Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Таблица 2. Сравнение американской и японской моделей управления персоналом Таблица 3. Сопоставление традиционной системы работы с кадрами и УЧР Из числа безработных имеют образование Из числа безработных – безработные в возрасте Из числа безработных Таблица 5. Продолжительность поисков работы (по данным выборочных Таблица 6. Численность экономически активного населения (млн. чел.) Таблица 7. Структура экономически активного населения (в %) Таблица 8. Структура экономически активного населения по полу (в %) Таблица 9. Уровень экономической активности населения (в %от численности населения РФ в целом) Таблица 10. Структура среднегодовой численности занятых в экономике по отраслям (в %) Таблица 11. Распределение среднегодовой численности занятых в разных отраслях экономики по полу (доля мужчин в %)

Подобный материал:

• Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1939.26kb.
• Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1945.55kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 427.67kb.
• Программа и контрольные задания учебной дисциплины управление трудовыми ресурсами для, 721.24kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
• Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией, 2001.44kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080505 Управление персоналом Москва, 466.07kb.
• Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор должность профессор учебно-методический, 654.29kb.

Таблица 2. Сравнение американской и японской моделей управления персоналом

Подход к управлению персоналом	Американская модель	Японская модель
«Человеческий капитал»	Малые вложения в обучение Сотрудника легче «купить» Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Сотрудника нужно «растить» Обучение общим навыкам Неформализованная оценка
«Рынок трудовых ресурсов»	Приоритет внешних факторов Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения	Приоритет внутренних факторов Долгосрочный наем Неспециализированная лестница продвижения
«Преданность организации»	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания Жесткая модель деловой карьеры	Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе Сложная лестница продвижения («змея»)

Задание 1.12.4. Конкретизируйте приведенное выше сравнение американской и японской моделей управления персоналом? Попытайтесь определить разные стратегии поведения менеджеров и управленцев, руководствующихся какой-то одной из этих моделей. Можете ли Вы сказать, что менеджеры Вашей организации (где Вы работаете или проходили практику) отдают предпочтение какой-либо из них?

МОТ разработана модульная система подготовки и повышения квалификации кадров. Она позволяет адаптировать квалификационный уровень работников к новой технологии в 3-4 раза быстрее, чем обычным способом.

Практическая мера: обучение на курсах при службах, центрах занятости по ряду профессий, требуемых в малом и среднем бизнесе, дает первоочередное право на получение кредита для открытия своего дела. Есть опыт Польши, где кредит (максимально - 20 средних месячных зарплат) выделяется из фонда, предусмотренного государственной программой по борьбе с безработицей.

По расчетам американских специалистов менеджмент-персонал, надежность систем управления благодаря правильному подбору кадров повышается на 10-25%. Каждый доллар, затраченный на подготовку тестов (для психодиагностики при отборе кадров), дает экономический эффект в 1000 долларов. «Каждый человек на своем месте» - вот основная идея профотбора с использованием психологических тестов.

Чтобы вытеснить ручной, мало производительный труд, правительство Сингапура с 1979 г. прибегло к политике принудительного (для предпринимателей!) повышения минимальной зарплаты за него. Это побудило предпринимателей свертывать старые, малоперспективные отрасли, обновлять производство.

Важнейший момент зарубежного опыта – современная кон­цепция управления человеческими ресурсами:

Таблица 3. Сопоставление традиционной системы работы с кадрами и УЧР

Традиционная система	Параметры	УЧР
Минимизация затрат	Оценки эффективности	Более полное ис­пользование потенциала работников
Внешний контроль	Контроль	Самоконтроль
Централизованная бюрократическая	Форма организации	Органическая, гибкая
Преимущественно учетные	Функции кадровой служба	Преимущественно организационные и аналитические
Акцент на основных краткосрочных организационных моментах (прием, адаптация, обучение и т.д.)	Организации работы с персоналом	Интеграция всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения

По данным зарубежных авторов, в 1990-х гг. учетные функ­ции поглощали лишь 10% бюджета времени кадровых подраз­делений. В целом же их основные функции охватывали:

• отбор и наем персонала (95%) (остальные главным образом мелкие полагались в этом деле только на линейных руководителей);
  
• организация заработ­ной платы и прочих видов вознаграждения (88-90%);
  
• прогнозы трудовых ре­сурсов (74%);
  
• вопросы техники безопасности (72%);
  
• организация соцкультбыта (70%);
  
• планирование и организация мероприятий социально-кадрового развития (69%);
  
• социологические исследования на предприятиях (65%);
  
• анализ динамики производительности труда (41%).
  

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и дру­гим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о ре­альном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменно­го руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства. В последние годы во внутрифирменном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседо­вания с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию. Средний размер кадровой службы – 1 специалист на 135 занятых на фирме, не считая контрольных ра­ботников. В настоящее время многие кадровые функции для корпораций выпол­няются специализированными консультационными организациями, учеб­ными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, предо­ставляющими временных работников, то есть организациями управленческой инфраструктуры. По данным опроса консультативных фирм по управле­нию, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом. Уже в середине 1980-х гг. общий объем услуг консультантов в США превы­шал 5 млрд.долл. Причем наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специа­лизированные компании. Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы – обособление функции подбора ключевого персонала, руководителей и специалистов в особый род инфраструктурных организаций (executive search firms). Не­которые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов. А число самих фирм, например, в США оценивается примерно в 1,5 тыс.

1. Примерные вопросы для подготовки к экзамену
   

1. Сущность ресурсного подхода
   
2. Управление трудовыми ресурсами как этап работы с кадрами (от кадров к управлению персоналом, управлению трудовыми ресурсами, управлению человеческими ресурсами
   
3. Принцип трех «РЕ» как характеристика ресурсного подхода
   
4. Работа с резервом в системе управления трудовыми ресурсами
   
5. Управление трудовыми ресурсами в системе менеджмента
   
6. Этапы развития менеджмента с точки зрения работы с людьми
   
7. Становление и развитие современной теории и практики управления трудовыми ресурсами (доклассический этап)
   
8. Становление и развитие современной теории и практики управления трудовыми ресурсами (классический этап)
   
9. Становление и развитие современной теории и практики управления трудовыми ресурсами (этап человеческих отношений)
   
10. Трудовые ресурсы как человеческий и социальный капитал
    
11. Трудовые ресурсы и трудоспособность
    
12. Занятость населения и ее влияние на трудовые ресурсы
    
13. Основные тенденции занятости в современном российском обществе
    
14. Безработица и трудовые ресурсы
    
15. Виды безработицы
    
16. Использование зарубежного опыта в профилактике и снижении уровня безработицы
    
17. Кадровые службы и их возможности реализовать трудовые ресурсы (традиционная)
    
18. Кадровые службы и их возможности реализовать трудовые ресурсы (переходная)
    
19. Кадровые службы и их возможности реализовать трудовые ресурсы (продвинутая)
    
20. Кадровые службы и их возможности реализовать трудовые ресурсы (перспективная)
    
21. Рынок труда. Сущность и проблемы
    
22. Типы и формы рынков туда
    
23. Миграция. Сущность и виды
    
24. Влияние миграции на рынок труда
    

2. Аналитическая контрольная работа
   

Задание к самостоятельной аналитической работе

3.1. Выполните задания: 1.4.2; 1.4.3; 1.4.4; 1.4.6; 1.5.1; 1.5.2; 1.5.3; 1.5.4; 1.5.5; 1.6.1; 1.6.2; 1.6.3; 1.6.4; 1.6.5; 1.6.6; 1.6.7; 1.6.8; 1.7.2; 1.7.3; 1.7.5; 1.8.1; 1.10.5; 1.10.6; 1.10.7.

3.2. Выполните тест (см.: Управление персоналом организации. Практикум. М.,1999. с.24)

ТЕСТ

Определите статус лиц, перечисленных ниже, - с точки зрения их отношения к занятости и безработице, отметив следующие группы:

• Эа – экономически активное население
  
• Б – безработные
  
• Н – не входящие в состав трудовых ресурсов
  
• Эн – экономически неактивное население
  

1. Работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу.
   
2. Работник, переведенный на режим неполного рабочего дня.
   
3. Работник, уволенный по сокращению штатов и ищущий работу.
   
4. Работник, давно потерявший работу и прекративший поиски новой работы.
   
5. Уволенный работник, который долго не мог найти работу и прекратил ее поиски.
   
6. Работник, получивший инвалидность (1-2-я группа) на производстве.
   
7. Работник, находящийся в очередном отпуске.
   
8. Студент-очник вуза, подрабатывающий в какой-нибудь фирме, организации.
   
9. Студент-заочник, работник фирмы, организации.
   

3.3. Соберите необходимую статистическую информацию. Ориентируйтесь при этом на публикуемые материалы статистики и используемую в статистике дифференциацию тех или иных признаков. Приведем в качестве примера: Социальное положение и уровень жизни населения России.2005. М., 2006. С.103-107.

Таблица 4. Состав безработных, зарегистрированных в органах госслужбы занятости

РФ в 2004 г. (на конец года, тыс. человек)

Численность безработных	Всего	Мужчины	Женщины
Всего	1920,3	647,7	1272,6
Из них:
уволившиеся по собственному желанию	686,3	241.8	444,5
высвобожденные работники	260,3	78,3	182,1
выпускники общеобразовательных школ	74,4	26,5	47,9
выпускники вузов и ссузов	78,7	18,5	60,2
выпускники НПО	45,5	15,1	30,4
Из числа безработных имеют образование:
ВПО	193,5	60,4	133,1
СПО	378,3	86,9	291,4
среднее (полное) общее	651,4	234,5	416,8
не имеют среднего (полного) общего	333,5	140,9	192,6
Из числа безработных – безработные в возрасте:
До 18	53,3	21,8	31,5
18-24	367,1	101,3	265,8
25-29	234,6	73,6	161
предпенсионного возраста	212.4	59.3	153,1
Из числа безработных:
граждане, имеющие длительный (более года) перерыв в работе	685,1	239	446,1
не приступавшие к трудовой деятельности	320	99,4	220,6
не имеющие профессии, специальности	248.8	84,3	164,5

Таблица 5. Продолжительность поисков работы (по данным выборочных

исследований населения по проблемам занятости; на конец ноября; в процентах)

В том числе ищут работу:	1999	2000	2001	2002	2003	2004
до 3 месяцев	20,9	24,5	31	27	30	28,6
от 3 до 6 месяцев	13.6	14,1	14	15.1	14.9	16
от 6 до 12 месяцев	18.3	19,1	18	19,1	19,4	17
более года	47.2	42,3	36,9	38,8	35,7	38,4

Таблица 6. Численность экономически активного населения (млн. чел.)

Параметры	1999	2000	2001	2002	2003	2004
Всего	72,2	71,5	71	72,1	73,2	73,4
Занятые в экономике	63,1	64,5	64,7	65,9	67,2	67,2
Безработные	9,1	7	6,3	6,2	6	6,2
В т.ч. безработные, зарегистрированные в органах гос. службы занятости	1,3	1	1,1	1,5	1,6	1,9
Безработные, которым назначено пособие	1,1	0,9	1	1.2	1,3	1,6

Таблица 7. Структура экономически активного населения (в %)

Параметры	1999	2000	2001	2002	2003	2004
Занятые в экономике	87,4	90,2	91,1	91,3	91,9	91,7
Безработные	12,6	9,8	8,9	8,7	8,1	8,3

Таблица 8. Структура экономически активного населения по полу (в %)

Параметры	1999	2000	2001	2002	2003	2004
Занятые в экономике
Жен.	47,9	47.9	48	48,7	48,9	49
Муж.	52,1	52,1	52	51,3	51,1	51
Безработные
Жен	47,3	45,7	46	46	46,7	49,2
Муж.	52,7	54,3	54	54	53,3	50,8

Таблица 9. Уровень экономической активности населения

(в %от численности населения РФ в целом)

Параметры	1999	2000	2001	2002	2003	2004
Всего	65,5	64,8	64,3	65,2	65,1	65,3
В трудоспособном возрасте	79	78,6	77,2	77,5	77	76,6
Уровень занятости населения в трудоспособном возрасте	57,2	58,4	58,6	59,6	59,8	59,9

Таблица 10. Структура среднегодовой численности занятых в экономике

по отраслям (в %)

Параметры	1999	2004
Промышленность	22,4	21,5
Сельское хозяйство, лесное хозяйство	13,7	10,8
Строительство	7,9	7,9
Транспорт, связь	7,7	8
Оптовая и розничная торговля, общепит	14,6	17,2
Здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение, образование, культура и искусство	20	19,8
Управление, финансы и кредит, страхование	5,6	6,2
Другие отрасли	8,1	8,6

Для сравнения:

В 1998 г. из общей численности экономически активного населения РФ 87,7% составляло занятое население, 12,3% - безработные. В структуре экономически активного населения мужчины составляли 52,9%, среди занятых – 52,7%, среди безработных –53,9%.


Таблица 11. Распределение среднегодовой численности занятых

в разных отраслях экономики по полу (доля мужчин в %)

Параметры	1999	2000	2001	2002	2003	2004
Всего	52	52	52	51	51	51
Промышленность	62	62	62	62	62	62
Сельское хозяйство	66	65	63	63	63	62
Лесное хозяйство	79	79	79	78	78	78
Строительство	76	76	76	77	77	77
Транспорт	74	74	74	74	74	74
Связь	40	39	36	39	39	39
Оптовая и розничная торговля, общепит	38	38	38	38	38	38
ЖКХ, бытовое обслуживание	54	53	53	52	52	52
Здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение	19	19	19	19	19	19
Образование	20	20	20	19	19	19
Культура и искусство	31	31	31	30	30	30
Наука	49	50	50	50	50	50
Финансы и кредит, страхование	29	29	29	28	28	28
Управление,	55	55	56	56	56	56

Трудовые ресурсы