Организационная культура как феномен, влияющий на стратегию компании
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
от руководства может отбить у работников желание выдавать нестандартные идеи и решения.
В управлении поощряется сотрудничество при участии руководства, в то время как специалисты стремятся к неформальному сотрудничеству. Ощущение излишнего контроля и бюрократических помех уменьшает стремление к коммуникациям с другими подразделениями. Необходимо предоставить работникам полномочия на самостоятельно решение проблем, находящихся в их компетенции, без осуществления контроля на промежуточных результатах. Это поможет сотрудникам не только ощущать определенную степень свободы в своих действиях, но и значительно повысить значимость их работы.
Наиболее серьезная проблема организационной культуры управления обнаружена в сфере оценки принятия решений - ориентация при принятии решения на мнение и предпочтения руководства. Специалисты желают, чтобы ориентировались на их мнение, т.к. ощущают свою "ненужность" и безрезультативность собственной работы. Каким бы ни было мнение специалиста по проблеме, будет принято то решение, которое понравится руководству. Рекомендации - изменение стиля руководства, когда мнение специалистов по узким вопросам учитывалось бы при принятии решений. Вполне логичным выглядит единогласное желание сотрудников, чтобы контроль на предприятии осуществлялся с целью оказания им помощи. Рекомендация может быть одна - если сотрудникам необходима помощь, то надо ее им предоставить. С другой стороны, сотрудники также должны понимать, что контроль в других сферах также необходим, поскольку позволяет выявлять и предотвращать ошибки на ранних стадиях, а право самоконтроля может быть предоставлено в обмен на высокий уровень ответственности специалистов за свою работу.
Не обнаружено серьезных проблем с коммуникациями, кроме того, что сотрудники желают быть в курсе дел предприятия. Рекомендации - проведение плановых текучек и предоставление необходимого объема информации, проведение неформальных встреч и собраний (совместные чаепития, дни рождения и т.д.), во время которых может происходить свободный и неформальный обмен информацией между руководителями и сотрудниками.
Сила организационной культуры оценена сотрудниками как средняя, то есть, поддающаяся корректировке.
Таким образом, для успешной разработки и реализации стратегии предприятию крайне необходимо обратиться к изменению существующей организационной культуры в подразделении, которое отвечает за это направление деятельности, так как сложившаяся в управлении обстановка значительно снижает эффективность работы сотрудников. В результате, не только сотрудники не получают удовлетворения от своей работы, но и само предприятие не получает того эффекта, которое должно было бы получить.
Заключение
Стратегия и организационная культура в значительной степени взаимосвязаны и влияют друг на друга. Организационная культура может как способствовать, так и помешать реализации стратегии, в свою очередь, принятие новой стратегии способно изменить организационную культуру. Наиболее желательной является та ситуация, в которой стратегия и культура дополняют друг друга. Допустимо проведение мероприятий, обеспечивающих изменение организационной культуры для большей согласованности со стратегией предприятия. Но при этом крайне важно помнить, что не каждая стратегия достойна того, чтобы менять благоприятную культуру организации, так как последствия от таких изменений могут быть гораздо более негативными, чем позитивный эффект от нововведений. Наиболее же оптимальными в условиях быстро меняющейся внешней среды являются адаптативные культуры.
Сотрудники в них наиболее приспособлены к переменам и не боятся рисковать. Это обеспечивает компании стратегическую маневренность и эффективную приспосабливаемость под изменяющиеся условия работы: стратегии и принятые методы работ быстро корректируются под открывающиеся возможности.
Таким образом, несмотря на то, что чаще всего конкурентоспособность компании рассматривается в конечном итоге как "умение и возможность производить конкурентоспособный товар (услугу)" [6; 100], именно организационная культура в условиях равного доступа к ресурсам выступает как один из главнейших факторов, определяющих конкурентоспособность организации, с точки зрения возможности ее быстрой адаптации к происходящим изменениям и новым стратегиям развития.
Список использованной литературы
1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. 7-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. - СПб.: Питер, 2007. - 496 с: ил. - (Серия "Теория менеджмента").
. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328с.
. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 237с.
. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175с.
. Брасс А.А. Менеджмент и организационное поведение. Конспект лекций (учебное пособие). - Мн.: ИБМТ, 2009. - 384с.
. Велесько Е.И., Неправский А.А. Стратегический менеджмент: пособие. Мн: БГЭУ, 2009. - 307с.
. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: пер.с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. - 672с.: ил.
. Облой К. Стратегия успешной компании/Пер. с пол. - Под ред. П.В. Данейко. - М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2005. - 472с.
. Томпсон-мл. А.А., Стрикленд III, . Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анали?/p>