Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
выборка всех важнейших интеллектуальных функций. Методика КОТ предназначена для использования при отборе и распределении кадров в промышленности, армии, системе образования, на железной дороге.
-ти факторный личностный опросник Р. Кеттелла. Опросник предназначен для измерения выраженности 16-ти личностных черт, предложенных Р. Кеттеллом в качестве модели структуры личности. Диагностируемые личностные черты даются в биполярной форме (таблица 3.2).
Таблица 3.3 Диагностируемые личностные черты по опроснику Р. Кеттелла
№ п/пЛичностные черты121общительность - обособленность2абстрактность мышления - конкретность мышления3эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость4настойчивость, напористость - покорность, зависимость5беспечность - озабоченность6Высокая совестливость - недобросовестность7Смелость - робость8Мягкосердечность - суровость9Подозрительность - доверчивость10Мечтательность - практичность11Проницательность - наивность12Склонность к чувству вины - самоуверенность13Гибкость, радикализм - консерватизм14Самостоятельность - зависимость от группы15Высокий самоконтроль поведения - низкий самоконтроль поведения16Напряженность - расслабленность.
Результаты тестирования предоставляются в виде экспертного заключения (описания выявленных в ходе диагностики индивидуально-личностных особенностей) и в графической форме в виде диаграмм.
При организации исследования следует обратить внимание на информирование руководителей. Они должны быть своевременно ознакомлены с предлагаемой процедурой профессионального психологического отбора, а также с этическими и правовыми нормами психодиагностики.
Хочется подчеркнуть еще раз, что предложенная методика является методикой профессиональной оценки деловых качеств при отборе кандидатов на должность руководителя на ДВФ ОАО Ростелеком. Очевидно, что информация об индивидуально-психологических особенностях кандидатов является необходимой составляющей при принятии кадрового решения, но недостаточной. В целях объективизации принятия решения предлагается провести оценку кандидатов также по признаку профессиональной успешности. Для этого необходимо выделить критерии профессиональной успешности кандидатов.
В случае, если среди кандидатов будут лица, как исполнявшие обязанности руководителя, так и не исполнявшие данные обязанности, необходимо выбрать такие критерии оценки профессиональной успешности, которые позволили бы оценить всех кандидатов на равных условиях.
Таким образом, можно сделать вывод, что привлекательность данной методики профессиональной оценки деловых качеств при отборе руководителей состоит в полфункциональности полученных результатов. Они могут быть использованы не только для выбора конкретной кандидатуры на вакантную должность. Полученные в результате исследования данные помогут определиться с выбором развивающих программ обучения, управленческих и деловых игр, а в дальнейшем - повышения их управленческой компетентности.
В ДВФ ОАО Ростелеком будут применять комплексную систему оценки деловых качеств кандидатов, претендующих на занятие вакантных должностей, с использованием тестовых методик. Точная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств потенциальных сотрудников является наиболее важным этапом в осуществлении отбора и найма персонала, от которого во многом зависит эффективность работы конкретных специалистов отдельных подразделений и ДВФ ОАО Ростелеком в целом.
Для решения этих задач на более высоком уровне руководством ДВФ ОАО Ростелеком внедрено современное программное обеспечение (стоимость 16850 руб.). Новая система позволяет с минимальными временными затратами проводить массовое тестирование как кандидатов, так и сотрудников предприятия.
Результаты тестирования отражают структуру интеллектуальных способностей персонала, позволяют раскрыть профессиональный потенциал, психологические особенности личности и особенности мотивации сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей.
В каждом конкретном случае это дает возможность принять максимально обоснованное решение о приеме на работу, является важной отправной точкой для составления программ обучения и развития потенциала сотрудников.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников используем количественный показатель, характеризующий эффективность внедрения современного программного обеспечения для оценки и найма работников: уровень нарушений трудовой диiиплины среди новых работников (а именно, прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.)
Вследствие внедрения современного программного обеспечения произойдет уменьшение потерь рабочего времени за счет опозданий, отпрашиваний, повысится социально-психологический климат в коллективе.
Экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени у одного сотрудника за день определим по формуле:
Эвр = Уп 100 % : (П 60), (3.14)
где Эвр - экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени; Уп - уменьшение потерь рабочего времени; П - продолжительность рабочего дня; 60 - количество минут в 1 часе.
Эвр = 15 100 % : (8 60) = 3,125 %
Прирост производительности труда рассчитаем по формуле:
?Пт = (Эвр 100 %) : (100 - Эвр), (3.15)
где ?Пт - прирост производительности труда; Эвр - экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего време