Организационная культура как феномен, влияющий на стратегию компании
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Содержание
Введение
. Сущность организационной культуры
. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии
. Управление организационной культурой
. Организационная культура управления подразделения маркетинга
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В процессе своей деятельности любая организация нуждается в ресурсах различного рода. И одним из важнейших ресурсов являются ее сотрудники. Сотрудники компании являются одновременно разработчиками, носителями, и проводниками стратегии компании, они могут как способствовать ее реализации, так и помешать этому. "Они являются частью всех ее проблем, а также всех ее решений, поскольку большинство проблем, с которыми вынуждена сражаться фирма, создают ее сотрудники" [8; 413]. То, какие образцы поведения приняты у сотрудников фирмы, какие ценности и в какой мере разделяются сотрудниками, во многом определяет конкурентоспособность компании на рынке. Поэтому организационная культура, наравне с интеллектуальным потенциалом сотрудников является одним из критериев, который необходимо учитывать при разработке стратегии: культура, стиль и ценности рассматриваются в качестве одного из критериев, которые необходимо оценивать с точки зрения проведения необходимых изменений в стратегии фирмы [4; 90]. "Организационная культура, позволяющая компании оставаться лидером по разработке и реализации стратегии является одним из важнейших нематериальных активов компании" [10; 334].
Таким образом, цель данной работы - рассмотреть организационную культуру как феномен, влияющий на стратегию компании; определить, как именно культура влияет на стратегию. В качестве практического примера будет рассмотрена организационная культура подразделения маркетинга.
организационный культура стратегия конкурентоспособность
1. Сущность организационной культуры
Для рассмотрения сущности организационной культуры приведем некоторые определения.
. Определение Фурнхама и Гунтера: "Разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура - это "то, как мы здесь работаем"" [9; 205]. Культура может не осознаваться людьми, не быть зафиксированной в официальных документах, но даже в таком случае она формирует способы и модели поведения людей через неписанные правила. Таким образом, культура представляет собой абстрактную внутреннюю среду организации либо какой-то её части, микроклимат, который создается людьми и определяет человеческое поведение.
. "Культура выступает как основа усвоенного поведения, которое группы людей, имеющие общее прошлое, передают новым членам группы, используя как языковые, так и неязыковые средства" [3; 61].
. "Организационная культура - сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками" [5; 69].
Если исходить из определений, организационная культура включает в себя три элемента [1; 457]:
Общие ценности и убеждения;
Нормы поведения;
Символы и символические действия (верования и устремления).
Ценности и убеждения лежат в основе культуры. "Культура компании проявляется в убеждениях работников и принципах бизнеса, декларируемых и практикуемых руководством, в этических стандартах и официальной политике, в отношениях с различными партнерами (особенно с собственными сотрудниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и обществом), в традициях, методах контроля, требования к поведению работников, в той неуловимой атмосфере, которая отличает одну компанию от миллионов других" [9; 406]. Таким образом, именно на основе ценностей компании сотрудники определяют, что важно в их деятельности, а что нет. Чем более общими и чем более разделяемыми являются ценности, тем более развита культура. Общие ценности могут формироваться на базе определенных аспектов деятельности организации. Например, вокруг ключевых активов компании, специальных навыков, являющихся основой стратегического преимущества; вокруг практической деятельности и ее результатов; на основе ориентации на функциональные области, стиль управления, межличностные отношения, либо общие цели.
Нормы поведения - "неформальные правила, влияющие на решения и действия всех членов организации, т. е. указывающие, что хорошо и допустимо, а что нет" [1; 458]. Нормы являются основой для контроля над деятельностью организации, с одной стороны, а также основой для оценки этой деятельности - с другой. В развитых культурах, при условии разделения общих ценностей, сотрудники не пытаются уклоняться от норм. Нормы и ценности тесно связаны друг с другом: ценности стимулируют соблюдение норм, а нормы стимулируют соответствующее ценностям поведение.
Символы и символические действия (ритуалы, легенды и т.д.) являются основой для формирования организационной культуры. Возникновением легенд и символов компания может быть обязана как работникам, пользующимся особым авторитетом, так и группам работников - формальным и неформальным. Определяющие культуру символические действия могут исходить как снизу вверх, так и наоборот. Часто определяющие моменты культуры исходят от основателей организации или ее лидеров, но нередки и случаи, когда культура возникает стихийно, "сама собой", как реакция на быстрый рост компании.
Ис