Психологические аспекты формирования команды менеджером среднего звена
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В·ываемые команды - автономные трудовые отряды в компании ИБМ позволили добиться очевидных успехов на компьютерном рынке [ 9,138]. Особая значимость создания команды доказана для эффективного функционирования коллективных руководящих органов (например, Совет директоров компании). Уже к началу 70-х годов более 65% корпораций большой семерки возглавлялись не президентами, а председателями советов директоров. Командное руководство стало объективным условием для обеспечения продуктивной деятельности организации [ 9,139].
Наличие во внешнеторговой компании успешно работающих команд способствует появлению и развитию определенного образа жизни в организации. Дело в том, что успешная команда проектирует весьма положительные черты и явления, которые могут заражать сотрудников других подразделений и становиться достоянием компании в целом:
доминирует мотивация на достижение цели и готовности к оправданному риску;
характерным явлением становится взаимная открытость и своевременный обмен информацией;
появляется атмосфера мягкой конкурентности на основе приоритетов творчества;
устанавливается устойчивый корпоративный дух и гордость за результаты совместной деятельности;
возникает высокая внутренняя подвижность (мобильность) в виде готовности принять вызов ситуации;
во взаимоотношениях основным чувством становится взаимоуважение.
Безусловно, эффективность работы команды во многом зависит от позиции и конкретных действий менеджера как лидера команды, от его квалификации и умения не только сформировать команду, но и быть ее дирижером.
команда менеджер психологический кросс функциональный
Глава 2. Психологические предпосылки успешности формирования и
деятельности команды менеджера
.1 Психологические основы формирования команды
Не только у топ-менеджеров, но и у менеджеров среднего звена важным является поиск ответа на вопрос: Как же подобрать хорошую команду? Ведь работа команды, ее формирование и развитие требуют совершенно специфической, хорошо продуманной организации. Не на всякую имеющуюся организационную единицу можно примерить модное понятие команда.
Один из преуспевающих американских бизнесменов П. Хокен, автор нескольких бестселлеров на экономические темы, советует: Нанимайте людей, которых вы уважаете. Никогда не берите на работу людей, на которых вы смотрите сверху вниз и о которых думаете хуже, чем о себе. Люди, с которыми вы работаете, - вот что составляет для вас окружающую среду. Если вы хотите улучшить ее, не нанимайте первых попавшихся, а берите на работу только лучших [8,129].
Менеджеры, которые формируют команду из своих служащих, чаще всего используют социометрический метод. Каждому члену коллектива ставится задача и предлагается выбрать для ее решения двух партнеров, сообщив свой выбор менеджеру конфиденциально. Затем сам начальник составляет схему предпочтений (социограмму), которая четко отображает реальные отношения в коллективе. Этот метод имеет ряд преимуществ: позволяет отобрать в команду самых уважаемых в коллективе работников; кроме того, одновременно руководитель получает полную картину социально-психологического климата в коллективе.
Менеджеры, которые выбирают сотрудников со стороны, пользуются другим методом. Как правило, руководитель внешнеторговой организации или функционального подразделения формулирует ряд качеств, черт характера тех людей, с которыми он бы хотел работать. Затем каждое личностное качество или способность кандидата проверяются с помощью тестов и анкет. Американские специалисты по менеджменту М. Вудкок и Д. Френсис выделяют пять основных критериев, которыми следует руководствоваться при подборе членов команды со стороны [18, 258]:
энергичность,
умение совладать со своими эмоциями,
готовность открыто излагать свое мнение,
способность изменить свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы,
умение хорошо излагать свое мнение.
Опыт преуспевающих менеджеров внешнеторговых компаний показывает, что при формировании команды следует обращать внимание на следующие психологические явления [15, 80]:
а) равенство у членов команды профессионализма, силы характера, стремления к достижениям;
б) различие в типах мышления (наглядно-образное у одних, абстрактно - логическое у других, предметно-действенное у третьих), в жизненном опыте, в методах решения задач;
в) развитие и признание в команде только экспертной или харизматической власти;
г) равенство в распределении результата, материального и нематериального вознаграждения;
д) высокая степень согласия и доверия между членами команды;
е) общность видения миссии организации, ее целей;
ж) высокая мотивация членов команды.
Заслуживает внимания мнение генерального директора МПЗ КампоМос Ф. Огаркова. На вопрос корреспондента: Как Вы набирали менеджеров в свою команду? По знакомству?, он ответил так: В первую очередь я руководствовался их профессиональными качествами, но не только. Поймите, в таком проекте от людей требуются колоссальные усилия - они находятся в офисе по 15 часов! И должны разделять мои ценности - это немаловажный критерий. Я надеюсь на них и должен доверять им полностью, а это возможно лишь с теми, кого знаешь. Доверие - ключевой фактор, но он не противоречит профессионализму. Всех своих ме