Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?181710118
Таблица 15
Затраты на обучение персонала в период 2004-2008 гг.
Показатель2004 г.2005 г.2006 г.2007 г.2008 г.Общая сумма затрат на обучение за год, руб.4305429440185252949533066Средний размер затрат на 1 программу обучения работников, руб. 19571840142517351837
По данным таблиц 14 и 15, можно отметить, что средние затраты на обучение работников по 1 программе в 2008 году значительно уменьшились по сравнению с 2007 годом - это отрицательный момент, т.е. изменило отношение к развитию персонала. Необходимо увеличить количество обучающих программ для продавцов-консультантов в связи с появлением новых товаров компьютерной техники, внедрением новых услуг на рынке, требующего специальной подготовки.
2.4 Характеристика персонала
К персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым технологическим изменениям и функциональным обязанностям [31]. Высокий динамизм деятельности заставляет каждого работника, постоянно заботиться о своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с выдвижением различных предварительных условий (в т.ч. и испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. CD-Line организация с небольшой численностью работников. Общая численность
трудящихся увеличилась с 2009 г (девятнадцать человек) по сравнению с 2002 годом (одиннадцать человек) на восемь человек. Персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент. В таблице 16 представлена численность персонала организации на 2006г. и 2008г. соответственно.
Таблица 16
Динамика численности персонала, чел.
Наименование должностей2006г.2007г.2008г.Изменение 2006-2008Управленческий персонал:1. Генеральный директор111-2. Заместитель генерального директора111-3. Главный бухгалтер111-Отдел кадров:4.Специалист кадровой службы111-Технический отдел:5. Главный техник111-6.Ремонтники2342Отделы продаж:7. Работники зала5683Прочие работники:8. Уборщица111-9. Грузчик111-Итого:1416195
Согласно выше приведенной таблице численность персонала за анализируемый период увеличилась на пять чел это произошло из-за увеличения площади торгового зала. В таблице 17 по данным периода 2006-2008 проведен анализ динамики численности персонала.
Таблица 17
Анализ динамики численности персонала
Показатели2006 г.2007 г.2008 г.Изменение 2006-2008 г., (%)Принято в организацию, чел234200Выбыло с предприятия, чел356200В том числе: на учебу, чел-11100По собственному желанию, чел223150Нарушение прудовой дисциплины, чел122200Средн. численность работающих, чел 141619135Коэффициенты оборота:Общий оборот, ,743,752,6147,3По приему, ,218,721148,5По выбытию, ,42531,5147,1Коэффициент текучести, ,42526,3122,8
.Коэффициент общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (1)
Коб.2006 = (2 + 3) /14 *100% =35,7
Коб.2007 = ( 3+ 4) /16 *100% = 43,7
Коб.2008 = (4 + 6) / 19 *100% = 52,6
.Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% (2)
Кпр.2006 = 2/14*100%=14,2
Кпр.2007 = 3/16*100%=18,7
Кпр.2008 = 4/19*100%=21
.Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% (3)
Кв.2006 =3/24*100=21,4
Кв.2007 =4 /30*100%=25
Кв.2008 =6 /24*100=31,5
.Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100% (4)
Коб.2006 = 3 / 14 *100% = 21,4
Коб.2007 = 4 / 16 *100% = 25
Коб.2008 = 5/ 19 *100% = 26,3
Проведены расчеты, на основе которых можно сделать следующие выводы: общий оборот, коэффициент по выбытию, коэффициент текучести увеличились. Высокий показатель коэффициента по приему объясняется тем, что предприятие находится на стадии формирования. Рост численности персонала происходит из-за увеличения торговых площадей. Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на трудовой мотивации и преданности организации. В таблице 18 представлена характеристика трудового потенциала.
Таблица18
Характеристика трудового потенциала
Группа работников2007, челвес 08, чел.вес %Темп роста, %Возраст -до 20 -от20 до 30 -от 30 до 40 -от40 до 50 -от 50до 60 3 9 4 - - 0,18 0,56 0,25 - - 5 10 4 - - 0,26 0,52 0,21 - - 166,6 111,1 100 - -Образование - высшее -незаконченное высшее -среднее специальное -среднее общее -высшее профильное2 1 7 3 30,12 0,06 0,43 0,18 0,182 1 8 4 40,12 0,06 0,42 0,21 0,21100 100 114,2 133,3 133,3Труд.стаж - до 1 года -1-5 -6-10 -10-154 9 1 20,25 0,56 0,06 0,125 9 2 30,26 0,47 0,10 0,15125 100 200 150
Анализируя данные можно сделать следующие выводы:
средний возраст подавляющего большинства сотрудников колеблется между двадцатью и тридцатью годами (рисунок 4).
Рис.4 - Возраст сотрудников
более половины сотрудников, не имеют высшего или специального образования и составляют в общей сложности не менее 65% персонала (рисунок 5).
Рис.5 - Образование сотрудников
Нехватка квалифицированных кадров очевидна, это подтверждает отсутствие системного подхода к повышению квалификации сотрудников.
Для выявления причин текучести среди сотрудников организации проведено исследование - оценка взаимоотношений в коллективе (рисунок 6).