Аналiз сучасноi системи мотивацii працi в органiзацii
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°ти своi тАЬмеркантильнiтАЭ iнтереси. Однозначно, що причиною через яку людина взагалi погоджуiться працювати i заробiтна плата, проте для ефективного мотивування людини необхiдним i системи матерiального винагородження (тарифна система,надбавки, премii тощо), також не можна забувати про нематерiальнi (моральнi) способи мотивацii [32].
Моральнi способи заохочення задовольняють психологiчнi потреби працiвникiв через публiчне визнання перед керiвництвом i колективом особливих результатiв, навикiв, здiбностей, знань i зусиль працiвника. Для цього використовують: вiтання керiвництва, грамоти, занесення у списки кращих працiвникiв пiдприiмства, також вагомим стимулом i чiткi iнструкцii для просування по службi. Цю сторону мотивацii як науки висвiтлюють такi напрями як трудова та статусна мотивацiя, суть яких ми висвiтлимо нижче. Оскiльки на пiдприiмствi майже завжди дii саме система заохочення, поряд з психологiчними методами, основою виступаi матерiальне стимулювання, напрклад нагородження особистою премiiю, оплатою оздоровчих чи туристичних путiвок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо пiдприiмство i вiдомим i визнаним у цьому регiонi за своiми економiчними результатами та соцiальними заходами, то кожен працiвник отримуi моральний стимул вже через свою приналежнiсть до нього.
РЖнтереси глибокого розумiння сутностi трудовоi мотивацii потребують ii розгляду в контекстi теорii двох факторiв Герцберга. Провiдною iдеiю цiii теорii, як вже зазначалось, i твердження пiдкрiплене численими практичними дослiдженнями, що мотивацiя може посилюватися лише пiд впливом чинникiв, зв`язаних iз самою роботою (змiст роботи, вiдповiдальнiсть, успiх, просування по службi тощо). РЖншi чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення вiд роботи, а отже не здатнi суттiво активiзувати дiяльнiсть людини. Можна сперечатися щодо можливоi недооцiнки Герцбергом впливу зовнiшнiх чинникiв (полiтика органiзацii, стосунки з колегами, заробiтна плата тощо) на мотивацiйну компоненту, проте не викликаi сумнiву прiоритетнiсть внутрiшнiх чинникiв мотиваторiв перед зовнiшнiми [31].
Безперечно кожна людина маi потребу у змiстовнiй, цiкавiй, кориснiй роботi, пристойних умовах працi. Вона прагне до визначеностi перспектив свого зростання. Квалiфiкований працiвник вiдчуваi самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцiнюються високо як ним самим, так i суспiльством. У цiлому трудова мотивацiя зв`язана, з одного боку, зi змiстовнiстю, кориснiстю самоi працi, а з iншого-iз самовираженням, самореалiзацiiю працiвника.
Велика роль у практицi менеджменту персоналу належить i статуснiй мотивацii. Остання i внутрiшньою рушiйною силою поведiнки, зв`язаноi з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнiшу, вiдповiдальнiшу роботу, працювати у iерi дiяльностi (органiзацii), яка вважаiться престижнiшою, суспiльно значущою. Проте i й iнший бiк статусноi мотивацii, оскiльки статус людини визначаiться не тiльки ii мiiем у штатному розписi. Людинi властиве прагнення до лiдерства в колективi, до якомога вищого неофiцiйного статусу. Тому, так би мовити, тАЬпiдтексттАЭ статусноi мотивацii часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахiвцем своii справи, неофiцiйним лiдером, користуватися авторитетом [31].
Пiдсумовуючи можна вiдзначити, що роль матерiальноi мотивацii i чи не найголовнiшою в процесi мотивацii загалом, проте як вже зазначалось, iншi складовi мотивацiйного процесу (трудова, статусна складова тощо) i невiд`iмними складовими системи заохочення на пiдприiмствi та мотивацii загалом. Проте в данiй роботi основна увага буде зосереджена на матерiальнiй мотивацii працi та конкретно на ii основнiй складовiй-оплатi працi.
1.3 Органiзацiя оплати працi
Оплата працi це будь-який заробiток, обчислений у грошовому виразi, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачуi працiвниковi за виконану роботу або наданi послуги.
Зарплата складаiться з основноi i додатковоi.
Основна зарплата залежить вiд результатiв працi працiвника i визначаiться тарифними ставками, вiдрядними розцiнками, посадовими окладами, надбавками i доплатами, встановленими згiдно чинного законодавства.
Додаткова зарплата залежить вiд кiнцевих результатiв роботи пiдприiмства у видi премiй та iнших компенсацiйних i заохочувальних виплат.
Оплата працi тим вiдповiднiша, чим повнiше вона виконуi такi функцii як:
1) вiдтворювальна передбачаi встановлення норм оплати працi на такому рiвнi, який забезпечуi нормальне вiдтворення робочоi сили вiдповiдноi квалiфiкацii та даi змогу застосовувати обТСрунтованi норми працi, що гарантують власнику отримання доходу;
2) стимулююча рiвень оплати маi спонукати кожного працiвника до найефективнiших дiй на своiму робочому мiii;
3) регулююча реалiзуi загальновживаний принцип диференцiацii рiвня заробiтку за фахом i квалiфiкацiiю вiдповiдноi категорii персоналу, важливiстю i складнiстю трудових завдань;
4) соцiальну однакова оплата за однакову роботу [31].
Повна та ефективна реалiзацiя цих головних функцiй можлива за умови формування i послiдовного здiйснення науково обТСрунтованоi полiтики, як на макрорiвнi (держава, галузь, регiон), так i на мiкрорiвнi (пiдприiмство, органiзацiя та iх пiдроздiли).
Заробiтна плата функцiонуi за вiдповiдноi ii органiзацii, тобто приведення ii складових у певну си