Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
(мотивирующие) и внешние для человека факторы (таблица 1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе
Внешние факторыВнутренние факторыПолитика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчинёнными Степень непосредственного контроля за работойУспех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста
Как видно из таблицы гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; заработок; условия работы; степень непосредственного контроля за работой.
Мотивация связана с характером и сущностью самой работы. Сюда можно отнести: продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокую степень ответственности; возможность творческого и делового роста.
Мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в данном пункте эти две теории резко расходятся. По мнению Герцберга работник начнет лучше работать только тогда, когда решит, что мотивация адекватна, а по мнению Маслоу, рабочий обязательно начнет лучше работать после мотивации.
Очевидно, использование рекомендаций теории Герцберга помогут на практике значительно обогатить труд и повысить его привлекательность [2].
1.4 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно данным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория равенства; теория мотивации Портера-Лоулера; теория постановки целей; концепция партисипативного управления.
1)Теория ожиданий
Как считают ученые Виханский О.С. и Наумов А.И., теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого [8].
Основными разработчиками концепций ожидания можно считать В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера.
По теории ожиданий процесс мотивации складывается из трех взаимодействующих частей: усилия; исполнение; результат.
Теория ожиданий изучает и описывает эти три части. Усилия можно рассматривать как результат мотивации, исполнение, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функцию, зависящую от исполнения и степени желания получить результат определенного типа.
Результат в теории ожидания делится на два уровня. Результаты первого уровня - результаты выполнения работы, осуществление действия. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь, времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным награждением или наказанием со стороны руководства на основе оценки первого уровня. К возможным результатам второго уровня можно отнести увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе и т.п.
Валентность показывает в какой степени конкретный результат важен для человека. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот. Валентность равна нулю, если человек безразличен к результату [9].
Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации. Исходя из этого, человек определяет для себя насколько он должен стараться, сколько усилий необходимо затратить для исполнения работы.
Для осуществления процесса мотивирования должен быть выполнен ряд предварительных условий:
наличие у работника достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;
наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня;
суммарная неотрицательная валентность второго уровня.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что теория ожиданий исходит из того, что человек осуществляет свои действия в соответствии с тем, что, по его мнению произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
) Теория равенства
Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который сформулировал основные положения этой теории на основе исследований, проведенных им в компании Дженерал Электрик. Смысл этой теории заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этой оценки человек модифицирует свое поведение [24].
Теория равенства выделяет следующие основные категории:
Индивид -