., Соколицын С.А. Организация и планирование производства на машиностроительном заводе: Уч. для машиностроительных вузов. ? 3-е изд. / Под ред. С.А. Соколицына. ? Л.: Машиностроение, 1979. ? 463 с.
    19. Локтев Д.А. "Металлорежущие станки". М. изд-во "Высшая школа". 1993 г. 381 с.
    20. Организация производства на предприятии: Учебник для техн. и эконом. спец. / Под ред. О.Г.Туровца, Б.Ю.Сербиновского. ? Р.н.д.: МарТ, 2002. ? 464 с.
    21. Рекомендации по научной организации производства, труда и управления ремонтными службами предприятий Минстанкопрома. ? Руководящий технический материал ? Тула, 1979. ? 103 с.
    22. Типовая система технического обслуживания и ремонта метало- и деревообрабатывающего оборудования. ? М., 1988.
    23. Типовые укрупнённые нормы времени на работы по ремонту станков с ЧПУ (по видам ремонта). ? М., 1989.
    24. Уварова А.В. Вспомогательное производство: интенсификация и эффективность. ? Л., 1991. ? 136 с.
    25. Положение об отделе главного механика (ОГМ). ? Гомель: РУП "ГСЗ им. С.М.Кирова" , 2004.