Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
Основные цели обучения:
достижение более высокого уровня производительности и качества труда;
сокращение текучести, потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
приобретение профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к работе;
повышение уровня трудовой мотивации персонала;
повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано с целями организации. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.
3. Обучение
Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения. Например, для продавца-консультанта могут проводиться обучение в виде треннингов, а для руководителей - семинары;
. Оценка
Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.
Критерии результативности обучения сотрудника:
1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение. Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты, затем проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
. Эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания. Сотрудник, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению, которое оценивается с точки зрения эффективности.
. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.
Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах (рис. 11). Желательно это делать через 2-3 недели или месяц после обучения.
Критерий оценкиОценкаЗамечания1. Практическая ценность знаний, полученных при обучении отдела, подразделения 2. Степень выполнения целей, поставленных перед сотрудником до обучения3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника/отдела4. Удовлетворенность руководителя полученной информацией и материалами5. Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы личных качеств, каких именно?6. Насколько обучение способствовало развитию у работников необходимых для работы личных качеств, каких именно?7. Результативность обучения для выполнения задач подразделенияСумма баловОбщая результативность обучения, %Рис.11 Оценка результативности обучения по 10-балльной шкале
Методы измерения результативности обучения различны. Оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя, по окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.
Вкладывая средства на обучение работников сейчас, организация экономит на будущих расходах, поскольку у него уже будут работники нужной квалификации и не придется затрачивать средства на подбор и адаптацию новых работников с необходимым перечнем знаний и навыков.
Проведя анализ системы мотивации персонала в ООО CD-Line, можно сделать некоторые рекомендации.
Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала.
На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, в организации можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
В организации недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных кандидатов. Можно предложить при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
В организации необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент компьютерной продукции и имеющие техническое образование, поэтому, предлагается делать акцент на обучение. Необходимо увеличить количество обучающих программ для продавцов-консультантов в связи с появлением новых товаров компьютерной техники, внедрением новых услуг на рынке, требующего специальной подготовки.
Так как необходимо выявить соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при найме пользоваться услугами профессионального психолога.
<