Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ала в ООО CD-Line, согласно мероприятию № 2. Сведения об обучении работников по годам представлены в таблице 26.
Таблица 26
Сведения об обучении работников
Показатель2004 г.2005 г.2006 г.2007 г.2008 г.Количество программ обучения за год151310118Удельный вес работников, прошедших обучение, % 3331363025
При расчете удельного веса работников, прошедших обучение в табл. 26 принято, что работники проходили обучение 1 раз в году. То есть, ежегодно затрачено на развитие 30% работников (в среднем на 1 программу обучения): в 2004 году - 1 837 руб., в 2008 году - 1735руб., в 2007 году - 1 425руб., в 2006 году - 1 840 руб., в 2005 году - 1 957 руб.
У руководства есть возможность увеличить свой вклад в дальнейшем и получать ежегодно проценты от данного мероприятия. Так как, вследствие обучения персонала, повышается его интеллектуальный, творческий потенциал. Благодаря этому развитию ежегодно увеличивается количество и качество предоставленных услуг, товара, появляется дополнительная прибыль. Примем, что повысится рост выручки после прохождения персоналом обучение на 10%. Рентабельность в 2007 году была равна 40,5%. Ожидаемый экономический эффект от повышения размера инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать следующим образом:
Затраты 2007= 1 164000 руб.
Затраты на обучение 2007= 29440руб.
Затраты общие 2008 = 1 164000 +29440 = 1 193440 руб. (11)
Выручка 2007 = 1 656000 руб.
Выручкая = 1,1* 1 656000= 1 815000 руб. (12)
Прибыль = 1 815000 -1 193440 = 621 560 руб. (13)
Прибыль доп.=621560-(1656000-1164000)=621560- 492000 =129560 руб. (14)
Итак, ожидаемый экономический эффект от ежегодного вклада средств в развитие персонала составит:
*0,405= 52 471,80 руб. или 52 500 тыс. руб. (15)
Эффект от реализации от мероприятия № 3 сложно точно рассчитать. В настоящее время потенциальные идеи могут предложить только руководители, которые в общей численности составляют 5%. Средний удельный вес руководителей рассчитан за период 2004-2008гг. по средней арифметической:
== (3,4%+ 3,0%+2,8%+3,4% +6,5%)/4 ? 5%. (16)
Если принять во внимание весь персонал, который поделится своими идеями в помощь руководителям, то вероятность получения эффекта увеличивается. Только руководитель может направить идею в нужное русло и заставить её работать. Следовательно, вместо 5% коллектива будет задействовано 100%.
По статистике только 20% идей бывают работоспособными. Тогда рассчитаем и получим удельный вес работоспособных идей: он равен 1% - в случае участия только руководителей, против 20% - в случае участия всего коллектива, т.е. в 20 раз больше вероятность шансов на успех (20%/1%=20).
Для расчета ожидаемого экономического эффекта проведем аналогию с расчетом экономического эффекта от каждого рационализаторских предложения.
С 2004 по 2008 год в организации не было внедрено ни одного оплаченного новаторского предложения.
С внедрением специализированного раздела Идея повышается число претворенных в действие идей и рационализаторских предложений в 20 раз. Допустим, что в год будет претворено в жизнь 3 рационализаторских предложений, а стоимость внедрения такого предложения будет составлять от 15000 до 30000 руб. Средняя стоимость будет составлять: 15000 руб
Ожидаемый экономический эффект от внедрения этого мероприятия в денежном эквиваленте составит 3*20*15000=900000 тыс. руб. (17)
Ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных выше мероприятий:52500 +900000= 952500 руб. (18)
В третьей главе дипломной работы были предложены мероприятия по усовершенствованию мотивационного механизма трудовой деятельности персонала ООО CD-Line. В частности было предложено:
. Создать электронную базу данных кандидатов на прием.
. Увеличить количество обучающих программ
. Дополнить официальный сайт cспециализированным разделом Идея, доступным только персоналу организации.
. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства.
Материальное стимулирование в организации CD-Line дает возможность получать более широкий спектр в обратной связи, реакции и отношении сотрудников к работе.
Произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий в результате которых, ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных выше мероприятий: 11250+ 52500 +900000= 963750 руб. Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению новой системы мотивации труда экономически выгодно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время сложилось достаточно много теорий мотивации. Наиболее популярными из них являются иерархия потребностей А. Маслоу, теория мотивации Альдерфера, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория справедливости Адамса, теория ожидания Портера и другие. Они были коротко рассмотрены в данной главе. Так же, применительно российской действительности, можно предложить модель мотивации персонала, разработанную для Российских предприятий. В общем, мотивацию можно представить как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием. Различают:
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
административно-правовые, основанные на властных отношениях, дисцип?/p>