Geum.ru

Лекции по курсу «Теория ценных бумаг»

Вид материалаЛекции

Содержание


Гончарова О. Призрачные деньги
На свадьбу или похороны
Фантом для начальника
Подобный материал:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   34

Гончарова О. Призрачные деньги1


Наши сограждане, опрошенные кадровой компанией Kelly Services, утверждают, что трудились бы с большей отдачей, если бы получали процент от прибыли компании или были ее миноритарными совладельцами. Но в действительности они хотят другого, считают эксперты

С 2005 г. все наши сотрудники, прошедшие испытательный срок, автоматически подключаются к системе распределения улучшенных результатов (РУР)«, — рассказывает об опыте компании «Ашан» Мария Курносова, руководитель по внешним коммуникациям. Суть программы в том, что каждый магазин анализирует работу за месяц и за год и, если результаты труда (план по росту товарооборота) оказываются положительными, человек получает определенный процент от своего годового оклада (максимальный размер премии — не более 10% от оклада). Деньги не выдаются наличными, поясняет Курносова, а перечисляются на накопительный счет в банке и снять их сотрудник может только через пять лет, либо при увольнении, либо в других исключительных случаях.

В 2008 г. «Ашан» провел тестовую программу: предложил менеджерам конвертировать накопительную часть их премий в акции люксембургской компании Valauchanrus Sopaneer SCA, которая владеет долями в «Ашан Россия» и в головной Auchan Groupe (стоимость одной акции тогда составляла 35 руб.). В 2009 г. программа должна была заработать для всех сотрудников, но в связи с кризисом ее пришлось отложить на год, говорит Курносова. Только в июне 2010 г. возможность выкупить акции получили также рядовые сотрудники российских магазинов, пришедшие в «Ашан» до 1 января 2010 г. По словам Курносовой, на участие в программе согласились 78% тех, кто уже имел накопления, и 74% тех, кто получил на это право (попавшие в программу, но проработавшие в компании меньше года). Стоимость акции за два года повысилась до 51 руб.: «Всего, таким образом, в акции было вложено 522 млн руб. из 800 млн руб., накопленных за пять лет».

Во Франции, говорит Курносова, такая программа была запущена в конце 70-х гг. и сильно повлияла на текучесть персонала: если в российском «Ашане» этот показатель по компании в целом составляет 36%, а по всей группе — 14%, то во Франции он ниже 14%. И главная задача тут не в том, чтобы сотрудник заработал денег, а в том, чтобы у него за спиной была подушка безопасности в виде одного годового дохода, говорит Курносова.

В Kelly Services, по словам Екатерины Гороховой, вице-президента Kelly Services, Inc. (США) и гендиректора Kelly Services CIS, сотрудники московского офиса также получают премию в зависимости от выполнения плановых показателей по прибыли всей компании и ее размер также рассчитывается как процент от оклада сотрудника. «В 2009 г., когда с бизнесом было тяжело, мы не получали бонусы и даже перестали об этом мечтать, но когда в апреле неожиданно обнаружили внеплановую прибавку к зарплате, то были приятно удивлены», — рассказала одна из сотрудниц компании.

На свадьбу или похороны


«Возможность быть вовлеченным в капитал компании — своего рода гарантия стабильности, — говорит Марат Яфизов, директор департамента прямого поиска “Империи кадров”. — В случае увольнения человек продолжает получать процент от прибыли. Но у такого инструмента есть и минусы: часть бизнеса могут выкупить, и новые владельцы решат, что миноритарии им не нужны».

В «Ашане» в случае увольнения сотрудник должен продать свои акции компании обратно, отмечает Курносова.

«Не могу сказать, что накопительная часть премии и акционирование в существующем виде очень повышают мою мотивацию, — прокомментировал на условиях анонимности один из менеджеров “Ашана”. — Во-первых, из-за того, что суммы получаются сравнительно небольшие, т. е. годовой размер РУР сопоставим с 1,5-1,8 ежемесячной зарплаты. Во-вторых, деньги эти виртуальные и получить их можно только в случае свадьбы, развода, смерти родственника, рождения второго или третьего ребенка и т. п.». Все это, улыбается менеджер, стало одной из любимых тем шуток коллег в курилке: мол, давай поженимся и получим РУР. По его словам, среди тех, кто в этом году смог распорядиться накоплениями, многие с удовольствием взяли денежную сумму и не стали вкладывать ее в акции. «Но справедливости ради отмечу, что нашлись и те, кто всерьез задумался о такой возможности», — добавил он.

Фантом для начальника


«Мы относимся к числу компаний, акции которых не котируются на фондовом рынке, поэтому у нас действует так называемая программа фантомного типа, — рассказывает Светлана Попова, директор по персоналу ГК “Связной”. — При вступлении в нее участник получает условную долю в стоимости капитала компании. Программа была запущена в 2009 г. и рассчитана на четыре года. Это означает, что если в первый год капитализация компании выросла, то каждый участник может либо сразу получить свой процент от этого прироста, либо перенести выплату премии на следующий год — и так в течение четырех лет».

Для оценки стоимости компании мы привлекаем независимых экспертов, говорит Попова. Все должности в компании грейдированы (в «Связном» 21 грейд), и условная доля каждого менеджера рассчитывается в зависимости от его уровня. Стать участником программы может сотрудник, успешно проработавший в компании не меньше года и имеющий грейд не ниже 18-го, добавляет Попова. «Такого рода программы, безусловно, мотивируют, — считает она. — Но чаще они рассчитаны на руководителей высшего и среднего звена». Для рядовых сотрудников скорее всего эффективны краткосрочные способы мотивации, полагает Попова.