Аналiз сучасноi системи мотивацii працi в органiзацii
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
жуть бути укладенi, прийнятi або реалiзованi без залучення до цього бiльшоi чи меншоi кiлькостi рiзних людей з притаманними iм поглядами, переконаннями та цiлями. РДдиною прикладною наукою, що дозволяi глибоко аналiзувати трудову поведiнку людей у всiй ii рiзноманiтностi, проектувати i впливати на неi для досягнення особистих цiлей i цiлей органiзацii, i i мотивацiя. Мотивацiя i дуже важливою складовою трудових вiдносин, оскiльки вона мотивуi та створюi стимули тим самим запускаi роботу найголовнiшоi ланки виробничого процесу-людини. Не менш важливою мотивацiя як наука i i для роботодавця, котрий з ii допомогою, маi можливiсть коригувати дii працiвника з метою пiдвищення ефективностi його дiяльностi.
1.2 Система мотивацii на пiдприiмствi
Результат дiяльностi пiдприiмства значною мiрою залежить вiд формування системи мотивацii персоналу, яка полягаi у здiйсненнi обiктивноi кiлькiсноi та якiсноi оцiнки трудовоi активностi працiвника i визначеннi вiдповiдноi винагороди. Винагородження працiвника може бути матерiальним i моральним, i задовiльняти тi чи iншi види потреб, тому його форми i розмiр мають вiдповiдати затраченим зусиллям, i лише тодi можна говорити про спонукальнi мотиви до подальшоi ефективноi роботи працiвника.
Залежно вiд характеру i природи винекнення в лiтературi виокремлюють такi основнi види потреб:
у матерiальнiй (грошовiй або натуральнiй) винагородi за працю, оскiльки вона i джерелом засобiв iснування;
змiстовiй, цiкавiй працi, яка надаi простiр для самореалiзацii людини;
суспiльнiй корисностi працi, адже те, на що витрачено фiзичну та розумову енергiю, маi бути комусь потрiбне;
досягненнi вiдповiдного уявленню людини соцiального статусу (повага, визнання, службове просування);
духовнiй дiяльностi людини, яка включаi не лише iнтелектуальну (освiту, пiдвищення квалiфiкацii тощо), а й iншi види дiяльностi, що породжуються внутрiшнiм станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);
безпецi та захистi трудовоi дiяльностi;
певному рiвнi iнтенсивностi працi.
Всi вище перерахованi потреби розглядаються двома категорiями теорiй: змiстовими теорiями мотивацii та процесуальними теорiями мотивацii.
Всi цi види потреб мають певну спiльнiсть i в тАЬукрупненомутАЭ виглядi можуть бути представленi як сукупнiсть двох основних груп потреб: матерiальних i моральних. Моральнi потреби в свою чергу подiляються на трудовi i статуснi. Вiдтак мотивацiю правомiрно подiляти на матерiальну, трудову i статусну. Цi три складовi, назвемо iх так, i основними складовими якi визначають мотивацiйнi напрями дiяльностi на пiдприiмствi [31].
Матерiальне стимулювання працi задовольняi, насамперед, первиннi (фiзiологiчнi) потреби працiвникiв в iжi, одягу, житлi, навчаннi, а також матерiалiзованi психологiчнi: престижне авто, дорогий курорт, концерти вiдомих артистiв та iнше. Матерiальне стимулювання маi своi вiдображення у розмiрi та складових заробiтноi плати.
Матерiальна мотивацiя-це прагнення достатку, певного рiвня добробуту, певного матерiального стандарту життя. Матерiальна мотивацiя трудовоi дiяльностi залежить вiд цiлого ряду макро- i мiкроекономiчних чинникiв, найосновнiшими з яких i:
А) рiвень особистого доходу;
Б) диференцiацiя доходiв в органiзацii i суспiльствi в цiлому;
В) структура особистого доходу;
Г) матерiальне забезпечення наявних грошових доходiв;
Д) дiйовостi системи матерiальних стимулiв, якi застосовуi органiзацiя.
Основну увагу потрiбно зосередити на головному iз цих чинникiв диференцiацii доходiв в органiзацii та суспiльствi в цiлому, оскiльки саме рiвень доходiв працiвника та iх регуляцiя мотивують або демотивують останнього. Також велике значення як мотивацiйний чинник маi рiвень доходу вiдносно iнших учасникiв процесу, адже як вiдомо цiннiсть не в самих грошах, а в iх кiлькостi.
В Украiнi до середини 90-х рокiв мала мiiе вкрай незначна диференцiацiя доходiв, як дзеркальне вiдображення зрiвняйлiвки в полiтицi доходiв. Заниженiсть i зрiвняльнiсть доходiв населеня в цiлому i заробiтноi плати зокрема були тАЬродовимитАЭ ознаками командно- адмiнiстративноi системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Основним змiстом усiii полiтики розподiльчих вiдносин було вилучення державою у трудових колективiв бiльшоi частини доходiв i iх подальший централiзований, а по сутi зрiвняльний, перерозподiл. У кiнцевому пiдсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав вiд iхньоi iнiцiативи, власних трудових зусиль i все бiльше-вiд тАЬблагодiйноiтАЭ полiтики держави.
Зрiвняльнiсть у розподiлi на практицi перетворилася в сильний тАЬантистимултАЭ. Людина не заробляла, а отримувала тАЬжалуваннятАЭ вiд держави, а це не могло не породжувати втрату iнiцiативи, утриманськi настроi, зведення нанiвець мотивацii до продуктивноi працi. Тому саме диференцiацiя доходiв i зараз тим стимулом який чи не найефективнiше мотивуi працiвникiв в сучасних умовах перехiдноi економiки Украiни. Забезпечити диференцiацiю доходiв покликанi тарифнi ставки, тарифнi сiтки та iншi iнструменти котрi використовуються при органiзацii оплати працi [29].
Варто вiдзначити також, що за iнформацiiю деяких соцiальних опитувань, деякi працiвники не ставлять заробiтну плату та iншi матерiальнi складовi на перше мiiе в перелiку мотивацiйних факторiв. Проте правдивiсть даноi iнформацii можна поставити пiд сумнiв, оскiльки ми не звикли афiшув