Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Федеральное агентство по образованию
Березниковский филиал
Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Пермский государственный университет
Кафедра экономики
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА
по специальности 080507 Менеджмент организации
на тему: ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ (на примере OOO CD-Line)
Плетнер Ольга Вадимовна
Научный руководитель
к.э.н, доцент Елохов Александр Михайлович
Березники, 2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие и основные положения мотивации труда
1.2 Методы мотивирования персонала
1.3 Содержательные теории мотивации
.4 Процессуальные теории мотивации
Глава 2. Анализ деятельности и существующей системы мотивации труда работников организации ООО CD-Line
2.1 Общая характеристика организации ООО CD-Line
2.2 Анализ финансового состояния деятельности ООО CD-Line
2.3 Кадровая политика организации
.4 Характеристика персонала
.5 Организация оплаты труда
2.6 Анализ действующей системы мотивации персонала организации CD-Line
Глава 3. Проблемы и пути совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО CD-Line
3.1 Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда
3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Мотивации, как одной из главных функций в процессе управления, уделялось достаточно много внимания как зарубежными, так и отечественными специалистами. Признание определяющей роли мотивационного механизма делает обращение автора к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.
Проблема мотивации достаточно сложная и трудоемкая. Свидетельством этому служит большое количество различных теорий и направлений, а так же существование несовпадающих подходов. В этом плане основополагающими являются работы М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Д. МакГрегора, Л. Якокка, Э. Мэйо, М.П. Фоллета, Ф. Герцберга, С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Лока, Т. Райена, Г. Латема и наших отечественных ученых О.С. Виханского и А.И. Наумова, В.В. Маслова и некоторых других.
Научное развитие мотивация получила в начале прошлого столетия. Примерно в 1910 г., Тейлор - основоположник школы научного управления, один из крупных специалистов в области управления, и его единомышленники сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной. Они предложили оплачивать труд тех, кто продавал больше продукции, пропорционально их вкладу. Результатом такого метода мотивации было резкое повышение объема продаж. Однако успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей [16].
В нашей стране такой метод просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Метод кнута и пряника был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Постепенно, с применением достижений технологии и специализаций, уровень жизни людей стал повышаться. Управляющие стали понимать, что простой пряник не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Специалисты в области управле?/p>