Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»

Вид материала

Ситуация на рынке труда
Успешно работающие
Погранично работающие
Теория кластеров
Разграничение внутренних и внешних рынков
Теория «трудовой очереди»
Американский менеджмент применяет ряд социальных программ

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Задание 1.9.3. Каково ваше личное отношение к отмеченным проблемам и противоречиям миграции и миграционных процессов в современной России. Считаете ли вы для себя возможным (вероятным) отъезд за рубеж после получения высшего образования? Аргументируйте свой ответ.

Существует и нелегальная иммиграция в Россию. Точно оценить ее масштабы практически невозможно, но по ряду косвенных оценок она возрастает в основном за счет трудовых мигрантов из дальнего зарубежья, срок контракта которых закончился, но они, без законных оснований, остаются в стране, а также за счет «транзитных нелегалов».

По мнению руководителей предприятий, главная причина привлечения иностранных граждан – нехватка трудовых ресурсов. На работу, которую выполняют иностранцы, не идут местные рабочие. Обычно это тяжелая, вредная, монотонная, неквалифицированная и малооплачиваемая работа. Структура прибывающей в Россию иностранной рабочей силы из дальнего зарубежья имеет классические черты трудовой иммиграции. Преобладают мужчины (в среднем – 80%), в основном до 40 лет, профессионально-квалификационный уровень невысок. Таким образом, трудовая иммиграция в Россию из дальнего зарубежья в настоящее время — это иммиграция неквалифицированной рабочей силы, возможности которой весьма ограничены. Незначительность масштабов трудовой иммиграции в Россию наглядно отражается в доле численности иностранных граждан в общей численности работающих. В целом по России этот показатель невелик – от 2 до 4%. Для сравнения отметим, что удельный вес иностранных рабочих в общей численности занятых в странах Западной Европы, например, в 1990 г. составлял: в Австрии – 5,8%, Франции – 7,3%, ФРГ – 8%, Швейцарии – 17%, Люксембурге – 33%. Однако в некоторых регионах, на отдельных предприятиях Российской Федерации этот показатель в настоящее время достигает 10% и более. Поэтому проблемы с привлечением и использованием иностранной рабочей силы возникают не на общехозяйственном уровне в целом, а на уровне предприятий, использующих их труд, а также тех населенных пунктов, где они в основном проживают. По данным 2000 г., 51% из приехавшей в России иностранной рабочей силы привлечен в строительстве, 12% – в промышленности, 10% – в сельском хозяйстве, 7% – в торговле и общественном питании, 6% – на транспорте, 5% – в коммерческой деятельности и 9% – в прочих отраслях экономики.

Задание 1.9.4. Конкретизируйте применительно к исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете, проблемы и перспективы реализации миграционной политики.

В 2001 г была принята концепция государственной миграционной политики РФ, в которой определены ее приоритеты и основные направления.

содействие привлечению иммигрантов в Российскую Федерацию, исходя из интересов экономики страны и ее регионов;
осуществление цивилизованной интеграции Российской Федерации в международный рынок труда, регулирование экономической миграции квалифицированных кадров;
обеспечение контролируемости иммиграционных процессов;
оптимизация миграционных процессов, содействие более эффективному использованию трудовых ресурсов;
создание условий для сохранения и дальнейшего формирования населения в важных в геополитическом отношении регионах Российской Федерации (приграничных и др.).

При регулируемой трудовой миграции качественный состав иммигрантов оговаривается в заключаемых межгосударственных соглашениях. Он определяется потребностями страны в иностранной рабочей силе. Как свидетельствует мировой опыт, использование иностранной рабочей силы может способствовать решению обеспечения отдельных производств, регионов работниками некоторых специальностей, но при этом возникают новые проблемы.

Одна из проблем – иностранная рабочая сила и безработица. Часто в местах проживания иностранных рабочих возрастает социальная напряженность. Когда сокращаются объемы производства из-за нехватки сырья и т.д., потребность в рабочих уменьшается. Но иностранные рабочие остаются на предприятии до истечения сроков контракта, хотя местных работников приходится увольнять. Сегодня ведутся работы по выработке механизмов в целях установления квот для привлечения и использования иностранной рабочей силы на российский рынок труда в ограниченных масштабах, на определенных видах работ. Перспективна и идея использования квалифицированных рабочих и специалистов конкретно для внедрения новых методов производства.

Сейчас, по оценке Федеральной миграционной службы, в России от 8 до 12 млн. мигрантов. С 2007 г. законодательство меняет миграционную политику. Утверждены квоты на иностранную рабсилу и новые правила оформления гастарбайтеров. В 2007 г. по визе, т. е. из стран дальнего зарубежья, Грузии и Туркмении, в Россию смогут приехать около 309 тыс. трудовых мигрантов. А без визы (основной поток - из Таджикистана, Узбекистана, Молдавии и Украины) - 6 млн. человек. Эти квоты будут действовать только до конца 2007 г. Возможно их дальнейшее сокращение (к 2012 г. - 5-6 млн. бывших соотечественников). Квоты определяются по чётко обоснованным заявкам регионов. С начала 2007 г. иностранцам запрещено торговать лекарствами, алкоголем и другой спиртосодержащей продукцией. С 1 апреля их доля не должна превышать 40% от количества торговцев в киосках и на рынках. К 2008 г. долю мигрантов в розничной торговле предполагается свести до нуля. Эти жёсткие меры в совокупности могут дать побочный эффект. Количество торговых точек сократится (среди коренных нет желающих мёрзнуть за прилавком), а цены на товар подскочат (нашим согражданам придётся платить гораздо большую зарплату). ФМС будет жёстко контролировать приезжих. Приняты поправки в КоАП, усиливающие административную ответственность работодателей. Штраф за привлечение на работу нелегалов увеличился: для граждан – до 5 тыс. руб. (50 МРОТ), для должностных лиц – до 50 тыс. руб., для юридических лиц – до 800 тыс. руб. за каждого незарегистрированного гастарбайтера либо могут приостановить деятельность предприятий на срок до 90 суток.

Одновременно упрощён порядок регистрации. Чтобы легализоваться, достаточно будет отправить по почте заявление в Федеральную миграционную службу РФ. Запускается госпрограмма по добровольному возвращению бывших граждан в Россию, которая обойдётся бюджету в 4,6 млрд. руб. Что важно, вид на жительство репатриант и члены его семьи получат в течение недели, а гражданство России – уже через полгода. По прогнозам главы ФМС К. Ромодановского, по этой программе в ближайшие три года регионы должны принять 300 тыс. переселенцев, а к 2012 г. желающих будет уже 5-6 млн.

Что настораживает? В тексте программы нет определения соотечественника, а стало быть, неясно, кто имеет право ею воспользоваться. По словам директора Института стран СНГ К. Затулина, такое понятие есть в законе «О соотечественниках» 1999 г. Но даже оно имеет столь широкое толкование, что стать репатриантами могут поляки и литовцы в полном составе. По описаниям экспертов всё же удалось составить «собирательный портрет» - это русскоязычный бывший гражданин России или СССР, неважно, в каком поколении и какой национальности. Кому откажут? Судимым, инфицированным, иждивенцам (инвалидам и одиноким пенсионерам). Всё-таки России нужны не лишние рты, а рабочие руки. 12 губерний, на которых будут обкатывать идею, уже представили в Правительство РФ заявки о количестве переселенцев, которых они готовы принять и обустроить. Так, в Тверской области до 2010 г. ждут 3195 специалистов с семьями. Калининградская область может приютить 300 тыс. переселенцев, но за десять лет. В ближайшие три года 10 тыс. человек ждут в Красноярском крае. На этом радужная статистика заканчивается. В Хабаровском крае, где эта программа могла бы остановить китайскую экспансию, готовы принять всего 424 человека. Не слишком радушны Амурская область и Приморский край. Ряд исследователей видят в привлечении мигрантов основной путь решения демографической проблемы в России (соответственно – проблемы с воспроизводством трудовых ресурсов). По их оценкам, только ежегодный миграционный прирост в количестве 600 – 800 тыс. человек, а в дальнейшем – и 1,2 млн. человек сможет сохранить численность населения России на современном уровне. Однако сколько их осталось, потенциальных эмигрантов из стран СНГ и Балтии? Даже если 15-20 млн. человек, как полагают некоторые специалисты-миграциологи, этого слишком мало для исправления демографической ситуации в России. И потом, было бы наивным надеяться, что все русские и даже русскоязычные, живущие за рубежом, переедут в Россию. Пройдет еще немного времени, политики в странах СНГ и Балтии поумнеют и поймут (и многие из них уже это осознают), что русские граждане этих стран в большинстве своем пенный капитал по своему уровню образования и квалификации и что чрезвычайно невыгодно разбрасываться таким капиталом. Россия же, к сожалению, не понимает пока, какое богатство она могла бы приобрести в лак иммигрантов. Ну и проблемы, конечно, вместе с ними. Это та цена, которая всегда неизбежна. Пока же приток иммигрантов в Россию постоянно уменьшается. Максимального объема миграционный прирост достиг в 1994 г. - 811,1 тыс. человек. При этом положительное сальдо миграции из стран СНГ и Балтии составило 914,6 тыс. человек, а вне этих стран – отрицательное сальдо 105 тыс. человек. В последующие годы миграционный прирост как из стран СНГ и Балтии, так и вне этих стран неуклонно сокращался, оставаясь для первой категории стран положительным, а для второй – отрицательным. В итоге в 2004 г. миграционный прирост в обмене со странами СНГ и Балтии составил всего 73,4 тыс. человек, а со странами вне СНГ – 34,0 тыс. человек. Если экономическая и политическая ситуация в России не нормализуется в самые ближайшее сроки, то в скором времени можно ожидать усиления эмиграции из страны, а не иммиграции (такие прогнозы также имеются). Причем это будет эмиграция наиболее активной части молодежи трудоспособного (и, что не менее важно, детородного) возраста, с хорошим здоровьем и квалификацией. Таким образом, иммиграция не годится в качестве противодействия депопуляции. Остается только рождаемость. Конечно, повышение рождаемости – это долгая, дорогая и трудная цель. Но нельзя согласиться с тем, что эта задача невыполнима. Тем более, что у нас нет иного выбора. Однако важным условием решения этой задачи является адекватное понимание причин сложившейся демографической ситуации: это массовая малодетность, низкая продолжительность жизни, угроза роста эмиграции перспективных масс молодежи. Заметим, что причины негативных демографических процессов: рождаемости, смертности, иммиграции – во многом совпадают, и поэтому средства их оптимизации, в принципе, также одни и те же (естественно, с некоторой спецификой в частностях).

Серьезная проблема с гастарбайтерами возникла в связи с мировым кризисом. Негативные явления в экономике – спад многих производств, в первую очередь скажутся на них. Основная масса мигрантов заняты в строительстве (по расчетам М.Делягина, 6,5 млн. из 12 млн. человек). Эта отрасль наиболее подвержена удару кризиса. Из этих 6,5 млн. на стройке останется около 1 млн. Почти 1.5 млн. найдут другую работу. Но примерно 4 млн. мигрантов могут остаться без работы. Этим объясняется сокращение квоты на 2009 г. вдвое (с 4 млн. до 2 млн.). Здесь ряд проблем. Одна из них – связана с самим понятием «мигранты», среди которых – как отмечено выше – немало соотечественников. Другая – с противоречивым влиянием их на российский рынок труда – готовность выполнять неквалифицированные виды труда за низкую плату и без соблюдения трудового законодательства («массированный демпинг на рынке труда»). Еще одна проблема – нежелание многих из них уезжать на Родину, где ситуация не лучше (а зачастую – хуже) и обострение из-за роста числа безработных мигрантов криминальной ситуации. Наконец, серьезно ухудшится ситуация и странах постоянного проживания. Особенно это относится к Таджикистану, где поступления от таджикских рабочих в России составляли 2 млрд. долл. (38-40% ВВП). (См.: Куда теперь России девать БЕЗарбайтеров? // Комсомольская правда. 2008. 3 декабря).

1.10 . Материалы для обсуждения на семинаре «Ситуация на рынке труда

и кадровая политика организации»

Задание 1.10.1. На основе осуществленного ранее конкретного анализа рынка труда определите, какие проблемы эта ситуация создает или в перспективе может создать для организации, где вы работаете, работали или проходили практику.

Ситуация на рынке труда (соотношение спроса и предложения) влияет на численность персонала, внося коррективы в определение её в зависимости от объема выпуска продукции, норм затрат рабочего времени и установленной продолжительности работы. Велико и влияние рынка труда на размер заработной платы и характер социального пакета: с возрастанием спроса на работников определенной профессии и квалификации размер заработной платы и качество предоставляемых в социальном пакете социальных льгот (при прочих равных условиях) возрастают.

Задание 1.10.2. Определите, какой характер носит кадровая политика организации, где вы работаете, работали или проходили практику. Проанализируйте, насколько такая политика обусловлена объективными и субъективными факторам, насколько она эффективна для данной организации? Обоснуйте возможные коррективы в кадровую политику данной организации.

В зависимости от ориентации на внешний или внутренний рынок труда обычно выделяется два основных типа кадровой политики:

«купи кадры» (акцент на политику найма и отбора кадров, привлечение персонала извне);
«сделай кадры» (акцент на повышение квалификации и переподготовку кадров, их профессиональное продвижение, карьерный рост).

В конечном счете, оба типа кадровой политики должны опираться и реагировать (в оптимальном варианте – предвидеть) на анализ тенденций (трендов) занятости в организации и возможное влияние на них различных факторов – производственных и коммерческих (рост или сокращение объема производства или продаж; изменение ассортимента и качества производимых товаров и услуг, обслуживания потребителей; усиление позиций на традиционных рынках и освоение новых рынков; организационные и технологические инновации; финансово-экономические показатели хозяйственной деятельности и т.д.); качества наличной рабочей силы; проектируемой текучести кадров.

Основная проблема кадровой политики «купи кадры» – её сильная обусловленность от ситуации на рынке труда (дисбаланс между повышенным спросом на те или иные профессионально-квалификационные группы и категории требуемых работников и ограниченным предложением их на рынке). Острота данной проблемы возрастает, когда спрос концентрируется на квалифицированных работниках дефицитных, узкопрофильных специальностей и профессий.

Основная проблема кадровой политики «сделай кадры» связана с растущим риском

любой организации, инвестирующей в повышение качества рабочей силы работника, ведь становясь более квалифицированным специалистом, работник – при его выходе на внешний рынок труда – может предпочесть другую организацию, «покупающую» его товар (рабочую силу) дороже. Сходная ситуация сегодня складывается в отношениях многих коммерческих организаций и вузов, колледжей. Они, не участвуя непосредственно в процессе профессиональной подготовки, просто «покупают» выпускников этих учебных заведений «подороже». Но это никак не сказывается на материальном положении учреждений ВПО, СПО и НПО. Острота данной проблемы возрастает в связи с растущей (в результате инвестиций организации и самого работника) специфичностью трудовых ресурсов – профессионально-квалификационными и социокультурными особенностями персонала, которые не могут быть перепрофилированы и делают отношения организации и работника комплиментарными (их невозможно прекратить без взаимных убытков).

Задание 1.10.3. Определите, в какой мере в кадровая политика организации, где вы работаете, работали или проходили практику, представлены задачи рекрутинга? Насколько успешно эти задачи выполняются? Какие возникают при этом проблемы? Обоснуйте возможные коррективы в кадровую политику данной организации.

Рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по заполнению имеющихся у заказчика вакансий (вакантных рабочих мест) компетентными специалистами в соответствии с требованиями заказчика; формирование на этой основе списка кандидатов – с целью последующего приема их на работу.

Head-Hunting, Executive Search – поиск и отбор руководителей высшего звена (топ-менеджеров), переманивание в фирму-заказчика определенного экслюзивного специалиста;
Outplacement – действия по трудоустройству увольняемого из фирмы-заказчика персонала, что смягчает напряженность и конфликты при увольнении
Leasing – лизинг персонала – предоставление агентством в аренду фирме-заказчику (на определенный срок и на определенных условиях)соответствующих специалистов

Задание 1.10.4. Эффективность кадровой политики организации во многом определяется взаимодействием со службами занятости. Оцените, насколько такое взаимодействие оптимально (при этом вы можете позиционировать себя и как работник организации и как работник службы занятости). Во втором случае вам особенно важно выявить, насколько оптимально и эффективно функционирует на данной территории служба занятости, в какой мере она учитывает запросы конкретных предприятий и интересы конкретных работодателей и работников?

Задачи служб занятости:

анализ положения дел на рынке труда;
четкое знание потребностей в рабочей силе и возможностей трудоустройства;
учет граждан, нуждающихся в трудоустройстве, и оказание им помощи в выборе работы;
подготовка и реализация региональной программы занятости населения;
организация профпереподготовки и переобучения специалистов, работников, граждан, нуждающихся в трудоустройстве;
контроль: как предприятия и организации, независимо от формы собственности и хозяйствования, выполняют законодательство о занятости населения;
предоставление временной работы, направление на общественные работы.

В процессе становления служб занятости выявились проблемы:

степень доверия к ним со стороны и людей, ищущих работу, думающих о смене работы, профессии, переобучении и переквалификации, и предприятий, фирм, организаций - работодателей;
основная ориентация - или интересы конкретного человека, обратившегося в службу, или интересы работодателей...Как их совместить;
несоответствие спроса (структура и характер вакантных рабочих мест, избранная ориентация на создание новых рабочих мест) и предложения (структура и характер реальной и потенциальной безработицы);
у людей, особенно безработных, происходит изменение и даже деформация мотивации труда. И важно не только найти подходящую работу (хотя и тут проблема - работа подходит человеку или человек - работе). Не менее значимо повлиять на эту мотивацию, а нередко - возродить или сформировать ее.

На 1 октября 2006 г. на учете в центрах занятости Свердловской области состояло 35147 безработных. При этом вакансий было на 2,5 тысячи больше. Но предложение не всегда соответствует спросу: многочисленные юристы и экономисты уже никому не нужны. Наиболее востребованы сегодня токаря, сварщики, фрезеровщики и представители других рабочих специальностей. Об этом на пресс-конференции, посвященной итогам деятельности управления Федеральной государственной службы занятости населения по Свердловской области за 9 месяцев 2006 г., рассказал начальник управления В. Кривель. В 2006 г. за помощью в службу занятости области обратилось свыше 890 тыс. чел. Более трети из них получили консультационные услуги. Более 197 тыс. нуждающихся в работе были поставлены на учет. Более 70 тыс. получили статус безработного и получали пособие. 144 тысячи человек были трудоустроены. Самый высокий уровень безработицы в области в Красноуральске, Тавдинском и Байкаловском районах.

Служба занятости помогает в трудоустройстве молодым людям, получившим начальное или среднее профессиональное образование. Занимается временным трудоустройством граждан, особо нуждающихся в социальной поддержке: людей предпенсионного возраста и тех, кто впервые ищет работу, уволенных с военной службы и вepнyвшихся из мест лишения свободы. Помощь в выходе на досрочную пенсию получают граждане, которые испытывают затруднения в трудоустройстве. Служба занятости при определенных условиях из своих средств компенсирует Пенсионному фонду выплату пенсии этим людям в течение двух лет. Сегодня Свердловская область занимает первое место в Российской Федерации по числу направленных на профессиональное обучение. При этом желающих получить новую специальность гораздо больше, чем позволяют финансовые возможности службы занятости. А вот показатель трудоустройства инвалидов в счет установленных квот по сравнению с прошлым годом снизился. Это связано с принятием новых нормативных актов, которые не стимулируют работодателей принимать на вакантные места людей с ограниченными возможностями. Служба занятости использует разные формы работы. Одна из них – межтерриториальное распределение рабочей силы. Это работа вахтовым, сезонным методом в пределах и за пределами области. При этом работодатели представляют не только северные территории, но и Московскую, Ленинградскую и многие другие области. Количество вакансий на селе составляет лишь 8% от общего количества, которым располагает служба занятости. Тем, кто желает переселиться в сельскую местность, предоставляется не только работа, но и жилье. На селе сегодня требуются врачи, учителя, работники сельского хозяйства. Но проблема в том, что качество жилья и уровень зарплаты там довольно низки. Согласно постановлению, принятому еще в 1993 г., переселенцам оплачивается проезд, перевоз багажа. И дается единовременное пособие – 500 рублей.

На рубеже 2006-2007 гг. в Свердловской области (да и в других субъектах РФ) произошли серьезные изменения в организации работы службы занятости. В рамках пере разграничения полномочий между центром и регионами возник Департамент государственной службы занятости населения Свердловской области как исполнительный орган государственной власти субъекта РФ. Постановление Правительства Свердловской области от 29.12.06 (см.: Областная газета, 13.01.07). определило его полномочия:

1) осуществляет контроль за:

обеспечением государственных гарантий в области занятости населения;
приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты;
регистрацией инвалидов в качестве безработных;

2) обеспечивает регистрацию граждан в целях содействия им в поиске подходящей работы и безработных граждан;

3) обеспечивает оказание в соответствии с законодательством о занятости населения следующих государственных услуг:

содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
информирование о положении на рынке труда в Свердловской области;
организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;
организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения;
психологическая поддержка, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан;
осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;
организация проведения оплачиваемых общественных работ;
организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые;
социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;
содействие самозанятости населения;
выдача работодателям заключений о привлечении и использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ;
содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности;

осуществляет разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
осуществляет организацию и проведение специальных мероприятий по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан;
осуществляет проверку, выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений законодательства о занятости населения, привлечение лиц, нарушивших данное законодательство, к ответственности в соответствии с законодательством РФ;
принимает меры по устранению обстоятельств и причин выявленных нарушений законодательства о занятости населения и восстановлению нарушенных прав граждан;
обобщает практику применения и анализ причин нарушений законодательства о занятости населения, а также готовит соответствующие предложения по совершенствованию данного законодательства.

Задание 1.10.5. Важным инструментом анализа рыночной ситуации и мониторинга за рынком труда является широко применяемый в стратегическом менеджменте PEST-анализ. Ориентируясь на него, проведите анализ ситуации рынка труда исследуемой вами территории. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

Political Economy

PEST

Sociocultural Technological

Р – политико-правовые факторы:

Стабильность политической ситуации (> = <).
Политическая напряженность (> = <).
Четкость законодательства (> = <).
Наличие-отсутствие «белых пятен» в законодательстве.

Е – экономические факторы:

Уровень инфляции (> = <).
Устойчивость курса валют (> = <).
Уровень налогов, пошлин, акцизов (> = <).
Уровень цен (> = <).
Уровень безработицы.

S – социально-культурные факторы:

Уровень жизни населения (> = <).
Социальное расслоение (> = <).
Распространенность стереотипов (> = <).
Распространенность моды (> = <).
Уровень культуры потребления (> = <).

T – технологические факторы:

Физический и моральный износ техники и оборудования (> = <).
Уровень их производительности (> = <).
Уровень их экономичности (> = <).
Внедрение наукоемких технологий (> = <).

Задание 1.10.6. Опираясь на предложенную типологию кадровых служб и социологический анализ их функционирования в условиях современной России, определите характер деятельности кадровой службы организации, где вы работаете, работали или проходили практику. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

Типы кадровых служб:

Традиционная (основные функции):

Ведение кадровой документации в соответствии с ТК.
Учет рабочего времени.
Регистрация движение персонала.
Организация социально-культурных мероприятий.

Переходная:

Характерна для малых и средних фирм.
Работа с персоналом не выделена в самостоятельную функцию.
Разные функции закреплены за отдельными руководителями и работниками.

Продвинутая:

Разработка технологий по каждому направлению работы с персоналом.
Акцент на мотивацию, оценку и обучение персонала.
Внутренняя специализация службы.
Высокие требования к квалификации МУП.

Перспективная:

Ориентация на перспективное формирование команды.
Разработка политики и стратегии развития персонала и корпоративной культуры.

Функции кадровых служб на российских предприятиях (конец 1990-х гг.)

(% организаций, в которых эти функции реализовались кадровыми службами):

Ведение кадровой документации (96%).
Движение персонала (ротация, увольнение) (83%).
Подбор персонала (80%).
Обучение персонала (67%).
Оценка персонала (54%).
Планирование системы повышения квалификации (50%).
Разработка функциональных обязанностей (47%).
Планирование работы с персоналом (43%).
Решение социально-бытовых проблем (36%).
Оптимизация управленческой структуры (28%).

Менеджер персонала должен своевременно изучать тенденции занятости и соотносить с ними свои усилия по работе с персоналом.

Важный аспект такого изучения – выявление разных по степени включенности в профессиональную деятельность групп. Исследователи сегодня условно выделяют три основных группы с присущими каждой из них особенностями:

Успешно работающие - имеют постоянный стабильный доход на основном месте работы и испытывают удовлетворение от своего труда. Личность успешно работающего отличает: личная и социальная активность; высокий творческий потенциал; стремление к профессиональной успешности.
Погранично работающие - оказавшиеся в ситуации ожидания массового высвобождения или ликвидации предприятия (когда имеются сведения о том, сколько человек подлежит высвобождению, но не известно, кто именно). Человеку, оказавшемуся в ситуации неопределенности или под страхом сокращения, наибольший вред наносит хронический психоэмоциональный стресс. Агрессивность и тревожность, вторгаясь в структуру личности, превращаются в профессионально-важные качества. Человек скатывается на вторую базовую ступень в иерархии потребностей Маслоу. Наиболее важной для него становится потребность в профессиональной, а, следовательно, и личной безопасности. Поэтому в случае возможных сокращений в коллективе он действует агрессивно в отношении своих коллег по работе. Все сферы его личности блокированы фактором повышенной тревожности, что не позволяет ему предпринимать активных действий по поиску новых мест работы. Человек становится не руководителем ситуации, а ее заложником, «жертвой обстоятельств». Любой возможный выход из ситуации для него благоприятен. Ситуация нестабильности включения человека в профотношения, отсутствие гарантии стабильной деятельности порождают повышенную тревожность, агрессивность. Отсюда готовность идти на конфликт с группой, чтобы сохранить за собой рабочее место, отстоять право на труд.
Безработные - трудоспособные, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости с целью поиска подходящей работы и готовые приступить к ней. Потеря работы сопровождается и внешними, и внутренними изменениями жизни человека. Его одолевает чувство страха за будущее свое и семьи, страх перед неизвестностью и т.д. В итоге развивается устойчивая депрессия, вплоть до деструкции личности.

В современных условиях все шире реализуется маркетинговый подход к регулированию рынка труда: реализация маркетинга труда с использованием услуг посредников, информации о рынке, воздействии на спрос. Это позволит уменьшить степень неопределенности в принятии решений по кадровой стратегии предприятия, выявить причины, по которым прежние действия оказались недостаточно эффективными, оценить ситуацию и дать достоверный прогноз изменения рыночной конъюнктуры. Регулирование рынка труда в современных условиях должно сочетать экономически эффективные и социально оправданные методы.

Особенно важен анализ текущего рынка труда, где прямо или с помощью посредников взаимодействуют работодатели, имеющие вакансии, и лица, ищущие работу по найму.

На текущем рынке труда регулируются объем и структура предложения труда; объем и структура вакансий; доля неофициального рынка труда. Такое регулирование осуществляется через предоставление посреднических услуг на рынке (психологических, информационных и финансовых услуг; услуг, повышающих конкурентоспособность). Направленность этих услуг на определенные сегменты рынка труда, цена услуг, спрос на них, их доступность и качество определяют эффективность трудоустройства.

Нужно учитывать и разнообразие форм конкуренции на рынке труда. В соответствии с потребностями производства работодатель выбирает подходящего кандидата из нескольких (со сходными или разными характеристиками). Ищущий работу человек также выбирает не столько рабочее место, сколько возможность реализовать свои потребности. В конкуренцию вступают не только различные вакансии, но и формы занятости, не связанные с наймом (самозанятость, предпринимательство), а также способы получения нетрудового дохода (наследство, криминальная деятельность). Маркетинговый подход - как возможность встречного удовлетворения интересов участников рынка (ищущих работу, работодателей, посредников) - позволяет учесть эти виды конкуренции, обеспечивая управляемость текущего рынка труда.

Задание 1.10.7. Оцените характер и тип кадровой политики организации, где вы работаете, работали или проходили практику, опираясь на приведенную ниже схему. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

Реактивная:

- руководство контролирует симптомы кризисной ситуации и предпринимает меры по локализации проблемы;

- кадровые службы осуществляют диагностику;

- в плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально; намечаются пути их решения

Пассивная;

у руководства нет четкой программы действий в отношении персонала;

- кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий;

- у кадровой службы нет прогноза кадровых потребностей и средств оценки персонала;

- в плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

Превентивная:

- у руководства есть обоснованные прогнозы развития ситуации, но нет средств для влияния на нее;

- кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

- в плане финансового оздоровления содержатся краткосрочные и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

Авантюристическая

- у руководства нет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но оно стремится влиять на неё

- у кадровой службы не средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала;

- в план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

Активная:

- руководство имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации; средства влияния на нее;

- кадровая служба располагает средствами диагностики и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды;

- в плане финансового оздоровления есть краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогноз потребности в кадрах и программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

1.11. Семинар «Социальные гарантии и компенсации участникам рынка труда»

Задание 1.11.1. На основе приведенных ниже определений социальной политики попытайтесь выделить интегративное определение социальной политики. Покажите, его познавательную ценность в анализе социальной политики Вашей фирмы, организации.

«Социальная политика - это деятельность государства и социальных институтов, позволяющая согласовывать коренные интересы и потребности различных социальных групп и общностей (в производстве, распределении и потреблении материальных и духовных благ) с долговременными интересами и целями общества. Она ориентируется на стабильное развитие общества на основе предоставления трудоспособным гражданам условий для поддержания их благополучия своим трудом и предприимчивостью, а нетрудоспособным, социально уязвимым слоям населения - гарантирование социальной защищенности» (см.: Управление социальной сферой. СПб. 1999. С.11-12).
социальная политика - это метод выявления многообразных социальных интересов и принятия обязывающих решений по управлению обществом в условиях противоречий между различными социальными группами, метод урегулирования социальных конфликтов. В этом аспекте социологическое знание как теоретическое обогащается выходом на реальную практику социальной жизни, на поиск механизмов и способов реальных социальных изменений.
Социальная политика подчеркивает действенный, управленческий, технологический, социоинженерный аспект социологии. Не случайно, в развитых индустриальных странах обращение к серьезному социологическому анализу при принятии крупных политических и социально-экономических решений все более становится нормой. Вряд ли без такого обращения к результатам и выводам социологических исследований можно рассчитывать на успех российских реформ.
Целенаправленные усилия государства, других социальных институтов по обеспечению функционирования и развития социальной сферы - социальная политика. Сегодня важно точно определить масштабы и возможности социальной политики. Порой они трактуются расширительно - социальная политика рассматривается в плане обеспечения удовлетворения всех жизненных потребностей человека. Но при этом недооценивается, что многие потребности люди могут и должны обеспечивать самостоятельно, а социальная политика должна лишь создавать для этого благоприятные условия. С другой стороны, вряд ли правомерно под предлогом преодоления «иждивенчества» и «патернализма» заметно сужать возможности социальной политики.
Создание обстановки для более эффективного использования человеческих ресурсов определило расширительный подход к пониманию трудовой ситуации. Как отметил известный специалист по управлению персоналом Н. БЕРГ «проблемы, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства - семейные неурядицы, болезнь ребенка, юридические вопросы и многие другие, вызывающие состояние психологического стресса и дискомфорта, - крайне отрицательно сказываются на показателях его производственной деятельности».

Социальная политика ориентируется на выявление и наиболее полное использование социальных резервов и ресурсов, социальных факторов жизнедеятельности и производства. Отечественные социологи к социальным факторам производства относят те, которые формируют у каждого работника возможность (трудоспособность и работоспособность), умение (образование и квалификация) и желание (отношение к труду) эффективно работать:

повышение трудоспособности и работоспособности (улучшение санитарно- гигиенических и психофизиологических условий труда; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выведение с них несовершеннолетних и женщин; рационализация режимов труда и отдыха; эстетизация производственной среды; осуществление мер по психологической разгрузке; охрана труда и техника безопасности; организация общественного питания; развитие медицинского обслуживания, лечебно-оздоровительной и физкультурно-оздоровительной работы);
повышение образования и квалификации кадров (управление персоналом, кадровый менеджмент);
совершенствование отношения к труду (формирование корпоративной идентичности, фирменного стиля, совершенствование социально-психологического климата ).

Задание 1.11.2. Оцените по каждому из этих параметров ситуацию в Вашей организации, фирме, предприятии, учреждении. При этом основное внимание уделите проблемам обеспечения трудоспособности и работоспособности работников, развития их трудового потенциала и трудовых ресурсов организации, поскольку остальные проблемы рассматриваются в других курсах и дисциплинах вашей специальности.

Семинар (конференция) «Зарубежный опыт регулирования

процессов занятости»

Поучительно и то, как менялось в западной социально-экономической мысли понимание политики занятости на предприятии, фирме под влиянием рынка труда и безработицы. Выделим основные моменты этих изменений:

► Теория кластеров (конец 1950-х гг., Дж. Данлоп) - существование на внутри- и межфирменном уровне параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места. В каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты.

► Разграничение внутренних и внешних рынков (начало 1970-х гг.; П. Деренгер, М. Пайф) - крупные предприятия и фирмы создают свои внутренние рынки труда, в рамках которых условия труда и его оплаты регулируются достаточно устойчивыми и специфическими стандартами - найм и увольнение, оплата труда и продвижение работников, в большей мере сориентированными на работу на данном предприятии, фирме, специфику квалификации, требуемой для конкретного производства, профподготовку непосредственно на рабочих местах, развитие неформальных внутрифирменных отношений.

► Теория «трудовой очереди» (конец 1970-х гг.) - работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профподготовки; но шансы стоящих рядом в этой очереди определяются вмешательством случайных факторов.

► В современных условиях наиболее распространены такие схемы:

безработные

периферия

ядро

заняты на

первичном

рынке

заняты на вторичном

рынке

до 1 года

свыше 1 года

Рис.25. Схема Лидбитера

безработные

периферия

заняты на вторичном

рынке

ядро

заняты на

первичном

рынке

постоянные рабочие, частично занятые,

подверженные работающие по

сокращениям краткосрочным

контрактам

Рис.26. Схема Аткинсона

Задание 1.12.1. Оцените, в какой мере отмеченные выше идеи зарубежных менеджеров могут быть востребованы в современных российских условиях? Попробуйте опираться на имеющийся уже у Вас опыт работы или практики на российских предприятиях, фирмах

Задание 1.12.2. Оцените, в какой мере могут быть востребованы в современных российских условиях американская, японская и европейская модели рынка труда, мировой опыт разработки программ занятости, трудоустройства, профориентации, мер по снижению безработицы и социальной защите безработных? Попробуйте опираться на имеющийся уже у Вас опыт работы или практики на российских предприятиях, фирмах

По расчетам американских специалистов менеджмент-персонала, надежность систем управления благодаря правильному подбору кадров повышается на 10-25%. «Каждый человек на своем месте» – вот основная идея профотбора в американских фирмах с использованием психологических тестов. Каждый доллар, затраченный на подготовку тестов (для психодиагностики при отборе кадров), дает экономический эффект в 1000 долларов.

Американский менеджмент применяет ряд социальных программ:

с
В конце 1980-х гг. каждая 4-я фирма имела системы гибких льгот, почти каждая вторая (45%) - программы помощи работникам; 2 из каждых 5 - осуществляли оздоровительные программы, 5-6% имели центры по уходу за детьми.

истема гибких льгот, «кафетерий льгот» - с учетом запросов работников (для пожилых - медпомощь, для работников - страховка, для молодых - досуг) - медобслуживание, страхование жизни, оказание стоматологической помощи, уход за престарелыми и нетрудоспособными членами семьи, выплаты в связи с временной потерей трудоспособности; оплата дополнительных отпусков. Существуют разнообразные формы использования льготных долларов и их экономии;
программы помощи работникам
оздоровительные программы - консультационные и реабилитационные услуги, направленные на восстановление и пропаганду здорового образа жизни (преодоление стресса, помощь в семейной жизни, женское консультирование, помощь при социальных заболеваниях - алкоголизм, никотинизм, наркомания, СПИД, создание спортивных клубов и команд на базе фирмы, рекреационные программы)
ц
По данным центра янкеловича, 71% предприятий отзывается о пожилых работниках как об отличных или очень хороших. Особенно ценится их пунктуальность (86%), качество работы (82%), практические знания (76%).

ентры по уходу за детьми.
программы «Постепенного перехода», которые нацелены на лучшее использование пожилых рабочих: предоставление им работы, требующей меньшего физического напряжения, оплаченных свободных дней, частичной медицинской страховки, в некоторых случаях - премий и участие в прибылях.

Задание 1.12.3. Знаете ли Вы о каких-нибудь аналогичных социальных программах, реализуемых в организации, где Вы работаете или проходили практику? Они есть, но Вы с ними плохо знакомы, или их нет?

Попытки обобщить опыт Японии в развитии менеджмента, выявить специфику этого опыта разнообразны. Выделим лишь некоторые моменты, наиболее значимые для развития управления персоналом в целом. Они удачно отражены в девизе «Иокогавы» (японской фирмы по производству измерительных приборов): «Высокое качество продукции, новаторский дух, вклад в развитие общества». Основой социальной жизни в Японии является система «ИЭ» («семьи-клана»), реализуется принцип «фирма - одна семья». В начале 1960-х годов стала реализовываться государственная «программа формирования человека» («Хитодзукури»). В ней подчеркивалось: «в условиях жесточайшей международной экономической конкуренции и высокого технического оснащения производства крайне важное значение приобретает качество рабочей силы». В качестве важнейших задач провозглашались «повышение уровня научно-технического образования как необходимой предпосылки национального строительства и усиление нравственного воспитания в целях формирования у молодежи добродетели, патриотизма и лояльности». Принципы «дзэн»: «Вредность чрезмерных желаний»; «Радость каждодневного труда». Прежде всего, это - акцент на групповые, коллективистские методы управления, на формирование у работников чувства общности со своей фирмой.

Идеология управления японскими фирмами основана на следующих подходах:

управление должно оперировать всеми качествами человека; удовлетворение человеческих потребностей приводит к интенсификации работы;
каждый должен осознавать свою полезность и необходимость, быть информированным о планах компании, о своеобразии момента, о своей роли в общем процессе функционирования компании, иметь возможность проявлять

инициативу в текущих делах;

желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах и связаны с уровнем самостоятельности
господство группизма, что предопределяет характер принимаемых решений: «рассредоточение ответственности» за принятое решение;
достижение всеобщего согласия;
направленность управления снизу вверх, что зафиксировано в маршруте движения проекта решения;
принцип гибкости, быстрой реакции на остроту и своеобразие момента.

В Японии действует общественная организация «Серебряные волонтеры», которая помогает пенсионерам найти новую работу.

В арсенале японского менеджмента присутствуют:

обязательные утренние физические упражнения для всех работающих;
строгое соблюдение фирменных ритуалов (рабочий день обычно начинается с напутствия руководителя и пения фирменных гимнов;
единая рабочая униформа для всех сотрудников;
общая для управляющих и рабочих столовая;
проведение совместных вечеров, спортивных соревнований с участием руководства и рядовых работников;

организация туристических поездок, экскурсий и других культурных мероприятий для всех членов семьи работника за счет компании
концентрация социальных выплат и льгот на уровне предприятия, фирмы (по расчетам, доля таких затрат ведущих японских фирм в 1980-х гг. была в 3 раза выше, чем у английских)
обеспечение работников жильем на льготных условиях;
предоставление работникам транспорта для поездок на работу;
оказание финансовой помощи в образовании детей;
осуществление льготного медицинского обслуживания (подробнее см.: Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М,,1988)

Особенности японской системы управления персоналом:

тщательный отбор и предварительная внутрифирменная подготовка кадров для компании - «Прежде чем делать продукцию, мы делаем людей»

«пожизненный найм» персонала с систематической служебной ротацией работников и оплатой в зависимости от стажа работы на фирме (система «нэнко сэйдо» - прямая зависимость зарплаты работника от стажа работы в компании). Понятия «более старый работник» и «более опытный и квалифицированный работник» становятся равнозначными. Ныне это приходит в противоречие с внедрением инноваций и технологическим прогрессом. Ротация - перевод работника, освоившего одну технику и технологию, на другое рабочее место. Это позволяет не только обучать работе на различных видах оборудования, но и способствует привлечению работников к управлению - переходя с места на место, от одной операции к другой, работник получает представление о системе производства компании в целом, о взаимосвязи рабочих мест, о стратегических интересах и целях фирмы;
использование национально-психологических особенностей японцев, их склонности к групповой деятельности и «трудоголизма», развитости семейно-клановых традиций. По оценкам специалистов, труд американского работника при индивидуальной форме организации труда эффективнее, чем труд японского. Но группа из 6-10 японцев трудится более эффективно, чем аналогичная группа американских работников;
организация профсоюза по принципу «1 предприятие – 1 профсоюз».

На фирме «Сони» внедрено ряд приемов работы с персоналом:

время от времени каждый работник, занятый научно-исследовательскими разработками, направляется на стажировку в подразделения по сбыту продукции;
приходящих после университетов молодых специалистов направляют на определенный срок поработать в магазине компании или в производственные цеха;
основной ориентир для менеджера персонала - с учетом своеобразия каждого работника, его индивидуальности найти ему подходящее место в системе производства, управления и сбыта. Это помогало достижению основной цели: сформировать ощущение «одной большой семьи». Формировалась философия фирмы - совокупность общих взглядов и идеалов сотрудников фирмы в отношении к делу, которые остаются неизменными, какие бы кадровые перемещения не произошли. Философская декларация фирмы «Сони»: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться ... для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»;
широко распространены “Сянай рёко” - коллективные путешествия сотрудников японских компаний (брать с собой членов семьи строго воспрещается). “Совместные развлечения сотрудников помогают улучшить психологический климат в коллективе. Наблюдая за тем, как сотрудники развлекаются, я вижу их в новом свете. А когда дело доходит до кегельбана, то тут и мои подчиненные имеют шанс увидеть, что я отнюдь не всемогущ” (Директор одной из крупнейших японских корпораций);

сочетание традиций и инноваций, ориентация на развитие творческой инициативы работников, повышение уровня их образования и квалификации.

Реализуется программа «5 нулей»:

не создавать (условий для появления дефектов);
не передавать (дефектную продукцию на следующую стадию обработки);
не принимать (дефектную продукцию на следующую стадию обработки);
не изменять (технологические режимы);
не повторять (ошибок).

В японском менеджменте по-новому была поставлена проблема профессионализма - способность постоянно учиться: «Решающее значение имеют не профессиональные знания, а характер человеческие качества. Если на собеседованиях мы обнаруживаем определенные изъяны в этом плане, к примеру, неумение сходиться с людьми, работать в коллективе, то наше решение однозначно - такой человек нам не нужен, даже если он семи пядей во лбу. При нынешних темпах технического прогресса получить в вузе достаточную специализацию для работы на нашей фирме просто невозможно. Как бы ни был усидчив студент, нам все равно придется его переучивать. Вот почему при приеме на службу нас в первую очередь заботит, каков сам человек, насколько он готов к перестройке собственной психологии, необходимой для работы на фирме» (Х. Матида - менеджер по подбору кадров фирмы «Сони»). Японские фирмы тратят 4-6% своих расходов на обучение работников, что приносит соответствующие результаты.

К. Тайра (японский экономист): «Считается, что вместо продажи труда за плату и вместо оплаты этого труда рабочий и предприниматель обмениваются преданностью, включающей обязательства подчиненного по отношению к начальнику, младшего перед старшим. Производство является побочным продуктом отношений между рабочим и предпринимателем». «Бонус» - премия, которую выплачивают в Японии дважды в год, в зависимости от итогов работы всей фирмы. Ежемесячно на фирме «Ниссан» оплачивается 2 часа работы в кружке качества. Движения за качество: «Тоёта» - «Отжимать даже высохшее полотенце». «Ниссан» - кэти-кэти (подражание писку комара, который вот-вот укусит) - быть въедливыми как комар, не брезговать самым маленькими улучшениями.

«Во многом успех Японии обусловлен тем, что ее рабочие гораздо лучше, чем их американские коллеги разбираются в сложных математических формулах, инженерных расчетах, выполняют тонкие производственные операции» (М. Уайт).

Интересно сопоставил управление персоналом в США и Японии А.П. Егоршин:

Blog

Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»