Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
, чем 2006 году.
Зависимость между квалификацией и производительностью при прочих равных условиях выражается уравнением:
П = 0,65 + 14,25 х Кв - Кв, (3.13)
П1 = 0,65 + 14,25 х 0,209 - 0,209 = 3,419 %,
П2 = 0,65 + 14,25 х 0,210 - 0,210 = 3,433 %
Отсюда можно сделать вывод, что при увеличении уровня квалификации работников на 0,1 % (0,210 - 0,209), производительность возрастет на 0,014 %. Следовательно, чем больше работников повысят свою квалификацию, тем больше будет возрастать производительность труда.
Произведем расчет экономического эффекта от повышения квалификации. Исходные данные представим в таблице 3.7.
В результате повышения квалификации работников депо Тында получит следующие результаты: выручка от продаж возрастет на 0,09 %; затраты увеличатся на 0,10 %; экономический эффект увеличится на 0,07 %; производительность увеличится на 0,014 %.
Таблица 3.7 Исходные данные для расчета экономического эффекта в результате повышения квалификации
Показатели2006 г2007 гТемп прироста, %Выручка от продаж, тыс. руб.38294,06438329,2+0,09Затраты предприятия26896,9726923,97+0,10Прибыль от продаж, тыс. руб.11397,09411405,23+0,07Численность работников, чел.26002600-Производительность труда, тыс. руб.14,72814,742+0,014
На рисунке 3.2 представим динамику полученных результатов.
Рисунок 3.2 Динамика экономических показателей в результате повышения квалификации работников ДВФ ОАО Ростелеком
Таким образом, разработка стандарта предприятия по комплексной оценке деловых качеств работников позволит предприятию получить дополнительный экономический эффект в сумме 4157,827 тыс. руб., экономическая эффективность при этом возрастет на 12,17 %, что показывает целесообразность разработки стандарта на предприятии. В ходе разработки стандарта было установлено, что уровень квалификации работников возрастет на 0,1 %, а производительность - на 0,014 %, что позволит предприятию увеличить экономический эффект на 0,07 %
3.2 Разработка методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала на предприятии
Актуальность разработки методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала обусловлена всевозрастающими требованиями к персоналу, роли в обеспечении выполнения производственного задания, технически правильной эксплуатации оборудования на телефонной станции.
Каждый сотрудник, прежде всего - человек, обладающий рядом индивидуально-личностных черт и деловых качеств. Наличие или отсутствие тех или иных качеств может определять особенности выполнения деятельности (а также и ее эффективность) тем или иным управленцем.
В этой связи актуальными становятся вопросы проведения психодиагностики индивидуально-психологических особенностей личности сотрудника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.
Принятие решения об использовании в работе при оценке деловых качеств персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов.
На различных этапах работы используются соответствующие методы: анализ научной литературы по проблеме исследования, анализ документации (должностной инструкции), тестирование.
Для того, чтобы раскрыть сущность требований к личности работника, необходимо иметь четкое представление о том, каковы его основные функции, задачи и основные структурные блоки его деятельности.
В результате профессиографического анализа должна быть создана психограмма должности руководителя. Критерием оценки соответствия психологических особенностей кандидатов требованиям должности служит степень развития вышеперечисленных индивидуально-личностных особенностей личности. В связи с тем, что результаты тестирования имеют шкальную оценку низкий, средний и высокий уровень развития качества, предлагается считать необходимым для замещения должности руководителя средний уровень развития выделенных качеств.
Далее на технологическом этапе психологической диагностики должен осуществляться подбор методик под выделенные критерии психологической оценки. Различают следующие типы методик (таблица 3.2.).
Таблица 3.2 Характеристика методик, осуществляемые на технологическом этапе психологической диагностики личности
№ п/пметодикахарактеристика1объективные тестыв процессе выполнения испытуемый должен дать правильные ответы на предлагаемые задания. Как правило, это методики, направленные на оценку способностей (интеллект, память, внимание и пр.);2стандартизованные самоотчетытесты-опросники, открытые опросники3проективные методикикоторые задействуют в испытуемом процессы воображения4аппаратурные методикипредполагают использование специальной аппаратуры5диалогические методикипредполагают непосредственный контакт психодиагноста и испытуемого.
Для выявления индивидуально-психологических особенностей кандидатов нужно выбирать методики, предоставляющие информацию о профессионально-важных качествах, входящих в психограмму руководителя: объективный тест Краткий ориентировочный тест (КОТ) и стандартизованный самоотчет - 16-ти факторный личностный опросник Р. Кеттелла.
Краткий ориентировочный тест (КОТ) относится к категории тестов общих умственных способностей (IQ). В тестах на определение IQ индивиду предъявляется серия заданий, подобранных таким образом, чтобы была обеспечена адекватная