Психологические аспекты формирования команды менеджером среднего звена
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тва и потерять статус руководителя в каком-то аспекте или виде деятельности. Для того, чтобы осознанно - без внутренних, личностных конфликтов - делиться властью, менеджер-лидер команды внешнеторговой организации должен быть очень уверенным в себе профессионалом, осознающим свой непререкаемый авторитет в компании.
Процесс делегирования ответственности и полномочий всегда подразумевает поиск ответов на следующий вопрос: кому и как делегировать ответственность и полномочия? Ведь возможен вариант делегирования всей команде, но можно индивидуально распределить ответственность и полномочия среди участников команды в зависимости от исполняемых ими ролевых функций.
Распределение полномочий и ответственности оптом всей команде, как отмечают социальные психологи, бывает эффективным в следующих случаях [2, 386]:
если сложившаяся команда работает автономно, например, в филиале внешнеторговой организации в другом регионе. В этом случае, признавая автономность производственного функционирования региональной команды от головного офиса, руководство внешнеторговой организации не вмешивается в процесс оперативного принятия решений на месте;
указанная схема бывает вполне пригодна и для тех случаев, когда необходимо определить психологический ресурс, все плюсы и минусы вновь созданной команды. Достаточно часто необходимость работы такой команды возникает тогда, когда руководителем внешнеторговой организации прорабатываются, например, вопросы поиска нового сегмента рынка для экспорта или импорта новой продукции. В таком случае делегирование ответственности и полномочий в целом всей вновь созданной команде позволяет, во-первых, в достаточно короткий срок выявить неформальных лидеров; во-вторых, естественным, а не искусственным образом, распределить роли в команде; и, в-третьих, более мотивированно подойти к вопросу материального стимулирования членов команды в зависимости от их ролевой функции.
Такой способ делегирования полномочий и ответственности предполагает значительные временные затраты. Но нельзя не отметить и тот факт, что в результате всех упомянутых действий реально создается весьма работоспособная команда, для которой распределение ролевых функций, ответственности и полномочий будет наиболее естественным и приносящим дивиденды всей организации в целом.
Следует отметить еще одно положение. Представляется, что делегирование ответственности и полномочий со стороны менеджера команде оптом не принесет выгоды той внешнеторговой организации, которая уже в течение длительного времени работала как устойчивый коллектив, беспрекословно и четко выполняющий распоряжения авторитарного руководителя-лидера. Каждая отдельная личность в таком коллективе может быть весьма работоспособной и креативной, но будет обладать определенными амбициями, которые не являются здоровыми для работы в качестве члена команды единомышленников. Ведь команда - это не просто группа или компания людей; в ней должны присутствовать совершенно конкретные правила и взаимоотношения, продиктованные определенной целесообразностью.
В современных исследованиях преимуществ командного похода к решению задач внешнеэкономической деятельности отмечается, что самым эффективным способом для коллектива внешнеторговой организации является делегирование ответственности и полномочий на основе их индивидуального распределения среди членов команды. Лучшие результаты от такого делегирования получаются в том случае, если менеджер - лидер команды овладел современными методами управления и на практике применяет некоторые важные и последовательные шаги [2, 387].
Шаг первый заключается в том, что директор внешнеторговой фирмы, начальник отдела, сектора психологически верно оценивает преимущества командной работы и сознательно делегирует отдельным членам команды соответствующие ответственность и полномочия.
Шаг второй предполагает информирование всех участников команды о целях и задачах, стоящих перед ними, о стратегии и намечаемых результатах деятельности. Как только сотрудники-члены команды почувствуют собственную значимость в решении общих задач организации, то в значительной степени будет достигнута проблема их моральной мотивации в профессиональной деятельности
Шаг третий состоит в том, что для каждого члена команды необходимо обозначить конкретную задачу, выразить ее в четких критериях и конкретизировать ожидаемый результат от деятельности сотрудника в цифрах и сроках.
Шаг четвертый заключается в наделении каждого члена команды теми полномочиями и ответственностью, которые необходимы ему для выполнения поставленной задачи.
Шаг пятый предусматривает создание творческой атмосферы в команде, при которой контроль деятельности членов команды осуществляется лишь по ключевым параметрам (или в том случае, когда требуется вовремя перестроить работу, если ее результаты не соответствуют промежуточным критериям).
Обобщая вопрос о способе делегирования полномочий и ответственности менеджера-лидера внешнеторговой организации, следует подчеркнуть, что разумный способ делегирования позволяет избежать внутренних конфликтов среди членов команды. Этот вывод основан на том, что возможность вертикального и горизонтального манипулирования одного члена команды другим значительно снижена. Нельзя забывать, что делегирование ответственности и полномочий в ко