Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°телями, которые характеризуют как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. Значение показателей состоит в том, что они помогают установить принадлежность работника к конкретной организационно-социальной системе, а с другой - показывают соответствие сотрудника строго определенным профессиональным требованиям. В ходе проведения деловой оценки возможны ошибки, которые существенно снижают социально-экономический эффект. Оценка персонала представляет собой важнейший этап оптимизации управления: она направлена, прежде всего, на выявление противоречий процесса оптимизации управления, разрешение трудовых конфликтов, а в итоге - на повышение социальной и экономической эффективности деятельности организации.
. Анализируемое предприятие работает достаточно эффективно, а, также учитывая материальные возможности, имеющиеся у Дальневосточного филиала ОАО Ростелеком, высокий спрос населения на услуги связи, который играет немаловажную роль для предприятия, в настоящее время появляется возможность предоставлять свои услуги не только операторам связи и юридическим лицам, но и конечным потребителям. Анализ финансовой деятельности предприятия показал, что компания имеет высокую деловую активность.
5. Анализ социальной структуры ДВФ ОАО Ростелеком показал, что текучесть кадров на предприятии составляет 39,2 % или 1020 сотрудников в виду увольнений по собственному желанию, что связано с невысокими заработными платами и тяжелыми условиями труда. Коэффициент постоянства невысокий, что свидетельствует о частой смене трудового состава на предприятии. Трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно, так как общие потери рабочего времени составили 231400 ч., что связано с субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
6. В ходе анализа были выявлены отрицательные моменты в работе Отдела Дальневосточного Филиала ОАО Ростелеком в части оценки деловых качеств персонала, которые позволили сформулировать ряд предложений по совершенствованию деловой оценки персонала, а именно произвести разработку стандарта предприятия по комплексной оценке деловых качеств персонала, осуществить разработку методических рекомендаций по использованию оценки деловых качеств персонала на предприятии.
7. Первое мероприятие - разработка стандарта предприятия по комплексной оценке деловых качеств работников - позволит предприятию получить дополнительный экономический эффект в сумме 4157,827 тыс. руб., экономическая эффективность при этом возрастет на 12,17 %, что показывает целесообразность разработки стандарта на предприятии. В ходе разработки стандарта было установлено, что уровень квалификации работников возрастет на 0,1 %, а производительность - на 0,014 %, что позволит предприятию увеличить экономический эффект на 0,07 %.
. Второе мероприятие - разработка методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала - позволит предприятию получить дополнительный экономический эффект 781,345 тыс. руб., при этом экономическая эффективность возрастет на 2,88 %.
. В результате предложенных рекомендаций совокупный экономический эффект увеличится в результате мероприятий на 4 млн. 947 тыс. 308 руб. Экономическая эффективность возрастет на 15,04 %.
Библиографический список
1.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:ИНФРА-М, 2005.
2.Аврашков Л. Я. Экономика предприятия: Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. - 527с.
3.Аглицкий И. Управление персоналом: информационный аспект // Финансовая газета. - 2002. - №4. - с. 14-15.
4.Арутюнян Ф. Совершенствовать деловую оценку труда в сельскохозяйственных предприятиях // Экономика сельского хозяйства России. - 2003. - № 7.
5.Базаров Т. Ю. Деловая оценка персонала: основы построения системы оценки // Маркетинг в России и за рубежом. - 2002. - № 7.
.Балашов Ю. К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Маркетинг в России и за рубежом. - 2002. - № 3.
.Балашов Ю. К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. - 2003. - № 10. - С. 15.
.Башкиров. С. Оценка деловых качеств персонала: реальность и необходимость // Экономика сельского хозяйства России. - 2004. - № 4.
.Варламова Е. Деловая оценка и увольнение // Кадровое дело. - 2004. - № 4.
.Верхоглазенко В. Система деловой оценки персонала // Консультант директора. - 2002. - № 4.
.Вишнякова М. Роль миссии в деловой оценке персонала на принятие нововведений // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 5.
.Вырковский А. Грейды для апгрейда // Секрет фирмы - 2005. - № 2. - с. 48-51.
.Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 5.
.Генкин Б. М. Основы управления персоналом // Персонал-Микс. - 2006. № 3.
.Дятлов В. А. Управление персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 10.
16.Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета. - 2002. - № 7. - С. 15-16.
.Жуков А. Оценка деловых качеств кадров: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 6. - с. 58-63.
18.Жучков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - 18 сентября.
.Иванов Г. Г. Особенности орга?/p>