Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тема: Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО Ростелеком
Глава 1. Современное состояние и проблемы оценки деловых качеств персонала предприятия
.1 Сущность и экономическое значение оценки деловых качеств персонала на предприятии
В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом.
С другой стороны, обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.
Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.
Четвертаков И. отмечает, что кадры, которыми располагает организация, представляют собой важную часть её реального капитала [41,С.22]. Профессионально подготовленный, обученный на конкретном рабочем месте, слаженно работающий персонал даже при неблагоприятных внешних условиях способен минимизировать действие отрицательных факторов и добиваться успешных результатов в работе, а неподготовленный, слабый персонал даже при благоприятных условиях может разладить производственные и бизнес-процессы и разрушить организацию. Поэтому, знаменитый лозунг Кадры решают все! в условиях рыночной конкурентной борьбы становится одним из основополагающих принципов функционирования экономики, а для коммерческих организаций сферы услуг он становится жизненно важным: отлаженная работа с персоналом становится средством повышения конкурентоспособности, а порой - средством выживания организации на рынке услуг. Поэтому многие современные коммерческие организации вкладывают значительные средства в формирование и развитие человеческого капитала. С этим, в частности, связаны рост спроса на консультационные и обучающие услуги, на услуги по оценке персонала, а также появление в крупных коммерческих организациях таких узких специалистов по работе с персоналом, как менеджер по развитию персонала, специалист по обучению персонала.
Яковлева Т. Г. указывает, что отечественный и зарубежный управленческий опыт свидетельствует, что наибольшего успеха добиваются те организации, которые уделяют первостепенное внимание проблеме кадров, и что эффективность деятельности фирмы напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие [47, С. 36].
Помимо этого в современном российском менеджменте используется ряд терминов, содержание которых трактуется неоднозначно. Так, например, многие менеджеры не различают содержания понятий аттестация, оценка персонала, оценка деятельности персонала, оценка деятельности подразделения и организации. Очевидно, это связано с тем, что в реальной практике управления конкретными организациями отсутствие понимания различий между этими понятиями не принципиально вследствие неразвитости деятельности служб персонала. Тем не менее, с развитием организации и форм управления ею это обстоятельство может стать причиной профессиональной некомпетентности управленцев, сбоев в оценке персонала и снижения эффективности деятельности организации.
Рассмотрим подробнее современный терминологический аппарат исследователей, специализирующихся в изучении инструментов управления персоналом. Так, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин активно используют термин оценка труда и понимают под ним мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [5, С. 11]. Такой своего рода технологический подход позволяет нацелить исследователей и практикующих менеджеров на оценку качества труда и оценку меры его технологичности.
Р. Марр и Г. Шмидт, авторы достаточно популярной сегодня в России книги Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, употребляют понятие оценка работ и определяют его следующим образом: сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая, прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражение в относительной величине заработной платы. Эта оценка производится на основе так называемого нормального результата труда, и поэтому она не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место. Подобная трактовка понятия оценка работ представляется нам как много аспектный, комплексный подход к оценке самого трудового процесса, а также рабочего места [27, С. 78].
Организации периодически оценивают деятельность своих сотрудников, их навыки, личностные и профессиональные качества с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии.
Если эти оценочные процедуры проводятся регулярно, то они положител