Организационная культура как феномен, влияющий на стратегию компании
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
следователи выделяют различные типы организационных культур. Авторы Баринов и Харченко выделяют следующие виды [3; 62]:
. Функциональная - культура, ориентированная на клиентов, персонал, качество и т.д. - то есть, на деятельность фирмы и достижение ее организационных целей;
. Дисфункциональная - культура, в которой преобладают групповые интересы, формальные результаты, культ цифры и т.п. - ориентация на внутриорганизационные процессы, на цели отдельных индивидов.
Классификация по силе культуры основывается на двух показателях: интенсивность, как степень согласия или несогласия с ожидаемым результатом, и степень, в которой коллектив принимает норму - консенсус [1; 458]. В зависимости от проявленности обоих показателей культура относится к сильным либо к слабым.
Одной из наиболее распространенных является классификация, предложенная Харрисоном. Автор предложил следующие типы культур [2; 206-207]:
. Ориентированная на власть - конкурентная, опирающаяся скорее на личность руководителя и его ближайшее окружение, чем на экспертные знания. Влияние работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю;
. Ориентированная на людей - основанная на независимости работников, отрицающая управленческий контроль. "Организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей" [5; 72];
. Ориентированная на задачу - сфокусированная на компетентности, динамичная. Такие организации ориентированы на объединение целей сотрудников с целями организаций;
. Ориентированная на роль - сфокусированная на легитимности, законности и бюрократии. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений, и основной источник власти - должность, которую занимает сотрудник, независимо от его профессиональной компетентности.
Говоря о организационной культуре, необходимо также упомянуть о такой ее характеристике, как целостность. Формальное создание организации влечет за собой возникновение внутренних образований, называемых неформальными организациями. Часто в компаниях с разветвленной структурой и большим количеством "Неформальная организация - это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействувющих с какой-то определенной целью" [7; 411]. Каждая неформальная организация формирует собственные ценности, нормы и правила поведения. Поэтому в рамках разветвленных организаций культура, как правило, состоит из нескольких составляющих ее субкультур. Ценности, нормы и символы могут значительно отличаться в различных подразделениях одной и той же компании, причем подразделения не обязательно должны быть разнесены географически. "Субкультуры подразделений могут не сочетаться между собой и даже конфликтовать, если для них характерны разные стили руководства, философия и методы работы или если сохраняются различия между культурами компании и недавних приобретений" [9; 407].
Разделение культур на субкультуры может быть как горизонтальным, так и вертикальным. Вертикальная дифференциация объясняется наличием многоуровневой управленческой иерархии, вследствие чего возникают различия в задачах и ответственности специалистов на разных уровнях, потребностях и восприятии различных событий. Чем больше уровней управления в организации, тем сильнее различия между вертикальными субкультурами. Горизонтальная дифференциация основывается на принципе разделения труда, и как следствие - разнице в задачах, решаемых различными подразделениями, требованиях людей к условиям труда, значимости допускаемых ошибок. Чем больше уровень автономии работы подразделений, и чем меньше централизовано управление, тем сильнее горизонтальная дифференциация [5; 80-81].
В целом, для описания организационной культуры можно воспользоваться вопросами, которые предложил К. Облой: "Каков тип взаимоотношений между участником и организацией? Доминируют ли взаимные, долгосрочные обязательства? Обладают ли сотрудники чувством общности интересов? Культивируются ли в фирме чувства совместной традиции, общей истории, общей идентичности? Каков доминирующий тип взаимоотношений между участниками? Является ли фирма как бы "одной большой семьей"? Доминирует ли в ней гордость за принадлежность к данной фирме? Сильно ли чувство взаимозависимости и отождествления себя с другими ее сотрудниками? Наблюдается ли давление в пользу конформизма в поведении? Как выглядит процесс управления персоналом? Делает ли фирма упор на процессе социализации? Играют ли руководители роль наставников и представляют ли они собою образцы для подражания? Являются ли системы начисления зарплаты и оценки сотрудников ясными и формализованными? Что более всего учитывается - эффективность работы, трудовой стаж, навыки и умения или принадлежность к определенной группе? Насколько богата палитра наказаний и вознаграждений? Каким образом фирма наказывает и вознаграждает?" [8; 414]
Итак, кратко рассмотрев сущность организационной культуры, перейдем к следующей главе, в которой мы рассмотрим, каким образом организационная культура связана со стратегией организации.
2. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии
Итак, организационная культура является мощнейшим инструментом, обеспечивающим общность целей и усилия по их достижению, подтверждаемые принятыми ценностями и нормами поведения. Именно поэтому к