Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Ресурсный подход Менеджер должен Лицом к потребителю Производительность – от человека Ориентация на действие Самостоятельность и предприимчивость Презумпция невиновности новатора Терпимое отношение к неудачам Свобода действий и жесткость одновременно 1.3. Семинар (конференция) «Становление ресурсного подхода: историко-управленческий анализ» К. Маркса А. Маршалла Ф. Тейлора Ф. Гилбрет Г. Эмерсона М. Фоллет Г. Мюнстенберг Заявление правления директоров «Эссо Стандард Ойл компани Общность интересов. Открытое общение и информация ... Полное содержание

Подобный материал:

• Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1939.26kb.
• Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1945.55kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 427.67kb.
• Программа и контрольные задания учебной дисциплины управление трудовыми ресурсами для, 721.24kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
• Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией, 2001.44kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080505 Управление персоналом Москва, 466.07kb.
• Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор должность профессор учебно-методический, 654.29kb.

Ресурсный подход к работнику выделяет и социально-экономический аспект – подчеркивается экономическая целесообразность капиталовложений в человека. Возрастают и требования к специалистам–менеджерам, коммерсантам, бизнесменам в отношении их работы с персоналом. Типичны требования государственного стандарта к менеджерам.

Менеджер должен: уметь осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах, разрабатывать программы и планы социального развития; владеть методологией системного анализа, учета социально-экономических, политических, экономических и психологических факторов в управлении социальной сферой; учитывать психологию людей, уметь работать с ними и решать конфликтные ситуации; знать основные принципы и методы оценки труда и личных качеств человека, владеть методами управления персоналом; стремиться на научно-концептуальной основе организовывать управленческий труд и обеспечивать его эффективность; уметь подготовить и провести деловое совещание, коллективное обсуждение, собеседование; владеть методами организации эффективного контроля; обеспечивать повышение квалификационного уровня своего и своих сотрудников».

Соответственно, студенты, осваивающие социально-экономические и управленческие специальности (тем более – студенты, осваивающие профессию «Управление персоналом») должны получить знания, умения и навыки целенаправленного воздействия на персонал организации – для обеспечения оптимального и эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работников: содержание кадровой работы (пути формирования и развития трудового и кадрового потенциала, обеспечение его эффективного использования); управление трудовым поведением работников организации, обеспечение баланса интересов; формирование и организация деятельности кадровой службы, службы управления персоналом в организации.

Важно отметить и происходящие в мире (в определенной мере проявляющиеся в России) серьезные изменения в понимании сущности управления персоналом. Классический подход рассматривал управление персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельнос­ти: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использо­вания их способностей при выпол­нении трудовых функций.

В контексте нового подхода преодолевается гиперболизация роли ру­ководителя и недооценка роли других социальных факторов, влияющих на персонал и трудовые процессы, - ха­рактер взаимодействия и отноше­ний руководителя с работником (предрасположение к конфликтности или стремление к гармонии), собственная активность работника (стремление к эталонным показате­лям), особенности его опыта (ответ­ственность в поведении), ценност­ные установки самосознания (стрем­ление к новаторству). Регуляция деятельности личности происходит не только внут­ри нее, но и в широком простран­стве социальной ситуации (органи­зации), где создаются структуры со­вместных действий и отношений. Исходным в понимании управления персоналом выступает трактовка организаций как «от­крытых» систем - с учетом требова­ний динамики целей предприятия, характера взаимодействия предпри­ятия с внешней средой, изменения в требованиях потребителей и дос­тижения соответствия между целя­ми предприятия, формами и мето­дами управления персоналом, а так­же развитием отношений и взаимо­действий в трудовом процессе. Современная па­радигма управления персоналом предполагает: соотнесение цели управлении персона­лом с расширением воз­можностей каждого работника трудиться с максималь­ной производительностью, система управления персоналом должна соотноситься с конечными резуль­татами труда работников; эф­фективность деятельности организации определяет организационная культура, её формирование и развитие становится основной задачей управления персоналом; Основная проблема - взаимодействие и взаимовлияние людей в организации; эти отношения направлены на перспективное раз­витие каждого работника, что усиливает конкурентоспособность и ус­тойчивость организации.


Задание 1.1.3. Проанализируйте основные этапы развития ресурсного подхода, выявите качественные изменения в работе с кадрами на каждом из этапов. Определите основные проблемы и противоречия во взаимосвязи этих этапов.

Трудовые ресурсы (как и любые другие) имеют три временных параметра:

 прошлое: потенциал представляет совокупность наличных свойств, накопленных работником и определяющих его способность (возможность) к более оптимальному функционированию и развитию. В этом смысле: потенциал = ресурс. И можно говорить об управлении ресурсами.

 настоящее: акцент в данном случае делается на актуализации наличных способностей (возможностей), на их практическом, реальном применении и использовании. Соответственно: потенциал = резерв. И можно, в частности, говорить об оптимальном использовании внутренних резервов каждого работника, о формировании резерва кандидатов на те или иные должности управленцев, менеджеров, руководителей. В наше рыночное время вообще работа на общественных началах (на «голом энтузиазме») не имеет поклонников. Нельзя сбрасывать со счета и психологические ощущения того руководителя, должность которого сможет (пусть и в перспективе) занять данный «кандидат». Однако и в этих условиях поиск оптимального использования резерва возможен - в частности, распространение практики «руководителей-стажеров» (с соответствующей оплатой в рамках фонда зарплаты). В современных условиях нужно рассматривать резерв более широко – это любая форма подготовки (профессиональное образование, повышение квалификации, переподготовка и т.д.) к последующей работе;

 будущее: когда ориентация на перспективу (профессиональную и деловую карьеру, кадровые перемещения), подготовка и переподготовка будущих работников или руководителей порождает у людей новые возможности, дополнительные силы и способности. Соотнесение с предполагаемым образом работника или руководителя, его статусом и функциями, с требованиями к нему позволяет и самому человеку уточнить свои ориентации и планы (хочет ли и сможет ли он стать таким работником или руководителем), да и другим – вышестоящим руководителям, работникам кадровых служб, коллективу – определиться с принятием на работу или назначением на должность («да» – «нет»). В данном ракурсе: потенциал = обновление. Это выводит на очень сложную проблему: новый руководитель... кто лучше – «из своих» или «варяг»? Чаще всего абстрактная оценка тут неправомерна, многое зависит от конкретной ситуации.

Задание 1.1.4. Применительно к организации, где Вы работаете, работали или проходили практику, определите отмеченные 3 аспекта анализа трудовых ресурсов.

1. 2. Материалы к семинару «Место управления трудовыми ресурсами

в системе менеджмента»

Задание 1.2.1. Используя схему, постарайтесь выявить специфику управления персоналом и управления трудовыми и человеческими ресурсами по каждому аспекту менеджмента.







процесс


искусство

управления функции

управления


МЕНЕДЖМЕНТ

люди,

наука управляющие

управления организацией

органы

управления

Задание 1.2.2. Определите: насколько оптимально реализуется в менеджменте организации, где вы работаете, работали или проходили практику управление персоналом и управление трудовыми и человеческими ресурсами?

Американские ученые Т. Питерс и Р. Уотерман обследовали 62 компании с безупречной репутацией на внутреннем и внешнем рынке и выяснили: они лучше ориентированы на победу в конкурентной борьбе; быстрее используют нововведения; ориентируют работников на свои ценности, уделяя первостепенное внимание работе с людьми; широко используют гласность, сравнимость результатов, поощрение рационализаторов и новаторов; информация о техническом, финансово-экономическом положении фирмы становится достоянием всех работников (по оценкам руководства фирмы «Дженерал Моторс», полученные благодаря информированности работников выгоды превышают вред, который может принести раскрытие важной для конкурентов информации). Соответственно они сформулировали 8 признаков образцовости, позволяющих предприятию стать прибыльным:

• Лицом к потребителю. Клиенты образцовых компаний окружены уважением, вниманием и почетом. Во многих компаниях принято «перекрестное использование»: руководители, ведущие специалисты, разработчики новых изделий становятся на время сбытовыми агентами или берутся за другие обязанности, связанные с непосредственным обслуживанием потребителей продукции и услуг, которые производит их фирма.
  
• Производительность – от человека. Уважение к потребителю сочетается с уважительным отношением к собственному персоналу, демократическим стилем управления. «Обращайтесь с людьми, как со взрослыми, относитесь к ним, как к партнерам, уважайте их достоинство, будьте к ним внимательны. Смотрите на них - а не на капиталовложения и автоматику - как на главный источник роста производительности труда». Образцовые компании стремятся, чтобы служащие были в курсе деятельности своего подразделения и предприятия и каждый участвовал в обсуждении дел компании.
  
• Ориентация на действие. Образцовые компании ставят действие выше планирования; деловые размышления, конкретное - выше абстрактного. Наряду с постоянными структурными единицами - отделами, лабораториями - широко применяется система временных оперативных рабочих групп, которые создаются для решения конкретной задачи. Эксперимент пользуется приоритетом перед рассуждениями и умозрительными прогнозами. До предела сокращена внутрифирменная отчетность. Действует правило ограничения числа целей (у каждого менеджера компании «Тексас Инструмент», например, имеется одна важная цель на квартал).
  
• Самостоятельность и предприимчивость. Создать новое гораздо труднее, чем устойчиво и надежно «повторять пройденное». Тут нужна незаурядная энергия. Потому-то для появления любой эффективной новинки прежде всего необходим человек, страстно ей преданный, поставивший своей целью во что бы то ни стало добиться ее разработки и производства. Таких людей называют «энтузиастами продукта», их всячески поддерживают, дают им свободу действия.
  
• Презумпция невиновности новатора. Если кто-то хочет остановить проект, то не автор должен доказывать, что идея хороша, а наоборот - тот, кто выступает против, должен доказать, что идея несостоятельна.
  
• Терпимое отношение к неудачам. Это означает умение владеть ситуацией: нет плохого без хорошего - и наоборот.
  
• Активная включенность руководителя в дела персонала. Общаясь с подчиненными, руководитель выступает как энтузиаст конкретных дел и непосредственно прививает ценности своими делами, а не словами.
  
• Свобода действий и жесткость одновременно. Речь идет о парадоксальном сочетании свободы, незарегламентированности действий работников со строжайшей дисциплиной, которой они подчиняются. В образцовых компаниях «можно» и даже поощряется то, чего в других компаниях «нельзя». Но обязательно запрещение отклонений от качества продукции и обслуживания потребителей.
  

Как видим, успех менеджера и его фирмы во многом зависит от качества работы персонала, умения руководителя организовать труд каждого работника, заинтересовать его в достижении общих целей организации.

Между тем, именно в эффективности формирования и использования кадрового потенциала отставание России от развитых стран не только не сокращается, но и растет. В 1990 г. валовой внутренний продукт России составлял 18% от уровня США (СССР – 30%), в 1996 г. – 8,6%, в 1997 г. – 8%. В России сосредоточено 28% минеральных ресурсов мира, 12% ученых. Но на нее приходится лишь 0,3% мирового производства наукоемкой продукции; 12% мировой выработки на 1 работника, производительность труда в 10 раз ниже, чем в ведущих странах.

В условиях происходящих в России социально-экономических реформ роль человеческого фактора должна возрасти. В конечном счете, эти реформы связаны не только со сменой парадигм и целевых установок общественного развития, обновлением социально-экономических программ, типов и функций социальных институтов. Не менее важным (для успеха реформ) является качественное изменение профессиональной этики труда, мотивации труда, стиля работы управленцев-менеджеров, самих принципов их подбора и подготовки. Возрастание роли человеческого фактора предполагает и изменение всей работы с кадрами. Прежде всего, текущая (объективно ситуационно сориентированная) работа с кадрами должна стать кадровой политикой. Главное - в изменении ориентаций, акцентов: от отбора и найма - к изучению кадрового потенциала, подготовке и переподготовке кадров, повышению их квалификации.

1.3. Семинар (конференция) «Становление ресурсного подхода: историко-управленческий анализ»

Задание 1.3.1. Проанализируйте взгляды мыслителей XIX в. (Р. Оуэн, К. Маркс, Д. Бэббидж, А. Маршалл и др.), определите значение доклассического этапа в становлении ресурсного подхода.

Истоки ресурсного подхода – в идеях социалиста-утописта XIX в. Р. Оуэна. Отмечая, что много времени тратится на «уход» за станками и машинами, он подчеркивал необходимость «ухода» за людьми («живой машиной»), что позволит избежать «ремонта» людей.

В книге Бэббиджа «Экономика машин и производства» (1832) впервые рассматривались проблемы организации труда, контроля за издержками труда, выявлялись пути повышения производительности труда. Бэббидж – создатель первой вычислительной машины, которая была использована им в исследованиях. Важный шаг в менеджменте состоял и в том, что была разработана методика сравнения деятельности предприятий, в том числе и методика сопоставления производительности труда работников разных предприятий.

В работах К. Маркса был осуществлен экономико-социологический анализ труда, что является важной предпосылкой анализа трудовых и человеческих ресурсов. В социологии труда основная проблема даже не труд и его организация, а человек в процессе труда - его трудовая этика, мотивации и отношение к труду, работе. Такое отношение может быть и обобщенным (к труду вообще), и конкретным (к профессии, работе). Традиционно подчеркивалась направленность труда на созидание материально-вещественных богатств человечества на освоение природы. И это имело определенный смысл, отражая  созидательный характер труда. Но оставалось в тени другое, более приземленное понимание труда как постоянно происходящей в обществе деятельности по производству товаров и услуг. С другой стороны, возвышенные оценки творческой роли труда в нашей реальной жизни сочетались с обесценением квалифицированного, интеллектуального труда. Соответственно продолжают оставаться актуальными социологические проблемы содержания и характера труда. Для их анализа обратимся к известной формуле К. Маркса:

Д  Т   Д + Д' 

деньги товар деньги прибыль

Не будем специально анализировать на основе этой формулы товарно-денежные отношения. Хотя некоторые проблемы тут заслуживают внимания социолога: например, как влияет на экономическое поведение людей ситуация, когда деньги можно приумножить, и, не вкладывая их в производство товаров (банковские, валютные операции и т.д.)? Нас, однако, больше интересует иной аспект. Логика анализа Маркса-экономиста привела его к выводу, осмыслить который важно и современному человеку. Суть вывода такова: допустим, вы продадите свой товар подороже, завтра найдется другой, кто продаст свой товар вам подороже. Тем самым, простое повышение цены товара – в конечном счете - не даст прибыли. Реальный источник прибыли – особый «товар» – рабочая сила. Сколько у нас было потрачено сил, чтобы доказать: при социализме рабочая сила уже не товар. А в это время в развитых индустриальных странах идею Маркса осовременили. Как товар стала рассматриваться высоко квалифицированная рабочая сила. Родилась и получила распространение с 1960-х гг. теория «человеческого капитала». В ней и теоретически, и эмпирически было обосновано: самые выгодные, прибыльные инвестиции – в человека, его образование, профессионализм, здоровье; в условия его труда и жизни (дизайн, комфорт) и даже... в поддержание его хорошего настроения.

В работе А. Маршалла «Начала политической экономии» впервые было отмечено: прибавочная стоимость создается не только трудом рабочих, но также и трудом предпринимателя, менеджеров, она - и продукт примененного капитала. Тем самым, на теоретическом уровне обосновывалась позитивная социальная роль менеджмента.

Задание 1.3.2. Оцените вклад Тейлора в развитие общей теории менеджмента и – конкретно – теории управления персоналом, управления трудовыми ресурсами. Используйте в своих оценках два измерения – с позиций конца XIX – начала ХХ вв. и с позиций современности: что во взглядах Тейлора имеет преимущественно исторический смысл, а что сохранило значимость до наших дней. Порой высказывается мнение: «Не будь Тейлора, основателем теории менеджмента стал кто-то другой…». Что отражают такие взгляды? Согласны ли Вы с ними?

Основная характеристика классического этапа – технократический подход: ориентир на рационализацию социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения; работник - «винтик» человеко-машинных систем.

Серьезный вклад в становление ресурсного подхода связан с экспериментами Ф. Тейлора (1856-1915). Его заслуги в создании целой системы научной организации труда (тейлоризм) признаны. На его памятнике начертано: «Отец научного управления». Смысл его системы таков:

• «На администрацию до сих пор никто не смотрел как на искусство, обладающее законами, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения».
  
• «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».
  
• «Поведение рабочего может быть рациональным, если он осознает воздействующие на него импульсы, и иррациональным, если они не осознаются. Поэтому рабочими нужно руководить. При этом рабочий изначально ненавидит свою работу и важнейшим стимулом для него является материальное вознаграждение».
  
• «Философия, лежащая в основе всех старых, признанных систем организации, делала необходимым, чтобы рабочий был ответственен за свою работу, предоставляя ему выполнять ее, как он находит лучшим, при незначительной помощи со стороны управления. Вследствие своей изолированности, рабочие совершенно не в состоянии работать согласно с правилами и законами науки или искусства».
  
• «Человек, физически способный носить болванку, редко бывает способен понять науку переноски болванок, и эта неспособность рабочего, приспособленного к выполнению своей работы, понимать науку ее выполнения становится все более и более очевидной по мере того, как мы переходим к более сложным работам».
  
• С помощью хронометража и изучения движений рабочего определялся рациональный способ выполнения заданной работы - по операциям. Соответственно, обращалось особое внимание на основной источник экономии - человеческие ресурсы. «Мы можем наблюдать исчезновение наших лесов, истощение нашей водяной силы; мы уже предвидим снесение почвы в океан и истощение запасов железа и угля. Но постоянная потеря человеческой энергии вследствие неправильной постановки работы и малой ее продуктивности... - это менее заметно, менее осязаемо и потому сознается лишь смутно»
  
• Система организации труда, по Тейлору, должна опираться на строгий, жесткий контроль, четкое разделение трудовых операций и сдельную оплату. Он установил принципы и методы рационализированного труда:
  

 время, необходимое на выполнение определенной работы;

 система прогрессивной оплаты и премий за перевыполнение норм;

 дифференцированные тарифы оплаты, основывающиеся на оценке труда;

 своевременность вознаграждения: «Чтобы награда оказывала надлежащий эффект, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы»;

 стандартизация инструментов, оборудования;

 определение соответствия человека труду на основе физических и интеллектуальных

тестов;

 перемещение планирования и управления с уровня производства в самостоятельные отделы, руководство которыми будет в руках инженеров;

 сотрудничество и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между руководителями и работниками.

• Эксперименты Тейлора способствовали интенсификации труда работников («выжимание пота»). Однако, он исходил из убеждения: «интересы рабочих и предпринимателей совпадают». Отсюда и целый ряд его нововведений из области социальной политики предприятия - рабочие столовые, бани и читальни, детсады, вечерние курсы. Они рассматривались как «средство для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», развития у них «добрых чувств по отношению к хозяевам».
  
• Тейлор обосновывал необходимость научного изучения особенностей конкретных видов трудовой деятельности, разработки научных критериев отбора работников.
  
• Отечественный специалист по персонал-технологиям В.К. Тарасов в основу проектирования новой организации и оплаты труда положил систему дифференцированной зарплаты, введенную Тейлором в 1895 г. Суть системы в том, что рабочий получает сдельно по двум видам расценок: при выполнении дневной нормы – по повышенным, при невыполнении – пониженным. Отмечая справедливость критики этой системы за возможные ошибки в нормировании, Тарасов приводил рекомендации Тейлора: «Никогда не нормируйте по аналогии. Прямое нормирование проще и значительно точнее, чем по аналогии».
  

Многие идеи Тейлора получили развитие в экспериментах ряда его последователей, которых и объединяют с ним в рационалистическую школу менеджмента. Это:

• Р. Вулф, уделивший много внимания развитию материального стимулирования рабочих (повышению их заинтересованности в общих результатах работы);
  
• Г. Ганнт, известный разработкой производственного графика. Он подчеркивал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших в менеджменте». Основное различие разрабатываемой системы управления от «прежней» он видел «в способах планирования и распределения задач, способах распределения поощрений за их выполнение»;
  
• Ф. Гилбрет, осуществивший совершенствование хронометража, упрощение рабочих операций (число движений при кладке кирпича сократилось с 30 до 5, что позволило повысить часовую выработку каменщика в 3 раза), рационализацию рабочего места, подачи материалов и инструментов; впервые использовавший в производственных исследованиях кинокамеру. Для понимания взглядов Тейлора и его влияния на последователей интересен такой факт. На его замечание Гилбрет (он был подрядчиком на строительстве) ответил: «Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые». Мнение Тейлора было иным: «Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней»
  

Задание 1.3.3. Определите: чем обогатили теорию управления персоналом и конкретно ресурсный подход идеи Файоля? В чем, на Ваш взгляд, причина того, что и сегодня многие руководители российских предприятий по развитию социальных способностей и знаний явно «недотягивают» до уровня, обоснованного Файолем? Как это сказывается на эффективности работы их предприятий?

Если Тейлор и его последователи акцентировали проблему: как руководителю лучше организовать труд рабочих, их рабочее место, то следующая школа - административного управления - обратилась к анализу труда управленца. Особую значимость сыграла деятельность А. Файоля (1841-1925) В его книге «Общее и промышленное управление» (1916) были разработаны общие принципы управления крупной фирмой. Впервые была определена иерархическая организационная структура предприятия:

руководство предприятия - руководители служб - руководители цехов, отделов

Все операции Файоль разделил на:

• технические;
  
• коммерческие (покупка, продажа, обмен);
  
• финансовые (изыскание капиталов и управление ими);
  
• охрана имущества и лиц;
  
• счетные (инвентаризация, баланс, издержки, статистика)
  
• административные (предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль).
  

«Управлять, – по Файолю, - значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечивать правильный ход этих 6 основных функций». Управлять – это значит:

• предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;
  
• организовывать – строить материальный и социальный организм предприятия;
  
• распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;
  
• согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;
  
• контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и отданным распоряжениям.
  

Особое внимание Файолем уделялось:

• укреплению единоначалия («тело с двумя головами - чудовище»),
  
• разумной специализации,
  
• устойчивости персонала (текучка - результат плохого управления),
  
• четкому порядку и дисциплине («каждому – свое место, каждый – на своем месте»). В основе дисциплины должно быть уважение соглашений между руководителями и работниками. Дисциплина должна обеспечивать не только повиновение, но и прилежание, энергичность, взаимное уважение. Основное средство укрепления дисциплины – личный пример руководителя.
  
• утверждению корпоративного духа среди работников, принципа «в единении – сила». При этом подчеркивался приоритет общих интересов, хотя и отмечалось, что «невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных»
  

Файоль обосновал идею оптимального соотношения административных (организаторских), технических и социальных способностей и знаний у руководителей и работников. Им было даже рассчитано такое соотношение (для руководителей предприятий доля социальных способностей и знаний, по его мнению, должна быть – 35-45%, для руководителей подразделений – 30-40%).

Задание 1.3.4. Определите, какие основные направления и задачи деятельности менеджера персонала были выделены Эмерсоном? В чем состояла их новизна применительно к началу ХХ века? Какие компоненты его подхода выдержали испытание историей?

В книге Г. Эмерсона «12 принципов производительности» (1911) был поставлен вопрос о рационализации управления в масштабе не только предприятия, фирмы, но и отрасли, страны в целом. Его особенно беспокоило возникшее противоречие между высоким уровнем техники и устаревшими подходами к управлению, к подбору управленцев: «Даже обладая первоклассной техникой, американская промышленность не может как следует воспользоваться ею: сама организация скопирована с устаревших английских образцов, настолько несовершенных по существу, что исключает всякую возможность применения истинных принципов и использование превосходной техники». Отсюда - обоснование роли научного подхода к управлению: «Правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения». Среди «правильных принципов», предложенных Эмерсоном, - постановка целей, здравый смысл, привлечение к управлению компетентных профессионалов, совершенствование учета (его систематичность, точность, полнота и своевременность). Особое внимание уделялось социальным аспектам управления: справедливое отношение к персоналу, укрепление дисциплины труда, нормализация условий труда, своевременное поощрение и вознаграждение за производительность. Основной ориентир Эмерсона: «Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». По его мнению, в будущем профессия менеджера будет дифференцироваться и появятся специалисты по управлению персоналом: «Крайне важно иметь хотя бы несколько специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу?»

Задание 1.3.5. Можно ли относить Форда к теоретикам управления персоналом, ведь его идея «конвейерного производства» фактически была нацелена на исключение человека из непосредственного участия в производственном процессе? Почему, на Ваш взгляд, идеи Тейлора, Файоля, Эмерсона, Форда и других не были восприняты «на ура» многими предпринимателями того времени, что в воззрениях первых теоретиков научного управления производством и кадрами могло вызвать опасения и неприятие в предпринимательских кругах? Подумайте: нет ли тут аналогии с отношением многих современных российских предпринимателей к теоретическим выводам и практическим рекомендациям научных исследований управления персоналом?

Заметный вклад в развитие принципов управления (в том числе – и управления персоналом) внес организатор автомобильной промышленности в США Г.Форд. В 1915 г. он ввел на своих заводах самую высокую в стране дневную ставку зарплаты - 6 $. Одновременно систематически снижались цены на автомобили, которые стали самыми дешевыми в стране. Через 7 лет его фирма произвела и выпустила в продажу 1250 тыс. автомобилей. Более 20 лет она безраздельно господствовала на рынке автомобилей США. Особое внимание Форд уделял развитию массового производства на основе конвейерно-поточных систем. Это заставило его обратиться к таким новым для тогдашнего менеджмента проблемам, как учет спроса массового потребителя и взаимодействие «человек - конвейер». Форд организовал одну из первых заводских социологических лабораторий – для изучения условий труда, быта и досуга работников. Ориентир для Форда – социальная роль труда и социальная ответственность бизнеса: «Труд является в нашей жизни основным условием здоровья, самоуважения и счастья. Он не проклятие, а величайшее благословение... Работа - тот краеугольный камень, на котором покоится мир. В ней коренится наше самоуважение. И работодатель обязан выполнять еще больший труд в свой рабочий день, чем его подчиненные». «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы – предприятие в высшей степени рискованное… Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек» (Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989. С.170, 171, 18)

«Тейлор разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих - транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд – это самое последнее слово тейлоризма, Форд – это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью», - в 1920-х гг. отмечал А. Гастев.

Задание 1.3.6. Опираясь на свои знания по общей истории и анализ классических концепций менеджмента и управления персоналом, попробуйте выявить основные причины и факторы того, что к концу 1920-х гг. социально-психологические аспекты управления персоналом в США и других капиталистических странах выдвинулись на первый план.

И Тейлор, и Файоль, и Эмерсон, и Форд были управленцами-практиками. Социальные аспекты управления они рассматривали в связи с управлением производством. Но подготовили почву для специальных социально- психологических исследований.

Одно из первых связано с социологом М. Фоллет(1868-1933). Она начала экспериментально разрабатывать проблемы конфликтов на предприятиях, вопросы стиля руководства, «техники лидерства». В частности, ею была высказана идея о возможном конструктивном характере некоторых конфликтов. Рассматривая менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», Фоллет соотнесла гармонию труда и капитала с «правильной мотивацией и учете интересов всех заинтересованных лиц». Особую значимость она придавала тому, насколько управленцу удается стать лидером, признаваемым работниками (Фоллет М. Динамическая администрация. М., 1948. С.62),

Серьезный вклад внес Г. Мюнстенберг (1863-1916) – профессор Гарварда, автор первого теста, первого систематического очерка инженерной психологии («Психология и промышленная эффективность»). Он разрабатывал экспериментальные методы изучения индивидуальных психологических различий работников, изучал зависимость производительности труда и утомляемости работников от психологических факторов, от окружающей производственной среды. Мюнстенберг начал практически изучать проблематику выбора профессии. Им была организована первая в мире школа промышленных психологов, подготовка в которой велась по заявкам предприятий. Эмпирические данные послужили основой для важнейшего вывода, предвосхитившего позднейшие идеи «человеческого капитала»: «Никакая расточительность не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимание на необходимое соответствие между трудом и работником».

Задание 1.3.7. В чем Вы видите суть и значение Хоторнского эксперимента? Какие из его выводов могли вызвать критические замечания современников? Почему?

Социально-психологический подход и акцент на роль человека в производственном процессе получил дальнейшее развитие и закрепление в Хоторнском эксперименте, который проводили Э. Мэйо и его сотрудники. Эксперимент проводился на заводах телефонного оборудования компании «Уэстерн электрик» в Хоторне (близ Чикаго) и продолжался непосредственно 12 лет (1924-1936). Первоначально цель исследования была достаточно узкой и практичной: влияние освещенности рабочего места на производительность труда. Полученные результаты явно противоречили «здравому смыслу»: уменьшение освещенности в экспериментальных комнатах почти не сказывалось на производительности труда. Это заставило продолжить и углубить эксперимент. Для него была выбрана небольшая (6 человек) бригада сборщиц. Из общего помещения их перевели в отдельную комнату и сообщили об их участии в важном эксперименте. Бригада стала объектом постоянного и всестороннего наблюдения (изучались не только условия труда, но и быта, настроения). С 1928 г. экспериментом стал руководить Э. Мэйо. Он предложил отменить введенные ранее улучшения условий труда. Несмотря на ухудшение условий труда, производительность труда продолжала увеличиваться. И был сделан важный вывод: о решающем значении «психологического», «человеческого» фактора (внимание к работникам, их участие в обсуждении, «хорошая обстановка» в бригаде). В дальнейшем эксперимент был расширен (проведено около 20 тысяч интервью!) и обобщен в работах Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» и «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». Исследователи сделали ряд выводов:

• Особо отмечалось влияние группы - «внутри которой складываются свои правила отношений друг к другу, к начальникам, к политике компании». Это влияние сказывалось и на поведении отдельных рабочих, их мотивации. «Эффективность влияния на результаты труда зарплаты оказалась столь зависящей от многих факторов, что это влияние на индивида было невозможно рассматривать как независимое».
  
• Были разграничены «формальные», «официальные» отношения между работниками и
  

«неформальные», «неофициальные» отношения. Соответственно были выявлены «неформальные» лидеры - «свои, не официальные, но признанные рабочими вожаки, влияние и авторитет которых для рабочих зачастую более важен, чем авторитет и распоряжения официального начальства». «В каждом длительно существующем заводском цехе рабочие образуют - сознательно или бессознательно - группы с собственными обычаями, нормами поведения, обязанностями, порядками и даже обрядами. Администрация побеждает (или терпит поражение) лишь постольку, поскольку она принимается коллективом как инициатор и руководитель».

• Было разграничено «техническое искусство» и «социальное искусство» менеджера. Последнее отражает умение достигать сотрудничества с людьми, откликаться на их пожелания и требования, вовлекать их в решение общих задач.
  
• Было разграничено «техническое искусство» и «социальное искусство» менеджера. Последнее отражает умение достигать сотрудничества с людьми, откликаться на их пожелания и требования, вовлекать их в решение общих задач. Такое умение должно стать основным критерием отбора управленцев, что могло бы значительно снизить остроту производственных конфликтов: «Если бы наше социальное мастерство (наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало бы параллельно нашему техническому мастерству, то не было бы еще одной войны - войны на производстве» (Мэйо Э.).
  

Задание 1.3.8. Определите основные компоненты теории «человеческих отношений». Обоснуйте, почему эта теория явилась качественным, этапным моментом в развитии теории и практики управления персоналом?

При всей дискуссионности выводов хоторнского эксперимента он положил начало

утверждению в социологии и практике менеджмента идеи «человеческих отношений». Суть этой концепции удачно выражен Р. Уотерманом: «Было время, когда люди были «фактором производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании». «Хорошие человеческие отношения приносят прибыли. Они дешевле и легче, чем открытая война». «Социология показала, что люди производят лучше. Когда они счастливы, мы прилагаем усилия к тому. чтобы они чувствовали себя счастливыми. Но если бы опыт доказал: они будут производить лучше, если станут сумасшедшими, мы сделали бы все, чтобы держать их в состоянии постоянного безумия»

Из многих свидетельств менеджеров-практиков приведем « Заявление правления директоров «Эссо Стандард Ойл компани» - «В деле улучшения человеческих отношений мы исходим из следующих принципов:

• Уважение личности. Бизнес должен считаться с чувствами людей и уважать человеческое достоинство. Каждому должно быть обеспечено отношение как к индивидуальной личности.
  
• Взаимоприемлемость. Работники, профсоюзы и администрация должны уважать функции и обязанности друг друга.
  
• Общность интересов. Работники, профсоюзы и администрация связаны общими интересами: мы все заинтересованы в том. Чтобы успешно развивать работу, от чего зависят личные возможности и надежность положения каждого.
  
• Открытое общение и информация. Высказывание идей, проявление чувств, взаимная информация являются важными средствами самовыражения, содействуют лучшему взаимопониманию и принятию здравых решений.
  
• Участие работников. Стремление учесть различные точки зрения, поднять чувство общей ответственности, обсуждение проблем с теми, кого они непосредственно касаются, - все это помогает найти лучшее решение.
  
• Преданность работе. Преданность работе обеспечивает наибольшие возможности для каждого добиться признания и получить удовлетворение от своего труда, испытать чувство гордости за выполняемую работу.
  
• Моральный критерий. Самой здравой основой для оценки правильности действий является проверка их с точки зрения морали и уважения основных прав человека».
  

Задание 1.3.9. Теории «Х» и «У» разграничивают 2 типа управления и 2 разных типа отношения к работникам. Постарайтесь дать характеристики управления персоналом в организациях «Х» и «У». Определите, к какому из этих типов относится организация, в которой Вы работали, проходили практику или работаете в настоящий момент? Если Вам будет затруднительно четко определиться с этим, попробуйте объяснить характер и причины Ваших затруднений?

Особый вклад в обоснование теории «человеческих отношений» внес Д. Макгрегор, автор книги «Человеческая сторона предприятия»(1960). Он показал негативное влияние на эффективность производства авторитарных методов управления, обосновал значимость уважительного, доброжелательного, внимательного отношения к работнику – «стать не погонялами, а лидерами». Традиционному подходу к управлению («теория Х») был противопоставлен иной подход («теория У»). По теории «Х» «главная задача менеджмента - производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать, если мы хотим достичь эффективного применения менеджеров, оборудования и капиталов». Исходным для нее было представление: «среднестатистический человек по природе ленив, т.е. он стремится работать настолько мало, насколько это возможно. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть управляемым, а не управлять, ... он эгоистичен и равнодушен к делам организации». Теория «У» исходила из иного принципа - теории «основных потребностей» и мотивации А. Маслоу. «Неуверенность большинства людей в том, что на производстве, таком, каким оно сейчас является, не удастся должным образом удовлетворить низшие потребности, ограничивает или откладывает их желание заботиться о высших потребностях». «Люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они - ее результат. Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей». Критикуя ситуацию с производственным управлением, Макгрегор отмечал: «пока еще удовлетворение высших потребностей... люди находят не на производстве, а вне его»; «время для теории «У» еще не пришло». Но именно с коренным изменением управленческих ориентаций им соотносилось дальнейшее развитие менеджмента.

Задание 1.3.10. Выявите «+» и «-» (точнее – возможности и ограниченность) концепции А. Маслоу. Определите, как она повлияла на развитие теории и практики управления персоналом?

В основу концепции «человеческих отношений» положена идея американского психолога А. Маслоу, предложившего своеобразную иерархическую структуру потребностей и мотивов личности. Развитие личности Маслоу связывал с обогащением потребностей и мотиваций, с восхождением от более простых (существование, безопасность) к более высоким (общение, признание, самореализация). При известном схематизме в таком подходе отражен очень важный ориентир для человека - к возвышению, самореализации.

Таблица 2. Теория мотивации А.Маслоу.

МОТИВАЦИЯ	ПОТРЕБНОСТИ
5. В самореализации	5.Самовыражение - независимость, реализация творческого, инновационного потенциала, рост (в собственных глазах), чувство собственного достоинства. Компетентность
4. В социальном признании	4. Престиж, статус, успех
3. В общении	3. Контакт, общение, эмоциональный комфорт
2. В безопасности	2. Безопасность, защита от ухудшения материального положения, личная безопасность
1. В существовании	1. Поддержание минимальных условий для жизни (еда, одежда, жилье)