Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ю рынка, прогнозировать спрос на новые технологии, услуги и с опережением внедрять их. Магистральная цифровая сеть России становится надежной базой для дальнейшего развития новых услуг связи и освоения новых рынков.
2.2 Анализ и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех видов работ, степень использования оборудования, машин и механизмов и как следствие - объем предоставленных услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Анализ социальной структуры ДВФ ОАО Ростелеком за 2004-2006 гг. представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Динамика численности работников в ДВФ ОАО Ростелеком за 2004-2006 гг.
ПоказательЗначение показателяАбсолютное отклонениеТемп роста (спада), 0420052006Численность работников, чел.213023002600300113,04Численность специалистов, чел.192020702250180108,69Численность руководителей, чел.210230350120152,17
В 2006 году общий штат предприятия по сравнению с 2005 годом увеличился на 300 человек, или на 13,04 %. Также увеличилась численность специалистов на 180 человек, численность руководителей увеличилась на 120 человек.
Особое внимание следует уделять анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов. Проведем такой анализ и полученные данные приведем в таблице 2.3.
Можно сказать, что существует неравновесие в структуре стажа, образования и пола. Это имеет как неблагоприятные последствия (влияние на заработную плату и расходы на повышение квалификации), так и благоприятные (показатель сильной и стабильной структуры и т.д.).
Структура по полу выглядит следующим образом: мужчины - 59,62 %, женщины - 40,38 %. Это связанно с особенностью отрасли и составом специалистов. Данные по общему стажу выглядят иным образом. Продолжительность стажа свыше 20 лет имеет 8,08 % работающих, от 15 до 20 лет - 27,69 %, от 10 до 15 лет - 32,31 %, от 5 до 10 лет - 16,54 % и до 5 лет - 15,38 %. ,от 10 до 15 лет - 32,31 %, от 5 до 10 лет - 16,54. Однако, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной. Основной возраст работающих от 30 до 50 лет - 65,77 %, от 20 до 30 лет и от 50 до 60 - 17,7 % и 11,15 %, и старше 60 - 5,38 %. По образованию видно, что большую долю составляет среднее, среднее специальное образование - 45,77 %.
Таблица 2.3 Качественный состав трудовых ресурсов
Группы работающихЧисленность на конец 2006 годаУдельный вес, %по возрасту, лет:до 201204,62от 20 до 3034013,08от 30 до 4071027,31от 40 до 50100038,46от 50 до 6029011,15старше 601405,38Итого2600100,00по полу: мужчины 155059,62женщины105040,38Итого2600100,00по образованию:начальное1204,62незаконченное среднее36013,85среднее, среднее специальное119045,77высшее93035,77Итого2600100,00по трудовому стажу, лет: до 540015,38от 5 до 10 43016,54от 10 до 15 84032,31от 15 до 20 72027,69свыше 202108,08Итого2600100,00
Высшее образование имеют 35,77 % работающих и незаконченное среднее образование имеют 13,85 % работающих. Следует отметить, что на предприятии имеются работники с начальным образованием - 4,62 %. Однако доля таких сотрудников невелика.
Данный анализ необходимо делать, чтобы узнать насколько соответствует квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленных в таблице 2.4.
Таблица 2.4 Показатели движения рабочей силы за 2004-2006 гг.
ПоказательЗначение показателяАбсолютное изменениеТемп роста, 04200520062005 / 20042006 / 20052005 / 20042006 / 2005Коэффициент оборота по приему (Кпр )0,6060,4430,454-0,1630,01173,1102,5Коэффициент оборота по выбытию (КВ)0,5260,5540,3920,028-0,162105,370,8Коэффициент текучести кадров (К тек)0,5260,3130,392-0,2130,07959,5125,2Коэффициент общего оборотарабочей силы1,130,7570,846-0,3730,08966,9111,8Коэффициент постоянства кадров0,4740,4460,608-0,0280,16294,1136,3
Охарактеризуем оборот рабочей силы.
1. Коэффициент текучести кадров рассчитаем по формуле [39]
, (2.4)
где Ктек - коэффициент текучести кадров;
Нс.ж. - численность работников, выбывших за период по собственному
желанию (человек);
Нн.пр - численность работников, уволенных за период по
неуважительным причинам (человек);
сп - среднесписочная численность работников за период (человек);
Кт 2004 = 1120 / 2130 = 0,526
Кт 2005 = 720 / 2300 = 0,313
Кт 2006 = 1020 / 2600 = 0,392
Текучесть кадров на предприятии составляет 39,2 % или 1020 сотрудников. Увольнения происходили по собственному желанию, что связано с невысокими заработными платами и тяжелыми условиями труда. 39,2 % - это высокий показатель, свидетельствующий о нерациональной организации условий труда на предприятии.
. Коэффициент общего оборота рабочей силы [39]
, (2.5)
где Коорс - коэффициент общего оборота рабочей силы
Кпу - количество принятых и уволенных
Ч - среднесписочная численность
Коорс 2004 = 2410 / 2130 = 1,13
Коорс 2005 = 1740 / 2300 = 0,757
Коорс 2006 = 2200 / 2600 = 0,846
Общий оборот рабочей силы на предприятии очень высок - 84,6 %, что также раiенивается как неэффективная организация труда на предприятии. Особенно неблагоприятным был 2004 год.
. Коэффициент приема рассчитаем по формуле [41]
, (2.6)
где Кп - коэффициент приема;
П - количество принятых работников за период (человек);
Кп 2004 = 1290 / 2130 = 0,606
Кп 2005 = 1020 / 2300 = 0,443
Кп 2006 = 1180 / 2600 = 0,454
Количество принятых в 2006 году было больше на 1,1 % по сравнению с 2005 годом.
4. Ко