Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ьно сказываются на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Кроме того, результаты оценки позволяют принимать обоснованные решения о вознаграждении, продвижении, увольнении и развитии сотрудников.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка касается всех категорий работников, хотя, как отмечает Игнатьев Э. Г., значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова [21, С. 14]. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Кроме того, Ландышев М. отмечает, что деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик [24, С. 19].
Деловая оценка персонала производится в целях получения информации для принятия решений о продвижении и вознаграждении, оценки поведения сотрудника во время работы, разработки плана корректировки недостатков и поощрения успехов, планирования карьеры, управления общей эффективностью фирмы.
В управлении персоналом как в научной диiиплине и в области практического применения знаний одно из центральных мест принадлежит оценке персонала, разновидностью которой является деловая оценка персонала.
Деловая оценка персонала, как отмечает Жуков А., строго ограничена во времени, т.е. существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации персонала [17, С. 59].
Цель организация персонала достигается путем получения информации посредством использования метода деловой оценки и повышения эффективности организации деятельности трудового коллектива;
Цель контроль персонала реализуется при рассмотрении данных, полученных в результате проведения деловой оценки, которые позволяют сделать определенные выводы о качестве и эффективности мероприятий, направленных на оптимальное управление персоналом;
Цель мотивация персонала реализуется в рамках двух направлений. Во-первых, данные деловой оценки персонала позволяют сформировать эффективную систему мотивации. Во-вторых, сам факт проведения деловой оценки подвигает персонал к повышению эффективности своей трудовой деятельности;
Цель управление свидетельствует о том, что данные, полученные в результате деловой оценки персонала, являются основанием для формирования и стимулирования наиболее эффективной системы управления организацией.
Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления персоналом Галенко В. П. выделяет частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют следующие персональные выводы [15, С. 11]: сотрудник полностью соответствует занимаемой должности; сотрудник не соответствует занимаемой должности; сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на вышестоящую; сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.
Аттестация - процесс оценки результативности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Проводится непосредственным руководителем. При этом основными задачами аттестации являются: определение и оценка знания, умения и качества работника; оценка и развитие сильных сторон работника; определение слабых сторон работника и совместная работа над их устранением; установка потребности обучения, потенциальных жалоб, проблем диiиплины и перспектив выдвижения на максимально ранней стадии; оценка рядового состояния персонала.
При оценке кандидатов на вакантную должность обязательными этапами являются: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания (кейсы, деловые игры); собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится к двум основным этапам: оценка результатов работы и факторов, определяющих то, нас?/p>