Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
p>При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету Самооценки личности Пример анкеты указан ниже.
Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма.
Пример анкеты Самооценка личности:
Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
почему и как он готовит себя к их достижению?
каковы цели в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
планирует ли кандидат продолжать образование?
как кандидат работает в стрессовых условиях?
что является наиболее важным для кандидата в работе?
почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?[19]
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
В организации недостаточно используется внутренний резерв, предлагаю уделить внимание повышению уровня квалификации уже работающих кадров на предприятии.
Предлагается использовать процедуры внутреннего конкурса, путем отбора сотрудников, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске организации, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала.
Предложения по усовершенствованию процессов мотивации персонала
Нематериальное стимулирование в организации должно быть направлено на повышение лояльности сотрудников к организации одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации.
Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень неиспользуемых нематериальных стимулов по этим трем группам.
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организации CD-Line:
"Витрина успехов" или "доска почета". Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н." - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.
Грамоты лучшему продавцу, отделу, лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения объективны, достижимы и известны всем.
"Легенды организации CD-Line " - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" организации.
Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
На общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно:
Главным образом подобные стимулы работают на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия по организации обучения и корпоративных праздников.
Предоставление абонементов в фитнес-центры.
Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день.
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно:
При построении этой части системы мотивации в организации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше.
Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна - сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, является соотношение: 70% - компания, 30% - сотрудник.
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.
Материальное стимулирование в организации CD-Line дает возможно?/p>