Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
под риском увольнения, с целью перемещения их на новые рабочие места. Уровень подготовки кадров в 2006 году в сравнении с 2005 г. повышен на 130 %. Повышение квалификации рабочих в 2006 г. в сравнении с 2005 г. возрос на 140 %, а руководителей и специалистов снизился на 20 %.
На предприятии производилась оценка персонала. Для этого использовался тест, разработанный Месконом М., Альбертом М., Хедоури Ф. [42, с. 19]. Вариантами ответов для теста стали: сс - совершенно согласен; с - согласен; нс - не согласен; снс - совершенно не согласен (Приложение 1).
Были опрошены 10 человек предприятия: директор, коммерческий директор, юрист, секретарь, бухгалтер, кладовщик, грузчик, уборщик, водитель, менеджер по продажам. Результаты опроса представлены в Приложении 2. В Приложении 3 произведем пересчет на количество баллов полученные ответы.
В результате использования данной методики были получены следующие результаты: директор - средний профессиональный уровень, коммерческий директор - средний профессиональный уровень, юрист - средний профессиональный уровень, секретарь - требуется совершенствование, бухгалтер - средний профессиональный уровень, кладовщик - требуется совершенствование, грузчик - средний профессиональный уровень, уборщик - средний профессиональный уровень, водитель - средний профессиональный уровень, менеджер по продажам - требуется совершенствование.
Результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что профессиональные качества работников предприятия отличаются средним уровнем.
Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что проведенные в 2005 и 2006 гг. аттестации, показали слабый уровень профессиональных и деловых качеств ряда специалистов. Поэтому, чтобы повысить свой уровень образования 10 человек в 2005 г. и 16 человек в 2006 г. поступило в учебные заведения. Большое количество работников были направлены на курсы повышения квалификации. Формальный подход к проведению аттестации привел к тому, что 5 аттестованных специалистов впоследствии были освобождены от занимаемых должностей. Допускались случаи аттестации специалистов имеющих несколько диiиплинарных взысканий за упущения в работе. Не уделяется достаточного внимания формированию и подготовке резерва кадров, следствием чего является наличие длительных вакансий среди командиров среднего звена. Слабо ведется работа по выстраиванию деловой карьеры руководителей. Отсутствие заинтересованности в профессиональном росте, в развитии деловой карьеры специалистов приводят к тому, что отдельные руководители теряют перспективы служебного роста, работая в занимаемых должностях по 10 лет, сдерживают развитие деловой карьеры своих заместителей, командиров среднего звена и молодых специалистов. Нет взаимосвязи между процессом и результатом аттестации с материальным стимулированием труда и его мотивацией, а также функциями набора, формирования резерва, выдвижением, ротацией, расстановкой и оптимизацией сокращения персонала. Руководству Дальневосточного филиала ОАО Ростелеком необходимо больше уделять внимания проблемам повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Подводя итог представленному выше необходимо отметить: в результате анализа проблем постановки системы деловой оценки персонала в Дальневосточный Филиал ОАО "Ростелеком" установлено, что данная работа в подразделении практически не осуществляется, косвенно полученные данные имеют место быть в момент принятия решений о продвижении (поощрении) того или иного работника. В связи с чем начинается поверхностный сбор данных о сотруднике путем устных опросов руководителей, анализу полученных данных вообще не отведено времени.
Можно выделить следующие основные положительные моменты в работе Отдела Дальневосточного Филиала ОАО Ростелеком в части оценки деловых качеств персонала:
1)в целом кадровая работа в Филиале ведется в полном объеме, налажен учет движения сотрудников, разработаны программы их обучения, мотивации; 2) есть возможность оценить деловые качества сотрудников по ряду показателей, а именно: выполнение норм, количество брака, количество прогулов, количество взысканий, работоспособность, количество поломок оборудования, инициативность, вследствие налаженной системы сбора данных.
Также можно выделить следующие основные отрицательные моменты в работе Отдела Дальневосточного Филиала ОАО Ростелеком в части оценки деловых качеств персонала:
)в целом работа по оценке деловых качеств персонала в подразделении не ведется; 2) не разработана система и нет возможности дать характеристику таким показателям работы сотрудников, как: способность к восприятию и передаче информации; самостоятельность, способность управлять коллективом, умение принимать эффективные решения, умение эффективно использовать имеющиеся средства, т.е. качественные характеристики; 3) работники предприятия отмечаются средним профессиональным уровнем.
На основании вышеизложенного нами будет предпринята попытка разработать следующие документы:
- Стандарт предприятия по комплексной оценке деловых качеств персонала.
- Методические рекомендации по использованию оценки деловых качеств персонала на предприятии.
Глава 3. Разработка методических положений и рекомендаций по деловой оценке персонала в ДВФ ОАО РОСТЕЛЕКОМ
.1 Разработка стандарта предприятия по комплексной оценке деловых качеств персонала
Оценка деловых качеств является составной част?/p>