Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
°боту (без уважительной причины)1500 -00Неявка на общее собрание (без уважительной причины)1000-00
Система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников. В таблице 23 приведена сумма расходов по труду.
Таблица 23
Сумма расходов по труду, т. руб.
Наименование2007 г.2008 г.1. ФЗП по окладам1850002150002. Премиальный фонд (25%)4800065000Итого ФОТ:233000280000
Заработная плата, подлежащая начислению и выплате конкретному работнику за определенный временной период, рассчитывается исходя из показателей, характеризующих его работу. Начисление заработной платы производится бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (таблица 24).
Таблица 24
Табель учета рабочего времени (Норма-факт отработанные дни)
Показатель200620072008Календарное количество дней 365365366В том числе:-выходные и праздничные дни117117117Номинальный фонд рабочего времени, д248248249Неявки на работу, д11,112,314,4в том числе:-неявки по уважительным причинам679отпуска с разрешения администрации555отгулы0,10,30,4простои-Явочный фонд рабочего времени236,9235,7234,6
На основании полученного табеля рассчитывается заработная плата работников. Этот расчет производится в соответствующих ведомостях [14].
Существующую сегодня ситуацию в CD-Line можно охарактеризовать следующим образом: в организации наблюдается объективный кадровый дефицит сотрудников с высшим профильным и специальным образованием. Причем потребность в квалифицированных кадрах распространяется практически на все основные профессии (технические, экономические). Организация заинтересована в развитии своих сотрудников, но использует для этого не все возможности. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих и прогнозируемых проблем в деятельности персонала.
2.6 Анализ действующей системы мотивации персонала организации CD-Line
Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает больший эффект в повышении объемов продаж.
Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять "стандартную" систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, зависит от факторов, индивидуальных для каждой организации [25]. Вот далеко не полный их перечень:
стратегия продаж организации CD-Line;
система продаж, особенности управления продажами организации СD-Line;
особенности бизнес-процессов в организации CD-Line;
распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
организационная культура организации CD-Line.
В частности, система мотивации, разработанная в организации CD-Line, , будет сильно отличаться от системы, принятой в крупной оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.
От менеджеров организации требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации организации CD-Line следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела.
Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут [7].
Оптимальная система мотивации в организации CD-Line является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.
Система мотивации организации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования [10].
Так как же они распределились по условиям (исследование проводилось в организации CD-Line весной 2009г.):
. Где труд выступал как способ самореализации целей магазина и работника для саморазвития? На пяти заданных вопросов отвечали так же 19 человек. Положительных ответов 57 %, отрицательных 13 %, засомневались в ответах 30 %. За отрицательными ответами стоит то, что 13 % численности опрошенных не устраивает то, что им совсем не приходится принимать самостоятельные решения - это ответы в основном продавцов торгового зала, на что нужно обратить внимание менеджерам.
Но есть такие недостатки:
а) не совсем устраивает режим рабочего времени;
б) возможность думать и принимать самостоятельные решения приходится лишь иногда;
в) нет возможности повысить квалификацию;
г) не совсем устраивает размер заработной платы.
Лайкерт и Мак Грегор в своих концепциях пришли к выводу, что в целях достижения эффективности современные торговые организации должны рассматривать себя как взаимодействующие группы людей с поддерживающими взаимоотношениями между собой. В идеальном случае все члены организации будут чувствовать, что цели организации имеют