Geum.ru

Менеджмент

  • 4061. Организационная культура как феномен, влияющий на стратегию компании
    Информация пополнение в коллекции 17.03.2012

    Итак, организационная культура является мощнейшим инструментом, обеспечивающим общность целей и усилия по их достижению, подтверждаемые принятыми ценностями и нормами поведения. Именно поэтому культура может как способствовать реализации планов предприятия, так и помешать этому: "Культура становится поддержкой для стратегии в том случае, если она конгруэнтна новым структурам, системам и людям. Если же они рассогласованы, мотивация и нормы культуры могут погубить стратегию" [1; 463]. К тому же, при разработке новой стратегии следует учитывать, что изменить существующую культуру очень сложно, и поэтому, принимая решение о ее внедрении, важно понимать, насколько новая стратегия предприятия совместима с уже сложившимися ценностями и нормами. Необходимо также оценить, каким образом скажется принятие новой стратегии на культуре организации, и не приведет ли изменение культуры в угоду стратегии к гораздо более печальным последствиям, чем корректировка стратегии либо отказ от нее. Если же стратегические цели и культура основываются на одних и тех же ценностях и нормах поведения, то стратегия реализуется максимально эффективно. Например, если в компании принято экономно относиться к ресурсам, то стратегия лидерства по издержкам будет не только поддержана изнутри, но и максимально реализована вовне. Сотрудники в таком случае не будут испытывать сопротивления при достижении стратегических целей.

  • 4062. Организационная культура как часть жизни предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.06.2011

    Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е годы 20в. Появление самого термина организационная культура и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми годами 20в. это обуславливается возникновением новых условий хозяйствования, научно - техническим прогрессом, растущей неопределенностью внешней среды, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников. Известный американский исследователь в области организационной культуры Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменением внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Э.Шейн исходит из понимания культуры как аккумулированного коллективного опыта данной группы. Развитие организационной мысли в России. В 20веке развитие организационной мысли в России шло сложным путем. Отечественная наука организационная наука возникла намного позже, чем на Западе. Смена государственного строя, войны и после военная разруха мешали развитию организационной науки. Не все из зарубежного опыта оказалось приемлемым для деловой культуры в России. Ни одна страна в мире не окружена такими противоречивыми мифами об истории как Россия, и ни один народ в мире так по-разному не оценивается, как русский. Многие отмечают поляризованность русского характера, в котором странным образом совмещаются совершенно противоположные черты: доброта с жестокостью, душевная тонкость с грубостью, крайнее свободолюбие с деспотизмом, альтруизм с эгоизмом, самоуничтожение с национальной гордыней и шовинизмом. Россия расположена на огромном пространстве, объединяющем различные народы и западных, и восточных типов. По историческим памяткам мы видим, что Россия соседствует со многими народами: на севере - со скандинавами (варягами, т.е. целым конгломератом народов, от которых произошли датчане, шведы, норвежцы, англичане). На юге главные соседи России - греки. Самыми тесными в древности были отношения у нашей страны, с финно-угорским народами и литовскими племенами. Многие из них входили в состав Руси, жили общей политической и культурной жизнью. Русь всегда была многонациональной, как и ее окружение. Учитывая тысячелетний опыт российской истории, можно говорить об исторической миссии России, которая заключается в том, что наша страна выступает культурным мостом между разными народами. Много в России парадоксального. Например, создав одну из самых гуманных универсальных культур, она была одной из самых жестоких угнетательниц, прежде всего собственного „центрального народа русского. В большей степени это результат вечного противостояния народа и государства, поляризация русского характера при его одновременном стремлении к свободе и власти. Продолжая разговор о чертах русского характера, а значит, и русской культуры, можно предположить, что русский человек любит вспоминать и мечтать, но не любит жить. Думаю это одна из важных национальных особенностей русского народа, который уверен, что прежде жить было лучше, и мечтает о прекрасном будущем. Настоящее воспринимается русским как кризис, период, когда необходимо все ломать и строить. Значение русской культуры определяется ее нравственной позицией в национальном вопросе, мировоззренческих исканиях, неудовлетворенности настоящим, жгучих муках совести и поиска счастливого будущего пусть иногда ложных, лицемерных, оправдывающих любые средства, но все же не терпящих самоуспокоенности. Российская культура отводит первенство, духовным, а не материальным интересам что влияет и на способы ведения бизнеса. В связи с этим можно отметить негативное отношение русского человека к богатству. В русской философии 19в. превалировала мысль о русском человеке, отвергающем богатство, самовосхваление. В нем преобладают коллективистские стремления, приводящие к конформизму. В результате для России характерно огромное влияние лидеров и мнений экскурс в некоторые особенности характера русского народа позволяет выделить главное: противоречивость становления организационной культуры России. Основные принципы современной российской культуры включают в себя все черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной. Дореволюционная Российская культура характеризовалась мифологизированностью и символизмом. Вера в царя, барина, сформировала исключительную веру в лидера, что осталось и в настоящее время. Советская оргкультура многими ассоциируется с утратой духовности и развенчанием религии. Хотя без религиозных основ и духовной дисциплины труд разлагается, распыляется, а хозяйственная жизнь превращается в груду мусора. Необходимо отметить, что место религии в стране на долгое время заняла идеология, которая способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования о том, как вести бизнес. Зарубежная оргкультура пришла к нам вместе с информацией как вести бизнес. Все вместе сформировало образ современной оргкультуры России, где стержнем выступают коллективизм-свободолюбие. Современная российская организационная культура внутренне противоречива. Но в этом противоречии, а именно, в наличии положительных и отрицательных характеристик этой культуры, как общих, пришедших из прошлого, так и особенных, заимствованных со стороны, находится критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам.

  • 4063. Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 08.10.2010

     

    1. ВеснинВ.Р.Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 1996. 384с.
    2. ВиханскийО.С., НаумовА.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416с.
    3. ГрейсонДж.К. мл., О'Делл К.Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З.Мильнер. М.: Экономика, 1991. 319с.
    4. ДафтР.Л.Менеджмент. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 832с.
    5. КамеронК., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с
    6. КозловВ.В., КозловаА.А.Корпоративная культура, костюм успешного бизнеса// Управление персоналом. 2000. №11.-с.98
    7. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. Иркутск. 1998. 64с.
    8. Крайников А. Особенности корпоративной культуры предприятия// Кадровый вестник 2000 №12-с.49
    9. КрасовскийЮ.Д.Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 511с.
    10. КричевскийР.Л.Если Вы руководитель… элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1996. 384с.
    11. Маугра М. Изменения через организационную культуру// Управление персоналом, №1, 2002.
    12. МесконМ.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702с.
    13. Минго. Дж.Секреты успеха великих компаний: 52 истории из мира бизнеса и торговли. СПб: Питер. 1995 256с.
    14. НьюстромДж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. Спб: Изд-во «Питер», 2000185 с
    15. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н.Силин, С.Д.Резник, А.Н.Чаплина, Н.Г.Хайруллина, Э.Б.Воронова. Под ред. проф. Э.М.Короткова и проф. А.Н.Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998 308с.
    16. ПригожинА.А.Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент №1, 1995 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» с.6077.
    17. РадугинА.А., РадугинК.А.Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. 195с.
    18. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент №7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» с.6777.
    19. Романова В. Изменение корпоративной культуры доверить консультантам или возможно провести самим. Управление персоналом, 2000, №11.
    20. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992. 240с., (Секреты делового успеха).
    21. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. 1996, №40.
    22. СоломанидинаТ.О.Организационная культура компании. М.: ООО«Журнал «Управление персоналом», 2003. 456с.
    23. СпивакВ.А.Корпоративная культура. СПб: Питер. 2001. 352с.
    24. Старобинский Э. Деловая репутация. Управление персоналом/2003. №3. - с.79
    25. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Управление персоналом. 2000. №11. с.6578.
    26. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423.
    27. Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует. Кадровый вестник. 2000. №12.
    28. ЧижовН.А.Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил. 1997. с.68
    29. ШейнЭ.Х.Организационная культура и лидерство. СПб. Питер. 2002. 336с.
    30. ШекшняС.В.Управление персоналом современной организации. Бизнесшкола, Интерсинтез. М. 1995 с.79
    31. Бухгалтерский баланс.
    32. Должностные инструкции работников.
    33. Отчет о прибылях и убытках.
    34. Отчет об изменениях капитала.
    35. Отчет о движении денежных средств.
    36. Справка по кадрам.
    37. Устав ЗАО «Энергостроительная Компания Сибири».
    38. Штатное расписание.
  • 4064. Организационная культура на государственном предприятии (на примере Котласской государственной типографии)
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.02.2012

    Функции управленияФормула расчета и расчётРаспределение По подразделениямОбщее (линейное) руководств основ. производств.Нл=0,099*Рп0,677Ф0,21= =0,099*4460,677*6340000,21 = 5Генеральный директор, заместители генерального директора филиалов, начальники и их замы линейных отделов (финансовый и маркетинга), начальники цехов и их замы, начальники производстваРазработка и совершенств. качества Нк=0,155*Кс*а= 0,155*0,58*280 = 2Отдел технического директораТехнологич. подготовка производстваМ = Ро / Ку = 446/1,43 =311 Нт=0,155*М0,908Т0,06= 0,155*3110,908*68400,06 = 3 Отдел главного инженераОбеспечение производства транспортомНо = 0,2*Нт = 0,2*114 =2Отдел по транспортуСтандартиз. и нормализац.Нст=0,05*(Нк+Нт)= =0,05*(23+114) = 2Отдел стандартизацииОрганизация труда и з/пНо.т.=0,0087*Рпп0,965= =0,0087*4490,965 = 5Отдел по управлению персоналомРемонтное и энергетич. Обслужив.Нр.о.=0,02*Ф0,884= =0,02*6340000,884 = 6Отдел технического директораКонтроль качества продукцииНк.п=0,044*М0,853Т0,041= =0,044*3110,853*68400,041 = 3Отдел управления качествомОперативное управление основным производств.Нп = 0,119*Рп 0,587С0,732 = 0,119* 4490,587* 110,732 = 154Производственный отделТехнико-эк. Планирован.Нэ=0,043*Ф0,427М0,302= =0,043*6340000,427*3110,302 = 5Финансовый отделБух.учёт и фин. деятельностьНф = 0,037*Рпп0,79М0,064 = 0,037*4490,79*3110,064 = 4БухгалтерияМатериально-техническое снабжение и сбыт продукцииНс = 0,078*Ро0,542М0,085П0,096 = =0,078*4490,5423110,08546800,096 = =7Коммерческий отделКомплектование и подготовка кадровНп.к.=0,099*Рпп0,608= =20,099*4490,640 = 2Отдел развития персоналаХозяйственное обслуживаниеНд= 0,004*Рпп0,95 = = 0,004*4490,95 = 2Отдел социально-бытового и хозяйственного обслуживания, ЖКО

  • 4065. Организационная культура образовательного учреждения
    Курсовой проект пополнение в коллекции 27.01.2011

     

    1. Барков С.А., Люботурова Т.А. Воспитание корпоративного патриотизма как задача современного менеджмента // Вестник Московского университета. Серия 10. Социология и Политология. 2008. №2. С. 119 132.
    2. Буева И.И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ // Мир образования образование в мире. 2007. №3. С.73 79.
    3. Вербицкая Н. Трудно создается, легко разрушается // Директор школы. 1999. №5. С. 28 29.
    4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Экономисть, 2003. 528 с.
    5. Дуева Л.И. Опыт построения модели субкультуры учителя // Мир образования образование в мире. 2006. №1. С.44 54.
    6. Жалило Б. «Операция на душе» изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. 2007. №1. С. 48 56.
    7. Жуковская А.И. Управленческая деятельность в практике школы и организационная культура // Наука и школа. 2003. №5. С. 45 52.
    8. Лепешова Е.М. Работа с персоналом // Директор школы. 2010. №5. С. 42 45.
    9. Мехтиева Е.Д., Солодовникова М.Н., Черненко Л.И. Простые способы повышения культуры педагогического коллектива // Директор школы. 2008. №5. С. 32 36.
    10. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Вопросы культурологии. 2006. №2. С. 84 85.
    11. Отчет по итогам комплексного изучения деятельности муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №31» городского округа город Стерлитамак Республики Башкортостан. 67с.
    12. Переверзева И. Можно ли управлять организационной культурой // ПЕРСОНАЛМИКС. 2007 №2 С 86 87.
    13. Руднев Е.А. Организационная культура и поведение как путь к развитию демократии в школе // Народное образование. 2005. №2. С. 81 86.
    14. Руднев Е.А. Организационная культура и сайт: как реализовать образовательный заказ на основе конкурентных преимуществ // Народное образование. 2010. №1. С. 116 122.
    15. Руднев Е.А. Организационная культура школы: что препятствует демократизации образования // Народное образование. 2006. №2. С. 51 60.
    16. Руднев Е.А. Скрытая реальность: понимать, чтобы успешно управлять // Народное образование. 2006. №5. С. 46 56.
    17. Рыбакова Н. Н. Деятельность менеджера по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения // Омский научный вестник. 2007. №6. С. 52 55.
    18. Справка психологического климата педагогического коллектива МБОУ «СОШ №31».
    19. Стеклова О.Е. Формирование инновационной культуры организации // Качество. Инновации. Образование. 2008. №4. С. 31 36.
    20. Субочев Н.С. Организационная культура как организационная идеал // Социально-гуманитарные знания. 2005. №2. С. 285 293.
    21. Темрюков Ю.Ю. Эффективность формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления // Наука и школа. 2008. №4. С. 25 26.
    22. Терентьев В. Скрытое управление: приемы реализации и способы защиты // Директор школы. 2002. №8. С. 29 33.
    23. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. 2006. №2. С. 80 83.
    24. Ушаков К.М. Источник сопротивления организационная культура // Директор школы. 2002. №7. С. 3 7.
    25. Ушаков К.М. Организационная культура рискованный объект управления // Директор школы. 2009. №3. С. 20 26.
    26. Ушаков К.М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. 1995. №2. С. 3 9.
    27. Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. 1995. №3. С. 2 4.
    28. Формирование ключевых компетенций через дифференциацию и индивидуализацию образования, как новое понимание категории качества образования: Программа развития муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 31» городского округа город Стерлитамак Республики Башкортостан на 2009-2014 учебные годы: Приказ директора от 01.09.2009 № 08. 39с.
    29. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. 2006. №2. С. 80 83.
    30. Фишман Л. Современный директор: профессиональные ценности и стереотипы // Директор школы. 1999. №5. С. 20 27.
    31. Фрумин И. Тайны школы // Директор школы. 1999. №7. С. 3 11.
    32. Шендель Т.В. Организационная культура как интегративный фактор педагогической технологии // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена 2008. №77. С. 425 428.
    33. Ясницкая В.Р. Модель повышения воспитательного потенциала школьной культуры // Директор школы. 2009. №7. С. 46 51.
  • 4066. Организационная культура персонала. Переподготовка рабочих кадров
    Контрольная работа пополнение в коллекции 24.09.2010

    Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются депутацией компании. Хорошая ли депутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования. Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.

  • 4067. Организационная культура предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.10.2010

    Избегание неопределенности - это легкость, с которой культура принимает изменения. В культурах, где принято избегать неопределенности (Япония, Греция), люди чувствуют потребность в ясности и порядке, неопределенные ситуации вызывают беспокойство. Сотрудники убеждены, что правила не должны нарушаться, даже в интересах компании, они планируют работать в фирме вплоть до ухода в отставку. В культурах с низким избеганием неопределенности (Дания, Гонконг), изменения принимаются более легко, каждому позволяется быть таким, какой он есть, сотрудники рассчитывают часто менять место работы. Как правило, в организации, где принято избегать неопределенности, руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение конкретных заданий, не любят принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. Высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное явление.

  • 4068. Организационная культура предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.10.2011

    В случае несовпадения объективных требований, порожденных организационной культурой, и психофизических качеств личности возникает противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий. Например, человеку можно предложить изменить свое поведение, повысить профессиональную подготовку и т.п. Если возникшее противоречие неустранимо, то делается вывод о нецелесообразности использования человека на данной должности. Таким образом, удается добиться при реализации целенаправленного управления людьми срабатывания формальных правил независимо от субъективных качеств личности. Одним из важных мероприятий по поддержанию организационной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию организационной культуры должна способствовать система профессионального обучения, в процессе которой сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации, партнерами по бизнесу и клиентами. Совершенствованию организационной культуры способствует также стажировка в других организациях. Одним из важнейших элементов организационной культуры является действующая система мотиваций - набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации. Основой для разработки системы мотиваций экономического типа служит потребность в вознаграждении. Потребности бывают первичными и вторичными. Первичные потребности в рамках организации - это материализованные запросы членов коллектива. К примеру, повышение зарплаты, получение материального вознаграждения или каких-либо других поощрений типа льготного медицинского обслуживания, дополнительного отпуска, различных привилегий. Вторичные потребности связаны с психологическим настроем человека: потребностью в успехе, уважении, власти, общении. Использование в системе мотиваций вторичных потребностей как стимулов для активизации деятельности членов организации в достижении общих целей является более сложной задачей, чем материальное стимулирование. Однако моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека. К обобщенным показателям организационной культуры относится качественный показатель, который называется имиджем организации. Имидж - это целенаправленно сформированный образ организации. В понятие имиджа входит культура взаимоотношений между людьми, манера работы с партнерами и клиентами, дизайн оформления помещений и даже одежда сотрудников. Нередко для создания имиджа организации привлекаются специалисты в этой области - имиджмейкеры. Организационная культура современной организационной организации немыслима без использования современных информационных технологий управления, средств, предназначенных для обеспечения связи и коммуникаций. Это показатель современного уровня развития организации. Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм. На рис. 1. показана взаимосвязь организационной культуры с такими понятиями, как профессиональная пригодность персонала, поведение членов организации, факторы внешней среды, эффективность и технологичность системы управления, имидж организации.

  • 4069. Организационная культура фирмы
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.10.2010

    Существуют также и методы поддержания корпоративной культуры. Следует отметить, что они не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Таковыми методами принято считать следующие:

    1. Усиление существующей мотивации персонала, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации.
    2. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
    3. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
    4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.
    5. Эффективная кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации.
    6. Поддержка и ограничение инициатив.
    7. Канализация энергии конфликта (две важные позитивные стороны конфликта стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей).
    8. Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации;
    9. Моделирование ролей, обучение и тренировка (тренинг). Используется для диагностики проблем подразделения или организации в целом;
    10. Создание теплой творческой деловой атмосферы;
    11. Адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации
    12. Выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.).
    13. Организационные символы и обрядность.
    14. Методы изменения корпоративной культуры. Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот.
  • 4070. Организационная культура, проблемы ее формирования
    Курсовой проект пополнение в коллекции 30.08.2010

    В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди в организации склонны описывать ее в схожих терминах. Познание организационной культуры начинается с первого, поверхностного, или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Если попытаться познать организационную культуру глубже, то необходимо затронуть ее второй, подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают и пересказывают. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Обобщая все выше сказанное, можно дать понятие, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Культура любой группы может изучаться на трех указанных уровнях. Если исследователь не сумеет расшифровать паттерн базовых представлений, он не сможет ни правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Установив их, мы сможем понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку, резюме. Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой.

  • 4071. Организационная культура: понятие, элементы и функции
    Информация пополнение в коллекции 17.10.2009

    По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

    1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
    2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
    3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
    4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
    5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
    6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
    7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
  • 4072. Организационная структура
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.02.2012

    Положительное влияние SОтрицательное влияние WВнутренняя среда· Реализация совместных проектов, слияние балета и оперы, по мировым стандартам. Уникальные проекты в масштабе страны. · Ежегодный выпуск премьер, постановка детских спектаклей. · Внедрение новых технологий в оперные и балетные спектакли · Наличие собственного балетмейстера и режиссера · Заполнение зала на 100% на премьерных спектаклях · Наличие собственных художественных мастерских· Недостаточная численность кадров для постановки масштабных спектаклей. · Нехватка залов для репетиций · Нерациональное расписание · Недостаточная оснащенность художественных мастерских материалами · износ костюмов старых спектаклей. · Отсутствие корпоративной культуры · Отсутствие контроля качества выпуска спектаклей · отсутствие программы повышения квалификации, как руководителей, так и основных сотрудников · отсутствие программы нематериального стимулирования сотрудников · 50-60% наполнение зала на текущих спектакляхOTВнешняя среда· Наличие местных профильных образовательных учреждений · Возможность использовать областные профильные образовательные учреждения · Отсутствие конкуренции среди других театров в Красноярске · Неискушенность публики · Гастрольная деятельность за рубежом (постоянные поездки в Великобританию) · Возможность обмена опытом с другими театральными коллективами· Найм кадров осуществляется только из местных образовательных учреждений. · Резкое снижение финансирования в случае кризисных ситуаций в экономике · Снижение доходов населения · Снижение профессионального уровня сотрудников · Потеря качества исполнения спектаклей

  • 4073. Организационная структура
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Планирование и организационное проектирование. Поскольку цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач, проектирование структуры должно базироваться на стратегических планах организации. Некоторые авторы фактически считают, что выбор общей структуры организации это решение, относящееся к стратегическому планированию, поскольку оно определяет то, как организация будет направлять усилия на достижение своих основных целей. Однако, с нашей точки зрения, организация деятельности это иная, отличная функция, она основывается на стратегии организации, но не является самой стратегией. «Стратегия определяет структуру». Это означает, что структура организации должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию ее стратегии. Поскольку с течением времени стратегии меняются, то могут понадобиться соответствующие изменения и в организационных структурах. Согласно классической теории организации, структура организации должна разрабатываться сверху вниз. Нет ничего удивительного, что последовательность разработки организационной структуры схода с последовательностью элементов процесса планирования. В начале руководители должны осуществить разделение организации на широкие сферы, затем поставить конкретные задачи подобно тому, как в планировании сначала формулируются общие задачи, - а потом составить конкретные правила.

  • 4074. Организационная структура гостиничного предприятия
    Контрольная работа пополнение в коллекции 16.11.2010

    Коммерческая служба обычно представлена отделами маркетинга и рекламы, которые выполняют задачи, связанные с исследованием рынка, конкурентов, выявлением потребностей постоянных и потенциальных гостей, разработкой и реализацией рекламных компаний, мероприятиями по связям с общественностью и т.п. Основная цель службы - продвижение существующего гостиничного продукта, а также выработка предложений по созданию новых видов услуг, которые с высокой степенью вероятности будут востребованы на рынке. С информационной точки зрения основной блок необходимой для работы информации предоставляется службой приема и размещения. Именно на базе этих данных проводятся маркетинговые исследования. Вспомогательные службы предоставляют дополнительные платные услуги. Эти службы информационно связаны со службой приема и размещения, куда поступает информация о полученных дополнительных услугах, стоимость которых учитывается при оформлении счета гостя.

  • 4075. Организационная структура и анализ кадрового состава ООО "Полярная звезда"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 17.10.2010

    Прочитав каждое утверждение, решите для себя, согласны вы с ним или нет. В случае согласия поставьте рядом с порядковым номером предложения знак «+». Если вы не согласны с данным утверждением, то рядом с порядковым номером поставьте знак «-». Будьте внимательны при выполнении этой работы и в то же время старайтесь подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.

    1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
    2. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
    3. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
    4. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.
    5. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
    6. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
    7. Мои отметки в школе зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя) больше, Чем от моих собственных усилий.
    8. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу их осуществить.
    9. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
    10. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
    11. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
    12. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
    13. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
    14. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
    15. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.
    16. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.
    17. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
    18. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
    19. То, что со мной случается дело моих собственных рук.
    20. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточных усилий.
    21. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
    22. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще виноваты другие люди, чем я сам.
    23. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не решатся сами собой.
    24. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
    25. Мне всегда трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
    26. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
    27. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
    28. Свободные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только себя.
    29. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
    30. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.
  • 4076. Организационная структура и направления деятельности садоводческого некоммерческого товарищества "Базилевское"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 02.12.2010

    Компетенции общего собрания:

    • Прием в члены товарищества и исключение из него;
    • Определение количественного состава правления товарищества и досрочное прекращение их полномочий ;
    • Избрание членов ревизионной комиссии;
    • Принятие решений о вступлении в товарищество в Союзы садоводческих некоммерческих товариществ;
    • Утверждение внутренних регламентов товарищества;
    • Принятие решений о реорганизации или о ликвидации товарищества, назначение ликвидационной комиссии, утверждение ликвидационных балансов;
    • Принятие решений о формировании и об использовании имущества товарищества, о создании и развитии объектов инфраструктуры, а также о назначении размера целевых фондов и целевых взносов;
    • Утверждение годовой приходно-расходной сметы товарищества и принятие решений о его исполнении;
    • Утверждение отчетов правления и ревизионной комиссии товарищества;
    • Поощрение членов правления, ревизионной комиссии и членов товарищества;
    • Утверждение штатного расписания работников аппарата (администрации) товарищества за год;
    • Утверждение видов работ, осуществляемых по гражданско правовым договорам.
  • 4077. Организационная структура и система управления производственным процессом на предприятии ООО "Энергетик"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.04.2012

    Внутренняя средаСильные стороныСлабые стороны- Большой опыт на рынке; - Четкое распределение труда; - Разнообразие видов деятельности; - Захват смежных сегментов рынка; - Оказание дополнительных услуг; - Сотрудничество с другими торговыми организациями; - Увеличение объема производства и реализации продукции.- Недостаточная квалификация руководящего состава; - Линейно-функциональная структура управления; - Низкая эффективность хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия; - Слабое оперативное планирование; - Нерациональное использование финансовых ресурсов; - Кредиторская задолженность; - Недостаток собственных оборотных средств; - Низкая ликвидность предприятия; - Необеспеченность запасов и затрат предприятия; - Низкие внеоборотные активы; - Зависимость от привлеченных источников денежных средств.Внешняя средаВозможностиУгрозы- Намерение предприятия расширять свою деятельность; - Запуск нового продукта; - Привлечение нового заказчика; - Структурная реорганизация предприятия; - Поиск новых источников дохода (работа с ценными бумагами и инвестиционная деятельность); - Выход на новые рынки сбыта; - Улучшение качества предоставляемых услуг; - Увеличение торгового оборота; - Разработка эффективной стратегии; продвижения на рынке - Увеличение потенциала предприятия.- Интенсивность конкуренции - Появление новых конкурентов и уменьшение доли рынка; - Повышение маркетинговой политики конкурентов; - Повышение налогов; - Недостаточное количество финансовых ресурсов для развития.Текущая ситуация: Достаточно стабильное положение компании на рынке, имеются возможности расширения доли рынка и усиление позиций на рынке.Маркетинговая цель: вывод на рынок нового продукта.Планируемые действия: структурная реорганизация предприятия, разработка маркетингового плана по продвижению нового продукта на рынок, использование новых каналов сбыта (другие города области), разработка стратегии продвижения на рынке, усиление рекламы (увеличить бюджет на рекламную компанию).

  • 4078. Организационная структура и сфера менеджмента ЗАО "Здоровый малыш"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 29.06.2011

    Организационная структура магазина «Здоровый малыш» является линейно-функциональной, так как в данном случае имеется штат специалистов, имеющих высокую квалификацию в узкой предметной области и отвечающих за определенное направление. Данная структура признается оптимальной, так как между звеньями и ступенями управления на всех уровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления. Введенные звенья управления достаточны для достижения целей организации. Введение же дополнительных ступеней управления усложнит процесс принятия решений. За время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений. Это обеспечивает своевременность принятия решений. Директор магазина способен принимать решения как самостоятельно, так и через операционные отделы магазина «Здоровый малыш» в Санкт-Петербурге. Все претензии покупателей рассматриваются директором лично. Затем принимается управленческое решение удовлетворяющее интересам как покупателя, так и организации. Структура аппарата управления гарантирует достоверность передачи информации. Все указания передаются работникам либо от директора, либо через старшего продавца. Работник в любое время может обратиться к директору с целью получения дополнительной информации о данном указании. Наглядно организационная структура ЗАО «Здоровый малыш» представлена на схеме 1.[1]

  • 4079. Организационная структура и управление персоналом в ОАО "Сибтранснефтепродукт"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 30.06.2010

    Перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов, утверждает руководитель организации по согласованию с главным бухгалтером. Документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, подписываются руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами. Без подписи главного бухгалтера или уполномоченного им на то лица денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению. Под финансовыми и кредитными обязательствами понимаются документы, оформляющие финансовые вложения организации, договоры займа, кредитные договоры и договоры, заключенные по товарному и коммерческому кредиту. В случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций первичные учетные документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций и включения данных о них в бухгалтерский учет и бухгалтерскую отчетность.

  • 4080. Организационная структура киностудии "Ленфильм"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 29.11.2009

    Киностудия «Ленфильм» состоит из следующих цехов и отделов:

    1. Съемочные павильоны с обслуживающими помещениями;
    2. Звукотехнический цех;
    3. Цех комбинированных съемок;
    4. Цех монтажа фильмов;
    5. Цех декоративно-технических сооружений;
    6. Цех съемочной техники;
    7. Помещения для съемочных и дубляжных групп и актеров;
    8. Цехи подготовки съемок (гримерный, реквизиторский, костюмерный, пошивочная мастерская);
    9. Цех обработки киноплёнки, склады кинопленки и фильмовых материалов;
    10. Фотоцех с ателье для фотопроб актеров;
    11. Механические мастерские с электроремонтным участком;
    12. Энергетический комплекс;
    13. Сантехнический цех;
    14. Автохозяйство и гараж специальных машин;
    15. Общестудийные хозяйственные службы (пожарно-сторожевая охрана, столовые и буфеты, медпункт, дворово-садовое хозяйство);
    16. Центральные материальные склады;
    17. Административно-хозяйственный цех
    18. Бюро спецэффектов и компьютерной графики
    19. Цех светотехники
    20. Дирекция
    21. Информационно-Архивный отдел
    22. оружейно-пиротехнический цех
    23. Отдел кадров
    24. Отдел капитального строительства
    25. Отдел общественных связей
    26. Отдел продаж
    27. Отдел пропускного режима и противопожарной профилактики
    28. Паросиловой цех
    29. Производственно-экономический отдел
    30. Секретариат
    31. Актерский отдел
    32. Технологический отдел
    33. Электросиловой цех
    34. Бухгалтерия