Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью (рис. 1). Потребности роста совпадают с потребностями самореализации пирамиды Маслоу и включают в себя те потребности группы уважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.[35.].
Рис.1- Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера
Главное отличие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что по Маслоу движение от потребности происходит только снизу вверх. Альдерфер полагает, что движение происходит в обе стороны, в зависимости от того какая потребность уже удовлетворена и какую необходимо удовлетворить. В связи с этим, он установил семь зависимостей между удовлетворением потребностей и их активизацией:
-чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;
-чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;
чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности;
чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие;
чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности;
чем полнее удовлетворены социальные потребности; тем сильнее актуализируются потребности личностного роста;
чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя [31].
Процесс движения вверх по Альдерферу называется процессом удовлетворения потребности, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Хотя теория Альдерфера относительно молода и не имеет большого количества эмпирических подтверждений, наличие в ней двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.
Можно с уверенностью сказать, что знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [13].
3)Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Теория Девида МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он считал , что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности (признания) и рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Людей с высокой потребностью власти можно разделить на две группы. Первая группа состоит из тех, кто стремится к власти ради властвования, так как их привлекает сама возможность командовать другими, а интересы организации для них отходят на второй план или вообще теряют смысл. Вторая группа состоит из лиц, стремящихся к получению власти ради достижения групповых задач. Потребность власти для этих людей - стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими, так как их устраивает результат полученный в одиночку, а не от совместной деятельности. Общества с высокой потребностью достижения успеха обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Наличие у работников высокой потребности успеха оказывает влияние на их активность и результативность.
Для мотивирования людей с высокой потребностью успеха необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставлять им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация потребности причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности стараются получить одобрение и поддержку, оказывают помощь другим, предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами, клиентами).
Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать такие условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также активно взаимодействовать с широким кругом людей. Руководство может обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой [22].
4)Теория двух факторов Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно разделить на две большие категории, которые он назвал внутренние