Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

°ющего в научном учреждении более ценным могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды [23].

Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство удовлетворения от дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации [5].

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю цель и далее в его внутренний план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. А для этого необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Эти характеристики целей влияют не только на цель, но и на усилия, которые человек готов затрачивать для достижения поставленной передним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения необходимый для ее достижения. Считается, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Однако повышение целей может привести к повышению результатов только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность, определенность. Доказано, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Поэтому работа человека, имеющего широкий смысл цели, будет иметь тот же результат, что и работа человека совершенно не имеющего целей.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели может возрастать или уменьшаться по мере исполнения работы, поэтому руководство должно поддерживать ее на должном уровне.

На цели могут оказывать влияние и такие факторы как: организационные факторы и способности работника. И в конечном итоге у работника должно присутствовать чувство удовлетворенности результатом [40].

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые будут рассмотрены ниже.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда - это прежде всего основа мотивации.

Можно выделить семь основных форм стимулирования.

Во-первых, это негативные формы - наказания, штрафы, угроза потери работы.

Во-вторых, денежные формы - зарплата, премия, надбавки.

В-третьих, натуральные формы. Сюда относятся покупка или аренда жилья, предоставление служебного автомобиля, средств связи.

В-четвертых, это моральные формы - похвала, грамота, одобрения.

В-пятых, патерналистические формы, т.е. отеческое отношение к работнику, забота о нем.

В-шестых, это условия работы - ее содержание и организация.

В-седьмых, привлечение работника к совладению и участию в управлении.

Для того чтобы стимулирование было более эффективным необходимо соблюдать некоторые правила:

стимул должен быть понятен и доступен каждому работнику;

необходимо учитывать различие в потребностях в зависимости от возраста, семейного положения, размера семьи и т.д.;

материальное стимулирование следует повышать постепенно;

-разница между результатом труда и его оплатой должна быть минимальной;

-необходимо сочетание материальных и моральных стимулов;

необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов (трансформация мотиваторов от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов [18].

На данном этапе специалисты выделяют пять основных типов мотивации: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; люмпенизированная.

Инструментальный тип мотивации проявляется когда человек трудиться только ради денег и желает получать без промедления и наличными. Он отвергает другие формы поощрения, равнодушно относится к форме собственности и к работодателю.

Профессиональный тип мотивации проявляется у человека, ставящего на первое место возможность проявить себя профессионально. Он стремится к развитию, самосовершенствованию, самореализации себя в профессиональной деятельности. У такого работника очень развито профессиональное достоинство.

Патриотический (социалистический) тип мотивации проявляется у тех людей, кто отстаивает высо?/p>