Иностранные инвестиции в свободных экономических зонах
Методическое пособие - Экономика
Другие методички по предмету Экономика
ностранных капиталов. Ресурсом, который могут предложить многие развивающиеся государства, чаще всего является имеющаяся в изобилии дешевая неквалифицированная рабочая сила. Чтобы заинтересовать и привлечь иностранных инвесторов и тем самым обеспечить использование избыточных трудовых ресурсов, развивающимся странам приходится соглашаться на смягчение требований трудового законодательства. В этом состоит одно из реальных противоречий, связанных с деятельностью СЭЗ в развивающихся странах.
Проведенные Международной организацией труда (МОТ) исследования деятельности СЭЗ в ряде развивающихся стран позволили выявить две тенденции:
) в целом условия труда в СЭЗ несколько лучше, а уровень оплаты труда несколько выше, чем на аналогичных предприятиях вне зоны;
) в некоторых странах с целью сохранения социального мира в СЭЗ устанавливаются особые правила, ограничивающие деятельность профсоюзов и нарушающие тем самым основные права трудящихся.
Для некоторых СЭЗ, например в Мексике, характерна высокая ротация занятых, связанная с трудностями их адаптации к условиям и требованиям производства на предприятиях зоны, с отсутствием жилья и т.д. Высокая ротация не позволяет трудящимся выступать сообща на переговорах с предпринимателями об условиях и оплате их труда. По данным МОТ, занятость в СЭЗ в целом невысока, весьма уязвима и опасна; кроме того, здесь занята, как правило, неквалифицированная и дешевая рабочая сила: среднечасовые ставки оплаты труда в СЭЗ Того составляют 0,5 долл., на о. Маврикий - 0,75 долл., в Малайзии - 0,9 долл., тогда как, например, среднечасовые ставки в обрабатывающей промышленности США в середине 1990-х гг. составляли 17,2 долл., Японии - 23,7 долл., Германии - 31,9 долл.
Вместе с тем в последние годы требования к иностранным инвесторам, действующим в СЭЗ, в области трудовых отношений начинают ужесточаться. Так, в СЭЗ стран Персидского залива, численность которых в последнее время быстро растет, в области отношений с местным и иностранным персоналом устанавливаются следующие правила:
открытие в банке обязательного гарантийного вклада;
обязанность для иностранных инвесторов использовать местную рабочую силу;
периодическое обновление права на пребывание в зоне местной рабочей силы;
выдача права на пребывание нерезидентам (иностранным специалистам);
возможность продления визы;
периодическое обновление разрешений на работу в зоне;
страхование нетрудоспособности занятых;
предоставление различных пособий наемным работникам (семейных, жилищных, по болезни и т.д.).
Проблемы трудовых отношений особенно болезненны в бывших соцстранах, где социальной защите всегда уделялось повышенное внимание. В централизованной системе хозяйства бюджеты предприятий традиционно были перегружены многочисленными субсидиями и выплатами персоналу. Рынок рабочей силы отличался низкой мобильностью, доминированием долгосрочных, а зачастую и пожизненных форм занятости. Не случайно одной из форм преференций для экспортных и техноемких предприятий в КНР является освобождение от целого ряда субсидий, выплачиваемых предприятиями с иностранным участием.
Отличительная черта китайской практики регулирования проблем занятости - активное вмешательство административных органов в отношения между предприятием и работником. Несмотря на закрепленную законом возможность свободного конкурсного набора, большинство работников попадает на предприятия с иностранными инвестициями через специальные государственные фирмы. Значительная часть выплат, и прежде всего различного рода субсидии, не попадают непосредственно работнику, а оседают в государственных фондах. Такое положение дает принимающей инвестиции стороне возможность контроля за движением персонала, и нередко после получения определенной квалификации работники переводятся на предприятия национальной промышленности. Кроме того, таким образом, аккумулируются значительные средства, в том числе в валюте. Однако, как свидетельствует китайский опыт, эффективность таких методов регулирования ограничена. Иностранные инвесторы относятся к ним отрицательно, рассматривая их как одно из негативных условий деятельности в КНР. По мере формирования в зонах рыночной среды такая практика, увековечивающая фактическое закрепление работников за предприятиями, вступает в противоречие с потребностью в динамичном механизме перелива трудовых ресурсов, поэтому с течением времени возрастает значение правовых методов регулирования.
В соответствии с документом Министерства труда и кадров КНР Об автономии предприятий с иностранным участием в найме персонала, установлении систем оплаты и социального страхования рабочих и служащих предприятия с иностранными инвестициями самостоятельно определяют свою организационную структуру и штатное расписание. Они имеют право привлекать необходимых специалистов из других предприятий, в том числе расположенных в других районах страны. Предприятие имеет право уволить работников, не соответствующих должностным требованиям или оказавшихся излишними в результате внедрения новых форм организации труда.
В соответствии с китайским законодательством не могут быть уволены:
работники, проходящие лечение в связи с болезнью или увечьем, не связанным с работой в течение установленного в контракте срока;
работники, частично утратившие трудоспособность в результате увечья, полученного в процессе труда;
беременные ж?/p>