Аналiз сучасноi системи мотивацii працi в органiзацii
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? форм власностi й господарювання центральне мiiе належить тарифнiй системi, i ось чому. Рiвень заробiтноi плати конкретних виконавцiв формуiться пiд впливом таких чинникiв:
-складнiсть роботи (квалiфiкацiя, вiдповiдальнiсть);
-умови працi (шкiдливiсть, важкiсть, iнтенсивнiсть, привабливiсть);
-кiлькiсть працi (вiдпрацьований час у межах норми, понадурочний час);
-результати працi (виконання нормованих завдань, норм виробiтку, якiсних показникiв).
За такоi самоi кiлькостi вiдпрацьованого часу та за приблизно однакових результатiв працi рiзниця в рiвнях заробiтноi плати-це наслiдок рiзницi в складностi робiт i умовах працi. Саме цi чинники i ураховуються пiд час визначення iндивiдуальноi заробiтноi плати за допомогою тарифно-посадовоi системи.
Основний органiзацiйно-правовий документ обТСрунтування зарплати працiвникiв це тарифно-посадова система, яка включаi
-тарифно-квалiфiкацiйнi довiдники;
-квалiфiкацiйнi довiдники посад керiвникiв, службовцiв i спецiалiстiв;
-тарифнi сiтки i ставки;
-схема посадових окладiв (iдина тарифна сiтка).
Тарифно-квалiфiкацiйнi довiдники мають вигляд iдиного тарифно-квалiфiкацiйного довiдника робiт i професiй робiтникiв (РДТКД) це збiрник нормативних актiв, що мiстять квалiфiкацiйнi характеристики робiт i професiй, згрупованi за виробництвами та видами робiт, РДТКД призначено для тарифiкацii робiт, подання квалiфiкацiйних розрядiв робiтниками, а також для формування навчальних програм пiдготовки i пiдвищення квалiфiкацii робiтникiв.
Квалiфiкацiйнi довiдники посад керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв i нормативним документом де показанi квалiфiкацiйнi характеристики та вимоги знань, стажу роботи за спецiальнiстю, рiвня та профiлю, пiдготовки керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв.
Тарифнi сiтки i ставки це i оплата працi працiвникiв рiзноi квалiфiкацii.
Тарифна сiтка спiввiдношення в оплатi працi рiзних робiтникiв рiзноi квалiфiкацii.
Тарифна ставка визначаiться згiдно встановленого державного мiнiмального рiвня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працiвниковi за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати i надбавки не входять в мiнiмальну зарплату. Розмiр оплати працi не може бути нижчим вiд встановленого державного мiнiмуму навiть за умови невиконання норм виробiтку або виготовлення бракованоi продукцii з вини робiтника.
Оплата працi керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв здiйснюiться за встановленими державною посадовими окладами (iдина тарифна сiтка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботi. В сьогоднiшнiх ринкових умовах при контрактнiй системi оплати працi керiвники пiдприiмств повиннi це враховувати.
Тарифна система i основою органiзацii оплати працi робiтникiв, але не може забезпечити повних розрахункiв мiсячного заробiтку, оскiльки не бере до уваги реальноi результативностi дiяльностi тоi чи iншоi роботи. Основними вимiрниками результатiв працi i кiлькiсть виготовленоi продукцii належноi якостi або витрачений час, протягом якого працiвник був зайнятий на пiдприiмствi.
1.3.3 Премiальнi доплати
Крiм основноi зарплати, доплат та надбавок значна частина в оплатi працi належить премiальнiй доплатi. Кожен субiкт господарювання повинен обТСрунтувати свою систему премiй, а саме: вибрати джерело премiй, показники та умови премiювання, перiодичнiсть виплат.
Премiальна система будуiться на:
-Чiтке визначення показникiв та умов премiювання.
-Подiл показникiв та умов премiювання на основнi i додатковi.
-Заборона виплати премii за невиконання основних показникiв.
-Не дуже велика кiлькiсть показникiв.
-Вiдповiднiсть показникiв i умов премiювання завданням виробництва.
-Визначення рiвня показникiв i умов премiювання.
-Економiчне обТСрунтування розмiру премiй.
-Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим зусиллям вiдповiдаi однакова премiя;
Важливо також не забувати, що одне з правил сучасного менеджменту гласить: тАЬРобиться те, i робиться саме так, як винагороджуiться. Працiвники всiх рiвнiв-вiд керiвника до вахтера-поводять себе вiдповiдно до чинноi системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатiв i величезна невiдповiднiсть мiж поведiнкою, якоi вимагають, i поведiнкою, яку винагороджуютьтАЭ.
Премiальне положення розробляiться власником або вповноваженим ним органом, погоджуiться з профспiлковим комiтетом i включаiться до колективного договору як додаток.
Для приведення показникiв, умов, вихiдних рiвнiв премiювання i розмiрiв премii у вiдповiднiсть до потреб виробництва, умов роботи слiд щорiчно, одночасно iз формуванням (уточненням) плану економiчного розвитку (бiзнес плану) на наступний рiк, переглядати чинне положення про премiювання.
За умов нестабiльноi роботи пiдприiмства у станi перехiдноi економiки в якому зараз перебуваi наша краiна, виникаi потреба в оперативнiй змiнi протягом року певних параметрiв премiальноi системи. Таку можливiсть слiд передбачати в колективному договорi, змiни в який вносять за спiльним рiшенням сторiн.
Роздiл 2. Огляд i аналiз законодавства
Система заохочення та iншi дii якi спрямованi на мотивування працiвникiв на пiдприiмствi, регулюються певним рядом нормативно-правових актiв та iнших документiв виданих Кабiнетом Мiнiстрiв Украiни, Верховною Радою Украiни, Президентом Украiни та iншими органами. Найб