Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
| Персонал Кадры Рис.1. Взаимосвязь понятий и категорий управления персоналом. Управление персоналом Рис. 2. Основные компоненты управления персоналом Управление персоналом |
- Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1939.26kb.
- Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1945.55kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 427.67kb.
- Программа и контрольные задания учебной дисциплины управление трудовыми ресурсами для, 721.24kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
- Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией, 2001.44kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080505 Управление персоналом Москва, 466.07kb.
- Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор должность профессор учебно-методический, 654.29kb.
Персонал
Кадры
Рис.1. Взаимосвязь понятий и категорий управления персоналом.
Нужно уточнить понятие «кадры» (рабочая сила). Оно отражало технократический подход к работнику, когда его социальные нужды и запросы, жилищно-бытовые и культурные проблемы как бы отодвигались (в сравнении с производственными задачами, «интересами дела») на второй план. Реализация – в теории и на практике – в развитых индустриальных странах идей «человеческих отношений», «человеческого капитала» (самые выгодные капиталовложения – в человека, его здоровье, его образование и квалификацию, его профессионализм) потребовала и иного определения работников. Сегодня во многих зарубежных странах кадры предприятия, фирмы, организации определяют как «персонал» (от лат. persona, «персона» – личность). Подчеркивается: управление персоналом («менеджмент-персонал») обращено к человеку, личности, ее индивидуальным особенностям. Целостное понимание управления персоналом все более входит и в практику российских предприятий и фирм:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Формирование кадрового Поддержание работо- Оптимизация кадрового
состава способности персонала потенциала
Рис. 2. Основные компоненты управления персоналом
При этом еще раз отметим: дело не в изменении терминов, а в смене управленческих ориентаций и установок. Показательно, что дискуссии во второй половине 1980-х гг. вокруг проблематики «человеческого фактора» в СССР почти не сказалась на «остаточном» подходе к социальным условиям жизни и труда людей. Более того, углубление кризиса приводило к тому, что этот «остаток» становился все меньшим и меньшим. Одна из самых серьезных ошибок в реализации нынешних реформ в России - пренебрежение высокой социальной ценой, которую многие люди должны были заплатить за перемены.
Личностный подход к кадрам («персонал») особенно значим применительно к работникам социальной сферы (образование, здравоохранение, бытовое обслуживание), чья работа во многом связана с людьми (учащиеся, больные, клиенты). Одновременно утверждается понимание управления персоналом как социального процесса, где на первый план выходят личностные аспекты: изменение условий жизни и труда людей, выявление волнующих их социальных проблем, решение эти проблем или смягчение их остроты, негативных последствий; формирование и развития определенных социальных качеств людей; формирование социальных общностей и организаций как поля социального взаимодействия. В управлении человеческими ресурсами происходит интеграция двух подходов:
- рационалистический - высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;
- гуманистический – ответственность за созидание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, их вовлеченность в дела фирмы обеспечена эффективной организационной коммуникацией, высокой мотивацией, гибким руковод-ством.
Создание обстановки для более эффективного использования человеческих ресурсов определило расширительный подход к пониманию трудовой ситуации. Как отметил известный специалист по управлению персоналом Н.Берг, «проблемы, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства – семейные неурядицы, болезнь ребенка, юридические вопросы и многие другие, вызывающие состояние психологического стресса и дискомфорта, – крайне отрицательно сказываются на показателях его производственной деятельности».
В последние годы происходит переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами:
Таблица 1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
| Управление персоналом | Управление человеческими ресурсами |
| Ориентация на нужды персонала | Ориентация на потребности организации |
| Приоритеты кадрового менеджмента определяются существующим кадровым потенциалом организации | Приоритеты кадрового менеджмента определяются функциональным анализом имеющихся и проектируемых рабочих мест |
| Кадровая политика в основном пассивна и реактивна | Кадровая политика активна, она получает, прежде всего, стратегическое измерение |
| Ответственность за ее реализацию несут, прежде всего, кадровые службы | Ответственность за ее реализацию несут и линейные менеджеры, кадровая работа интегрируется в систему кадрового менеджмента |
| В управлении персоналом доминируют коллективные ценности | В управлении персоналом доминируют индивидуальные ценности |
| Менеджер стремится экономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы | Менеджер заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал, повышении их эффективности |
| Основное внимание сосредоточено на рядовых работниках | Акцент переносится на управленцев: компетентность менеджеров - ключевой элемент кадрового потенциала организации |
| Формируется корпоративная культура | Сильная и адаптивная корпоративная культура, корпорация - открытая система |