Деловая оценка персонала на примере Дальневосточного филиала ОАО "Ростелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.
Третья группа показателей оценки - личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.
Если наблюдать людей при выполнении ими определенной работы, то можно говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматривается Иванцевичем Дж. как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть [20, С. 5].
Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.
Деловая оценка, которую регулярно проводит руководитель и в основе которой лежат беседы с работниками, по сути, выполняет аналогичную функцию. Она оказывает тот же эффект, что открыл в 1920-х годах Мэйо. Поэтому эксперты склонны рассматривать оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда.
Компетентность управленческого персонала представляется как сумма компетентностей:
К = Ф + С + И + Ск, (1.3)
где Ф - функциональная компетентность, которая включает в себя знания и технологии профессиональной деятельности, а также приобретение, усвоение новых функциональных (профессиональные) знаний и является первой предпосылкой достижения необходимой квалификации в рыночной экономике;
С - ситуативная компетентность, предполагающая те требования к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла организации;
И - интеллектуальная компетентность - это наличие аналитических навыков в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных взаимосвязей. Здесь требуются способности как по рациональному, так и по абстрактному мышлению в сочетании со спонтанностью;
Ск - социальная компетентность, охватывающая коммуникативные способности управленческих работников, которые проявляются во внутриорганизационной деятельности и при взаимодействии с внешней средой.
Функциональная и ситуативная компетентность характеризуют профессионализм, а интеллектуальная - и социально-психологическую состоятельность управленческого персонала.
Таким образом, компетентность работника определяется наличием у него составляющих, каждая из которых имеет необходимый уровень развития.
К основным показателям качества обучения управленческого персонала следует отнести: объем, глубину и степень новизны полученных в процессе обучения знаний, прочность приобретенных умений и навыков, соответствие этих знаний и умений должностным требованиям деятельности.
К объективным показателям - следующее: число и характер прослушанных курсов, степень усвоения и новизну изученного материала. Такие показатели можно получить при помощи входного, текущего и выходного контроля знаний слушателей, а также анализа программ, тематических учебных планов.
Для оценки объективных непосредственных результатов обучения может быть использована следующая система показателей, которая состоит из коэффициентов:
Кпр. зн. - коэффициент приращения знаний, который определяется как отношение разности между входным и выходным коэффициентами контроля знаний слушателей к величине коэффициента входного контроля:
(1.4)
, (1.5)
где Аi - количество правильных ответов каждого слушателя на вопросы;
m - количество вопросов;
n - количество слушателей в группе;
Квр - коэффициент качества выпускных работ, который определяется как
отношение фактического количества выпускных работ,
рекомендованных для использования в организационном управлении
или к публикации, к общему количеству.
Тогда:
(1.6)
где - выпускные работы, рекомендованные для использования на предприятиях, в учебном процессе или к публикации; РИР06,Ч - общее количество выпускных работ; Ку, - коэффициент удовлетворенности слушателей полученными знаниями, который выражается отношением фактического числа слушателей, удовлетворенных полученными знаниями во время обучения, к общему числу слушателей.
(1.7)
где Пуз - количество