Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
человек, который рассматривает оценку его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица - отдельные люди или группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.
Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные вознаграждения, о которых организация не имеет представления.
Воспринятое вознаграждение других - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.
Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Сюда же входят персональные характеристики: квалификация, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п.
Воспринятые затраты других - представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.
Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяют два типа норм. Норма первого типа отражает отношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других. В случае несоотношения вознаграждений с затратами у индивида возникает психологическое напряжение и чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда человек теряет мотивацию к действиям, что приводит к негативным последствиям.
Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1)У индивида происходит снижение интенсивности и качества труда.
2)Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Пытаясь компенсировать недоплату, он может воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы повышения вознаграждения за счет организации.
)Индивид может провести переоценку своих возможностей, что приведет к понижению уровня уверенности в себе.
)Индивид может попытаться повлиять на организацию с целью добиться уменьшения вознаграждения других или на лиц, с которыми он сравнивается, с целью заставить эти лица увеличить затраты.
)Индивид может изменить для себя объект сравнения, решив, что эти лица, с которыми он себя сравнивает, находятся в особых условиях. Поэтому человек выбирает себе более подходящий объект для сравнения.
)Индивид может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.
Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что информация о вознаграждении должна носить открытый характер. В организации должна существовать ясная система оплаты с конкретными факторами, которые определяют величину оплаты.
Теория Адамса имеет важное значение для практики, так как открыла новые моменты в теории мотивации:
необходимость учета взаимоотношений между сотрудниками;
необходимость учета затрат труда работника;
необходимость учета всех возможных форм поведения работника при несправедливом вознаграждении.
Поэтому, для успешного управления персоналом, руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения: как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет [12].
2)Теория мотивации Портера-Лоулера
Разработчиками процессуальной теории мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории равенства, являются Лайман Портер и Эдвард Лоулер.
Авторы считают, что результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а так же от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Теория Портера-Лоулера устанавливает прямую связь между вознаграждением и результативностью. В соответствии с теорией равенства, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Внешние и внутренние вознаграждения, с учетом их справедливости, приводят к удовлетворению. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение не самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Как показывают исследования, выводы о том, что результативный труд ведет к удовлетворению, полностью подтверждают точку зрения авторов данной теории [17].
Теория Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Знание этой теории будет полезно для руководителей, поскольку она содержит различные элементы механизма мотивирования.
) Теория постановки целей
Теория постановки целей основывается на том, что поведение человека определяется тем